嘉定區疾病預防控制中心人才培養管理的探索與實踐

莊琴 季瑩 毛丹

（上海市嘉定區疾病預防控制中心 上海 201800）

上海市經過兩輪公共衛生體系三年行動計劃建設，疾病預防控制的硬件建設已經形成規模。然而，隨著公共衛生整體發展戰略的深化，軟件建設問題逐步突顯，其中人才隊伍的建設，尤其是基層疾病預防控制人才隊伍的建設已經成為制約基層發展的一個極為重要的因素[1]。其原因在于公共衛生專業隊伍中最佳年齡期專業人員數量少，缺少中堅力量。如何創新人才培養模式，尤其是發展有重要影響的核心人才和中層以上管理人員，對于開展疾病預防控制工作具有重要意義[2-3]。本文結合基層疾病預防控制工作的實際，對基層多元化人才培養模式進行探討。

1 嘉定區疾病預防控制中心人才結構

目前，嘉定區疾病預防控制中心核定編制數120人，現有在崗職工119人，其中在編在崗116人，企業代理3人；中心專業技術人員103人，管理和工勤人員16人。

1.1 專業技術人員職稱和學歷

中心103名現有專業技術人員中，高級職稱13人，中級33人，初級57人，分別占專技人員的12.62%，32.04%，55.34%。專業技術人員學歷結構，碩士研究生16人，大學本科67人，大專10人，分別占專技人員的15.53%，65.05%，9.71%。

1.2 專業技術人員年齡構成

從年齡層次上看，≤30歲的專業技術人員36人，31～40歲的專業技術人員28人，41～50歲的專業技術人員20人，≥51歲的專業技術人員19人。其中，≤40歲的占專業技術人員總數的62.13%，41～50歲年齡段，僅占專業技術人員的18.42%。

中青年是人才創造或創新的最佳年齡區，是出成果的黃金時代。公共衛生專業隊伍中最佳年齡期專業人員數量少，缺少中堅力量，老一代公衛人的工作經驗和成果不能得到完整傳承，對事業的發展相當不利。

2 人才培養的多元化模式

根據公共衛生建設需要中心重點發展嘉定區域內的優勢學科人才，有重點地選拔5～8名項目帶頭人，通過重點扶持，進一步提升嘉定區的公共衛生學科水平，形成具有優勢特色的學科，打造一批專業技術人才，達到上海市郊區一流水平。人才培養模式主要有：課程培訓、在崗實踐、導師制、輪崗制、外部學習等。

2.1 課程培訓

對象為所有人才。中心聘請內部或外部專家對員工進行理論知識的傳授和學習，內容包括專業技能、通用技能、管理能力、特殊技能、資質取證等方面，通過授課和研討的方式，提高知識層次和技能水平。由中心及各部門按照培訓需求及培訓計劃組織實施。

2.2 在崗實踐(掛職鍛煉)

對象為對崗位任職資格和專業技能有一定需求的員工。中心委托其他單位或本單位其他部門對專業及后備人才進行培養，通過將學習和實際應用相結合，有效提升員工的素質和專業技能。其優點在于由于培養場所和工作場所的高度一致，在崗實踐的培養轉化效果好，是員工獲得工作能力的主要途徑之一。

2.3 導師制

對象為初級管理人才、社區衛生服務專業人員。通過為其指定導師，結對幫教等形式，提升其專業技能、組織融入能力和團隊協作精神。導師制通過“傳幫帶”構建一種良好的工作學習氛圍，培養滿足中心發展所需要的人才。

2.4 輪崗制

針對中高層后備管理人才，設定個性化的輪崗路徑，提升專業技能、管理能力及溝通協調能力。中心通過挖掘人才的潛能，激勵和保留人才。

2.5 建立核心人才資源池

對中心發展有重要影響的核心人才和中層以上管理人員，我們通過建立核心人才資源池，選拔符合條件的人員進行系統、集中的強化培養。通過課程培訓、在崗實踐、輪崗、外部學習等多種方式有效縮短核心人才培養周期，顯著提升核心人才隊伍的整體勝任度。

2.6 新員工培訓

為了幫助新員工了解單位、融入團隊，明晰未來職業發展方向、為中心的發展提供源動力，對于新進入單位的大學畢業生，在安排崗位前都要進行新員工培訓。實現從校園人向職業人，進而向疾控人的職業角色轉化。

