國有企業正式契約關系中管理者薪酬制度研究—基于委托代理理論

■ 周 娜 副教授 季從留（重慶理工大學工商管理學院重慶 400050）

國有企業正式契約關系中管理者薪酬制度研究—基于委托代理理論

■ 周 娜 副教授 季從留（重慶理工大學工商管理學院重慶 400050）

現階段我國國有企業委托人與代理人之間最重要的契約關系為正式契約，本文從該角度出發，認為正式契約關系中最重要的是代理人薪酬制度的設計。基于正式契約的合理薪酬制度有利于約束代理人的機會主義行為，激勵代理人為委托人的利益而行動。根據對代理人工作績效評價標準制定的出發點不同，可以將薪酬制度分為兩種：一是職務職能薪酬制度；二是成果主義薪酬制度。此外還應該在這兩種薪酬制度之間建立一個薪酬溝通機制，使委托和代理雙方達到一致滿意。

委托代理正式契約關系 職務職能薪酬制度 成果主義薪酬制度薪酬溝通機制

研究背景和問題的提出

改革開放以來，在國有企業改革中我們遇到了一個兩難問題：如果所有權與經營權不分離，政府作為社會管理者直接經營國有企業，那么市場經濟體制就無法建立；而如果所有權與經營權分離，又如何防止經營者的消極行為侵害所有者利益的事情發生。這里所涉及到的一個問題就是委托代理問題。國有企業的委托代理行為，即國有企業的所有者作為委托人委托經營者（如職業經理人）即代理人管理經營企業的過程。從人性假設的角度來看，經營者在職業生涯的某些階段也符合經濟人的假設，也要追求自身利益的最大化，而委托人對代理人全部經營行為無法做到完全的監督，這里就產生了信息的不對稱，而代理人處于信息的優勢方，就會產生機會主義行為，即代理人在企業日常經營中利用手中的資源追求個人利益和效用的最大化，忽視甚至損害委托人的利益。因此委托人必須通過各種契約關系來約束代理人的這種機會主義行為，并建立相應的激勵機制尤其是合理的薪酬制度來激勵代理人為委托人的利益行動（戴中亮，2004）。

國內外研究現狀及其述評

詹森和麥克林在其契約理論中，認為委托代理關系的本質其實是一種契約關系，委托人和代理人通過這種契約安排就形成了代理成本。他們經過研究發現，企業代理人與企業績效的相關度會隨著企業的規模、行業的不同、地域的差別而變化，并且代理人薪酬的高低主要是通過股票期權這種形式體現出來。近年來我國學者對委托代理理論進行深入的研究，并且從理論上實證上進行探索，如王發明（2008）剖析了當前國有企業經營者薪酬制度的本質特征和局限性，并給予原則上的政策建議；李敬湘和張銜（2009）研究了中國國有企業高管的委托代理契約中隱性激勵契約和顯性契約。他們指出在我國國有企業中，隱性契約為主的激勵契約不能有效地防止委托代理雙方的道德風險，降低代理成本。而應該以顯性契約為主、隱性契約為輔，才能更好地激勵代理人努力工作；柏培文（2011）基于委托代理理論指出委托人與代理人之間存在的四種契約關系，并對每種契約關系在不同時間和空間的作用優點和缺點進行了詳細分析。

由此可見，從委托代理契約關系角度剖析委托代理問題，從而建立相應的代理人薪酬激勵機制已經成為當前的研究熱點。

研究分析

柏培文（2011）的“委托代理的四種契約關系”認為委托人與代理人之間存在的契約關系分為正式契約、關系契約、心理契約和社會契約，筆者認為在我國現階段，委托人和代理人之間最重要的關系是正式契約關系。從這個角度出發，分析國有企業的薪酬制度及其激勵機制設計具有現實意義。

