濰坊社區衛生服務中心績效考核與分配制度改革的實踐與思考

汪洋

（上海市浦東新區濰坊社區衛生服務中心 上海 200122）

2009年浦東新區實行社區衛生服務中心收支兩條線財務管理后，社區衛生服務的公益性質進一步凸顯，群眾滿意度進一步提高。但如何激勵醫務人員的工作積極性，防止新的大鍋飯狀況產生，建立一套科學合理的績效考核機制和分配制度改革迫在眉睫[1]。浦東新區濰坊社區衛生服務中心在這方面進行了有益的探索和實踐，報告如下。

1 績效考核機制的建立和分配制度改革實踐

1.1 改革的原則

在集思廣益和職工代表一致同意的基礎上，我們的績效考核和分配制度改革堅持以下四個原則：①分級分類原則 按崗定責，根據不同崗位、任務、難度、風險程度，確定各崗位的考核內容和方法，并兼顧可持續發展需求。②公益性原則 績效考核與社會效益掛鉤，突出公益項目的完成情況，突顯“六位一體”服務功能，重職業道德、服務質量和群眾滿意度，堅決切斷績效考核與經濟創收的聯系。③客觀公正原則 堅持客觀公正、民主公開的原則，確保考核工作的透明度和考核結果的公信力，考核結果及時公示并由本科組簽字確認。④激勵導向原則 通過績效考核結果的運用，體現多勞多得、優績優酬，獎優懲劣，激勵先進，堅持向關鍵崗位、一線崗位傾斜，適當拉開收入差距，并將考核結果作為院內評優的依據。

1.2 改革方案的建立和實施

1.2.1 突出重點，兼顧一般，制定績效考核指標體系

結合社區衛生服務的特點和創新工作任務，績效考核和分配突出重點工作，兼顧常規工作。制定考核標準時，堅持以科組為考核單位，以科組工作總量（工作項目數量×工作項目系數）為考核依據，充分體現團隊合作精神。

工作項目系數的指定，充分考慮工作的難度和耗時情況，重視中醫藥適宜技術的開展，加大對手工技能項目的激勵；進行工作量系數的指定時，對中醫針灸、手法、推拿等技能型項目予以偏重，以促進服務的開展。重視醫改創新項目的激勵，如家庭醫生簽約服務，普通門診服務單次系數為0.5，簽約對象門診單次系數為1.5，簽約對象預約門診的單次系數為3.0，通過經濟杠桿促進家庭醫生制服務的開展。

1.2.2 確保完成基本工作量，加強質量和滿意度考核

保質保量完成經過預算核定的基本醫療和公共衛生服務量，是收支兩條線財務管理的基礎。職工的分配是建立在一定社區衛生服務的基礎上，只有這樣才能體現按勞分配、優勞優得的分配原則。但僅考核工作數量是不行的，還要考慮工作的質量和群眾滿意度，沒有效果的服務結果只能流于形式[2]。醫務科每月進行質控考核、醫保自查、藥劑科互查和院感質控組檢查；在門診設立滿意度電子測評議臺，患者表揚和投訴定期進行內部通報，每月進行一次患者滿意度測評，每2個月召開醫患座談會聽取居民意見，并將居民滿意度作為分配的重要依據；易耗品的使用由總務和財務部門每月進行核算，若有不合理使用情況，超額浪費部分將在科室當月績效工資總額中予以扣除。

1.2.3 改變重醫輕防分配模式，提高預防保健分配比例

中心堅持防治結合的衛生工作總方針，將臨床預防的理念貫穿于所有的醫療服務之中，全科門診增加了慢性病控制的考核指標；口腔保健科增加了學生防齲的考核指標；醫技科室增加了查瘧、防結核的考核指標；門診各科增加了意外傷害防治的考核指標，并將65歲以上老人的體檢等工作均以量化指標下放到門診臨床一線。凡門診各科與預防保健條線相關的，每月由預防保健科給出考核意見，考核不合格則扣除20%，連續不合格的扣罰加倍。在考核項目中規定臨床醫生必須積極參與公共衛生突發事件防治工作，服從崗位的安排及輪轉，凡不能做到者，扣當月工作量績效的50%，造成嚴重影響者調離工作崗位。

1.2.4 績效考核兩級管理，獎金實行二次分配

濰坊社區衛生服務中心的績效考核實行的是中心對科組工作數量、質量和群眾滿意度考核，科組負責內部個人的績效考核，實行二次考核的目的是進一步強化班組的管理意識和職工的主人翁精神，增強中心工作要求的執行力，促進工作目標任務的落實與完成，提高醫院的管理效能和醫療服務的工作效率。在績效分配中，中心根據考核結果核定科組績效工資總額，科組長根據每個人的崗位，工作的難易程度以及責任風險，按科組二級分配方案分配到個人，既做到獎勤罰懶，多勞多得，又兼顧小組成員間的公平。兩次分配的好處在于，促進班組管理更加精細，監督更加民主，分配更加透明，使班組工作更具生機。