2.7 外部學習

2.7.1 在職研修學習或者脫產學習

針對中高層以上級別的人員，通過中心委派和個人自修兩種形式進行系統化、專業化的學習，是中心培養人才的補充形式之一。

2.7.2 外部培訓交流

通過參加國內外學術機構或專業培訓機構舉辦的培訓班、研討會等，提升人才自身的專業技能及綜合管理能力，一般以短期學習為主。

3 加強學科人才培養的管理

3.1 學科人才培養原則

3.1.1 系統性原則

以學科發展為導向，結合疾病預防控制中心人力資源規劃系統設置，實施“計劃-實施-反饋”全流程循環管理，并與其他人力資源管理模塊有效結合。

3.1.2 針對性原則

按照不同崗位類別及層級的人才要求，結合專業人才職業生涯發展規劃，制定個性化的人才培養方案。例如：針對病媒生物學科特點及需求設計的方案，專門用于病媒生物防控人才的培養。

3.1.3 實用性原則

人才培養管理制度與流程設計簡單明了，結合單位實際，易于操作實施。

3.1.4 過程控制原則

對培養的全過程進行跟蹤評估，記錄培養過程中存在的問題以及參加培養人員的表現，提升培養質量。

3.2 職責與分工

3.2.1 人事部門職責

疾病預防控制中心人事部門統籌管理人才培養管理工作，建立人才培養體系，制定、跟蹤和調整相關人才培養政策和制度；協調整合內、外部資源，協助學科建設完成人才培養工作；指導、檢查、評估人才培養實施情況；策劃、部署核心人才的培養工作。

3.2.2 學科負責人職責

學科負責人組織實施具體的人才培養管理工作，重點在專業技術性和崗位適應性的培訓工作；制定和落實本學科人才具體培養計劃；協助完成人事部門對其工作的檢查和評估；協調和規劃不同項目間的人才培養實施；監管各項目人才培養實施情況。

3.2.3 各項目帶頭人職責

組織實施該項目內具體的人才培養管理工作，重點在專業技術性和崗位適應性的培訓工作；協助完成學科建設的具體培養工作；協助完成學科建設對其工作的檢查和評估；監管各項目部人才培養實施情況。

3.3 培養計劃制定和實施

由疾病預防控制中心人事部門和學科建設小組共同協調制定和實施，主要計劃形式是以年度為培養單元，制定年度培養計劃。包括年度學科建設培養工作目標(培養覆蓋率、人均培養時間、人均培養費用、年度培養工作計劃完成率)；年度培養工作計劃（培養時間、培養內容、培養方式、考核方式、培養預算等)。

3.4 人才培養的評估

根據培養效果評估流程進行評估，有助于人事部門及時了解掌握培養信息，提出對培養內容、培養方式的修訂與完善建議，不斷改進和提升培養工作水平。

對項目帶頭人的評估包括對培養對象的完成目標的效果評估，評估結果將作為獲得相應激勵和表彰的依據；對培養對象的評估包括由項目帶頭人和學科負責人對其進行測驗、答辯、績效考核、論文發表、科技成果等多種形式的評價，培養效果評估的結果將作為被培養人績效考核、崗位晉升以及接受再培訓的重要參考依據。

項目帶頭人對培養對象的考核結果負連帶責任，培養對象的考核結果將直接影響項目帶頭人當期績效考核并作為績效考核和個人晉升的參考和依據。

4 嘉定區疾病預防控制中心人才培養的政策保障

近幾年，嘉定區為激勵優秀青年骨干立足嘉定創業發展，進一步優化人才集聚的綜合環境，同時為實現本區“十二五”期間“社會發展市郊領先”的奮斗目標，主動吸引醫學院校畢業生來本區服務，建設高素質的衛生人才隊伍，相繼出臺了《嘉定區優秀人才住房優惠實施意見》、《關于吸引醫學院校畢業生來本區工作給予支醫補貼的實施意見》、《中共上海市嘉定區委員會、上海市嘉定區人民政府關于大力引進高層次創新創業和急需緊缺人才的實施意見（試行）》等文件。這些政策無疑對留住疾控人才，引進疾控人才以及加速疾控人才隊伍建設起到了積極的推進作用。

幾年來，嘉定區疾病預防控制中心充分利用政策資源，積極探索基層疾控人才多元化培養模式，著力培養復合型智能素質的人才，即基礎較寬，功底較厚，綜合能力較強，適應性較大的“一專多能”型素質人才，提高了年輕職工對社會和事業發展的“適應度”；中心各級人員逐步實現人盡其才，才盡其用，發揮最優效應，為實現新醫改目標和新一輪疾病預防控制體系的建設作出新的努力。

參考文獻

[1] 衛秦芝, 萬成松, 鄭莉, 等. 當代公共衛生人才培養存在的問題[J]. 山西醫科大學學報(基礎醫學教育版), 2007,9(3): 274-275.

[2] 覃耀春. 淺談公共衛生人才培養[J]. 現代預防醫學, 2011,38(20): 4197-4198.

[3] 高璐璐, 張仲平, 申玉杰. 軍隊防疫機構應對突發公共衛生事件人才培養[J]. 中華醫學教育雜志, 2009, 29(2): 20-21, 28．