（一）正式契約

正式契約又稱為強制性契約，它是基于傳統的委托-代理理論基礎上建立的。傳統的委托-代理理論基于經濟人的假設，該理論認為委托人與代理人雙方的目標函數不一致、信息不對稱，使得代理人道德風險不可避免。而且由于代理人的行為和努力程度不可觀察的特點，使得委托人更是擔心代理人的機會主義行為。盡管如此，代理人的工作績效卻是可以被評價的。所以，委托人可以通過設置強制性的正式契約把代理人的收益和其工作績效聯系起來。而在由傳統的委托—代理理論發展而來的標準委托代理模型中，委托人和代理人可以在契約中憑借談判解決大多數問題，從而明確雙方的權利和義務。通過這種正式契約可以縮小委托代理雙方合作的風險范圍，并有助于雙方更多的后續合作。此外，在此契約制定過程中形成的原則還可以作為后續合作的參考依據，從而便于合作雙方達成一致意見，這是正式契約的優點。

（二）薪酬制度

從正式契約關系中，我們可以得到一種薪酬制度設計，即用正式合約的形式將代理人薪酬直接與某種計量結果（如產出、利潤、股價等）掛鉤。但是這些主要都是物質方面的激勵。物質獎勵主導的薪酬制度在代理人的職業生涯最初階段起著主導作用，但到了職業生涯的更高階段，代理人會對現存的薪酬制度能否滿足他未來的更高層次的需求做出預先判斷和評價。如果代理人對現有的薪酬制度的預期是積極的，那么他就會很好的履行代理責任，此時委托人和代理人的利益達到一致。如果是消極的，那么現有的薪酬制度就會導致激勵的扭曲，使代理人產生機會主義行為，此時委托人和代理人之間的利益是對立的，代理人的日常經營行為的目的重心會轉移到自身利益上，容易忽視甚至侵害委托人的利益，這種結果顯然是委托人最擔心的。

因此，靈活的薪酬制度顯得尤為重要。薪酬制度的具體內容分為物質和非物質兩個部分。從長遠來說，代理人總的薪酬價值是不斷增長的，但我們可以通過比較不同時期物質和非物質在總薪酬中占有的比率來發現不同的比率對于代理人行為的影響，從而設計出一個滿足代理人不同職業生涯階段的需求的合理薪酬制度，以用來約束代理人的機會主義行為。

（三）職務職能薪酬制度和成果主義薪酬制度

正式契約的一個缺點就是由于事前的不確定性及人的有限理性往往會導致契約的不完全性，使得正式契約存在先天不足。因此薪酬制度設計中很重要的一個內容就是委托人對于代理人工作績效的評價標準的確定。根據對代理人工作績效評價標準制定的出發點不同，可以將薪酬制度分為兩種：一是職務職能薪酬制度；二是成果主義薪酬制度。前者是委托人從崗位本身的特點以及崗位未來將要對代理人的要求出發，屬于委托人的事先預計行為，所以也可以稱為崗位薪酬。后者是委托人從代理人本身實際的經營行為和結果出發，也可稱其為現實主義薪酬。

在職務職能薪酬制度中，職務薪酬主要是根據職位本身對代理人的特定要求，如應知、應會、應作努力、應負責任和作業條件等因素，并結合對職務的難易程度和重要性的評價，進而決定職務薪酬；職能薪酬主要是對代理人完成職務的能力進行價值評定，包括其顯在能力和潛在能力的綜合能力。因此代理人的工作能力和完成工作的情況決定了其薪酬的高低。代理人工作能力強、完成的業績越好，則薪酬越高；反之，則代理人薪酬越低。可見，職務職能薪酬制是以追求最大限度的經營合理化為目標，從而控制代理人的經營行為過程。

而成果主義薪酬制度是以工作的成果為基準來決定工資的一種制度。成果主義薪酬體系是由效益、人才、重視、資格制度、評價制度、培訓制度、工資制度等七個要素構成（李敬湘、張銜，2009）。其中工資制度是成果主義薪酬制度的核心，一般實行的是年薪制。這七個要素統籌兼顧，綜合運用參考。