2 績效考核與分配制度改革產生的效果

2.1 基本醫療和公共衛生服務成效顯著

績效考核與分配制度改革后，從根本上淡化了科室的創收意識，改變了傳統的“以收定酬”的分配模式。醫護人員把精力更多地放到提高醫療質量、拓展服務內容、完善服務流程、方便群眾就醫、提高居民健康素養上去。家庭醫生簽約人數從2010年的8 352人上升到了36 748人，其中老弱病殘人群簽約已達到92%，簽約滿意度達98%。2011年濰坊社區衛生服務中心在浦東新區醫療機構績效考核中排名第1，2012年排名第2，國家規定的基本醫療和基本公共衛生服務項目得到了全面達標。

2.2 職工滿意，社區衛生服務人員價值得到體現

以往，中心為了減少獎金分配中的矛盾，大鍋飯成份的獎金占較大比重，如過節費、年中獎、年終獎等，這類獎金發放與工作好壞無關，干多干少一個樣，挫傷了大部分職工的積極性。績效考核和分配制度改革后，職工分配總額的絕大部分納入了績效考核分配之中，而且考核目標明確，考核結果真實，考核過程公開，分配結果透明。職工的勞動價值得到了充分體現，職工安心于本職工作，連續三年職工滿意度評分達100%。

2.3 居民滿意，社區衛生服務認同感得到提高

通過績效考核和分配制度改革，醫務人員主動走進社區、走進家庭，服務意識不斷增強，人性化服務不斷細化，以人為本的親情式服務理念滲透到了社區衛生服務的全過程中，使得社區居民真正得到實惠，感受到了家庭醫生帶來的益處。

實行績效考核與群眾滿意度掛鉤的分配制度后，社區醫生不僅是居民健康的守門人，而且是醫保費用的守門人，在保證醫療質量的前提下，堅持合理檢查、合理用藥、合理治療，患者的醫療費用明顯降低，有效緩解了本社區居民看病貴的問題。

3 存在問題和今后對策

3.1 存在問題

3.1.1 考核指標體系尚待進一步完善

濰坊社區衛生服務的績效考核和分配制度改革是自2011年實施的，隨著醫改的不斷深入，個別考核指標已不能很好的反映現實的工作問題，需要進行調整和完善。隨著家庭醫生制服務的深入開展，家庭醫生工作室、全科醫生助理員都成為了新生事物，如何考核需要有新的考核方案推出。

3.1.2 績效考核信息化有待提高

本中心績效考核的數據目前尚不能實行全部信息化管理，個別考核數據尚需人工進行統計，目前尚存在統計口徑不一、統計方法不科學的弊病，導致考核資料不能及時準確地報送，影響了社區衛生服務績效考核的實施推進。

3.2 今后對策

3.2.1 適時科學地調整和完善考核指標體系

在前階段改革試點的基礎上，要認真總結經驗教訓，聽取一線工作人員的意見和建議，對考核指標和考核力度進行科學調整，保證衛生改革和民生工作各項任務的按時完成。浦東新區作為中國改革開放的前沿，社區衛生服務也應當有所創新。如何走進商務樓，走進商店、面向白領，都是社區衛生服務今后需要拓展的領域，因此績效考核和分配制度的完善和調整需要有一定的前瞻性，以推動社區衛生服務的可持續發展。同時分配時要注意逐步向社區一線人員傾斜，至少不低于轄區內同類事業單位人員的收入水平，使他們的付出得到相應合理的報酬，進一步調動家庭醫生的積極性。

3.2.2 積極穩妥的推進信息化建設

社區衛生服務績效考核和分配制度改革的過程中，數據的準確性、及時性、真實性非常關鍵。要繼續加大衛生信息化建設的力度，實行HIS、RIS、LIS、CHSS等系統中心和區域內的聯網，做到信息共享。長寧區對家庭醫生績效卡信息化管理已經做了有益的探索，可以參照兄弟區縣的經驗，結合本地區、本單位的實際，探索新型的績效考核信息化管理系統，為分配制度改革提供更為堅實的基礎。

參考文獻

[1]張力，潘小紅，張卉.社區衛生服務中心績效考評指標體系建立的研究[J].中國全科醫學, 2009, 12(5）: 400-402, 405.

[2]吳軍，沈安，陸旻.全科服務團隊模式下家庭醫生績效考核的方法探討[J].中國全科醫學, 2011, 14(31）: 3543-3545.