這兩種薪酬制度各有特點。職務職能薪酬制度需要委托人承擔一定的風險，因為它是從崗位本身出發的，實際中很難找到與崗位要求完全一致的代理人，只能找到不完全代理人。當然委托人事先對崗位的評估不一定全面，可能有合理和不合理的成分，委托人也不可能認識到代理人所有的優點和缺點，這兩種不確定性會帶來兩種結果：一是，委托人沒有認識到的代理人的某些優點彌補了委托人對崗位認識的不足，這是對委托人有利的；二是代理人沒有被察覺的某些缺點抵消了委托人對崗位某些期待，這是對委托人不利的一面。這兩種情況在職務職能薪酬制度中是并存的，是委托人要承擔的風險。成果主義薪酬則對代理人提出了更高的要求，因為它是從代理人的實際工作成果出發來評判的，而代理人的成果是由代理人自身的經營行為決定的。但是，影響代理人行為結果的因素有可控和不可控兩方面。可控因素一般屬于企業內部因素，比如技術開發、生產工藝和流程、行政管理等等；而不可控因素一般都來源于外部，比如市場的變化，政府的政策法規的變化等，這些是代理人自身無法控制的。然而在如今市場競爭非常激烈的情況下，企業的生存對不可控因素的依賴越來越強，這對代理人提出了更高的預判要求。

由于現實中委托人無法預先估計崗位本身特點以及未來代理人的所有經營行為，而且對代理人的實際經營行為和結果也無法做到純粹的理性客觀評價，因而標準的確定帶有很強的主觀性。因此有必要建立一個委托人和代理人薪酬制定溝通機制，為職務職能薪酬和成果主義薪酬制度建立一個溝通的橋梁，來彌補雙方對于標準認識的差異，從而避免產生雙方事后的對立。

20世紀五十年代末，美國的心理學家弗雷德里克·赫茨伯格提出了雙因素理論。雙因素包括激勵因素和保健因素兩個方面。激勵因素主要是關于工作本身和工作內容方面的，例如，成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會，這些因素的滿足可以使員工感到滿意。而保健因素都是屬于工作環境或工作關系方面的，例如，公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等，如果這些因素的滿足程度達不到人們認為可以接受的水平時，就會使員工對工作產生不滿。但是，當這些保健因素達到了最佳，也只是消除了不滿，而不會對員工產生激勵作用，不會導致員工積極的態度。

因此，保健因素是基礎，而要激勵員工就必須加強激勵因素方面的內容。利用和發揮好激勵因素能使職工有更好的工作成績。工資雖然是保健因素，但有時也能產生激勵結果。因此在職務職能薪酬制度的設計中，委托人應更注重激勵因素，在成果主義薪酬制度中，應更注重保健因素。前者控制代理人的不滿意心理，后者則鼓勵代理人表現出更多的積極態度和行為，形成一種以成果主義薪酬為基礎出發點，職能職務薪酬為激勵過程，以及薪酬制定溝通機制為二者橋梁的靈活性強的薪酬制度體系。目前，在我國國有企業中對高管人員的激勵應該更多的采取非物質激勵的手段，這樣更能有效提升企業績效。其中，給予高管人員更多的培訓機會、提高其社會地位和榮譽是比較有效的激勵方式。其它比如職位晉升、工作條件的改善也能有效激勵高管人員提升企業績效。

但是不管是何種薪酬制度，薪酬制度的設計中要重視薪酬制度的長期激勵效應，而不僅是短期的行為。最后要注意的是薪酬制度沒有統一模式，它隨著經濟發展、人力資源管理體系、企業行為取向和績效評估方法的影響而始終處于一種不斷發展變化的狀態，委托人對此必須要有一個清醒的認識，防止墮入時間的慣性中而忽視由此帶來的代理人消極行為。

結論

本文薪酬制度的研究是基于委托代理正式契約關系中經濟人和社會人的假設，而現實中由于人性的復雜，使得委托人和代理人之間的契約關系呈現多種特性。也正是因為委托人與代理人不同契約關系的存在，導致了在企業管理中對代理人的種種激勵方法，薪酬制度只是其中一個方面。就薪酬制度本身而言，在不同類型企業、不同職業生涯環節、不同個體上的作用是不一樣的，這些問題都需要進一步的研究和探討。

1.戴中亮.委托代理理論述評[J].商業研究，2004

2.王發明.完善國有企業經營者薪酬制度的探討[J].現代管理科學，2008(6)

3.李敬湘，張銜.國有企業高管激勵中的契約選擇[J].云南社會科學，2009(4)

4.柏培文.委托代理的四種契約關系[J].商業研究，2011(406)

5.孫冰.日美企業薪酬制度的發展及對我國的啟示[J].現代管理科學，2008(5)

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