汕頭某國有保險公司人力資源管理中存在的問題與對策

洪旭斌

（汕頭職業(yè)技術學院，廣東汕頭515078）

隨著保險業(yè)的開放和外資保險公司的進入，汕頭某國有保險公司作為知識密集型企業(yè)，人才對推動公司發(fā)展和業(yè)務、技術、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業(yè)競爭中能否取勝的決定因素。

1 汕頭某國有保險公司人力資源管理現(xiàn)狀

1．1 理清招聘權限，規(guī)范招聘程序

對于目前招聘工作，從去年開始地市分公司的招聘權限全部上收省公司，由省公司統(tǒng)籌招聘工作。當然，地市公司人事部以及各營業(yè)部門也可以結合實際情況，自己招聘營銷員。省公司統(tǒng)籌招聘的基本上是內勤管理層的人員。面試內容主要考核應聘者是否精通公司產品知識，熟悉營銷、管理相關知識，溝通、團隊管理、系統(tǒng)思維、分析決策能力；招聘流程包括投簡歷、筆試、面試、體檢等；招聘渠道大體可以分為三類：一是公開的校園招聘，基本屬于正式的管理類人員招聘。二是網站、報紙招聘，基本上99%是招聘銷售人員。三是內部人推薦或提拔，可能是管理類，也可能是銷售類。

1．2 針對不同層次設計的培訓體系和內容

公司員工的培訓體系、培訓內容根據不同層級而設計，主要包括：（1）崗前培訓，對象是新員工（見習生），內容主要是公司及行業(yè)介紹、財險的基本知識。（2）晉升培訓，對象是對具有晉升可能的人員進行管理方面的培訓，內容主要是綜合開拓產品、銷售技能培訓。培訓渠道包括：第一，課堂培訓，主要依托公司聘請的專兼職講師和公司從內部選拔的培訓講師組成的培訓團隊對公司各階層人員進行培訓；第二，網絡平臺培訓，利用內網論壇、聊天室等網絡交流工具，向專家請教工作中的疑惑，分享同事的經驗與智慧。

1．3 與行政職務、職級掛鉤的薪酬福利

公司中有不同類型的人員，薪酬福利的發(fā)放也是有區(qū)別的。對于公司營銷員薪酬結構=基本底薪+業(yè)務提成+團隊提成+展業(yè)津貼+服務津貼；對于行政序列人員的薪酬按所對應的行政職務、職級的標準核定，薪酬等級遵循職務越高，薪酬區(qū)間越大的原則，其薪酬結構=基本薪酬（基本工資+崗位津貼）+績效薪酬+福利性收入+獎金；對于技術序列人員設置不同的職級，同一薪酬職級內設置不同的薪酬等級，同一職級對應的基本工資不變，對應的崗位津貼（技術津貼）和績效薪酬根據不同的薪酬等級而不同，薪酬構成=基本薪酬（基本工資+技術津貼）+績效薪酬+福利性收入+獎金；對于新員工，根據其職位所對應的薪酬等級，綜合考慮該職位任職資格要求、資歷等因素后核定，試用期的月工資按照勞動合同約定薪酬的80%執(zhí)行。

2 汕頭某國有保險公司人力資源管理中存在的問題

受傳統(tǒng)經濟體制下人事制度的慣性作用，國有保險公司人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實質性的突破，人力資源管理效果不佳，很大程度上制約了公司的發(fā)展。尤其是當今保險業(yè)急需的高層次、高技能和復合型人才短缺，成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。這些問題突出表現(xiàn)在：

2．1 從業(yè)人員整體素質不高

目前汕頭某國有保險公司從業(yè)人員，在市場上的競爭力較弱，專業(yè)素質整體較低，誠信意識淡薄，效益觀念不強。在知識結構上，急需的人才很少，熟悉業(yè)務的全面人才也不多，復合性人才就更為缺乏，具有精算職稱和國際保險法律知識的優(yōu)秀人才更是微之甚微。公司大專以上學歷不到30%，大部分是中專、初中甚至更低的學歷水平，總體文化水平不高。不少營銷人員在進入公司之前并未接受系統(tǒng)的專業(yè)培訓，普遍缺乏保險專業(yè)知識，甚至對他們所銷售的保險產品的功能、價值、意義也說不準確。

2．2 人才培訓機制不健全

公司一直致力于保險人才的培訓、培養(yǎng)，但人才的培養(yǎng)過程是一個系統(tǒng)、累積的過程。公司的人才的培養(yǎng)無論是數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發(fā)展的需求。近年來，公司針對員工的培訓工作做的不少，但也存在一些突出的問題：一是沒有建立完善的培訓實施保障體系，培訓經費不足，追加投資相對太少；二是培訓內容大部分是培訓現(xiàn)學現(xiàn)用的具體實操性業(yè)務，忽視了對員工在企業(yè)文化、價值觀、經營理念、職業(yè)道德等方面的培訓；三是存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象，以至于培訓變成一種盲目的應急、救火式工作；四是培訓結束后沒有對員工培訓后個人提升的反饋，不清楚員工經過培訓是否真正有所收獲，并能運用到實際中，導致培訓后員工的工作技能、工作行為、工作態(tài)度改進不大。

2．3 薪酬制度不合理

薪酬制度是保險公司一項重要的基本制度，必須具有高度的統(tǒng)一性和相對的穩(wěn)定性，在具體標準上，應與崗位要求、人才價值、市場平均水平、公司經營實力相適應。汕頭某國有保險公司薪酬制度過分依據行政級別，缺乏內部公平。沿用的事業(yè)單位工作人員工資制度，采用了以行政級別來定薪，高低級別行政職位薪酬差距較大，員工的行政職務、學歷、職稱和工齡對薪酬具有決定性的影響。這種薪酬制度本身缺乏活力與激勵，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠依賴行政或專業(yè)技術職務的晉升，而與員工的實際工作能力、業(yè)績和從事的工作崗位差異無關，嚴重挫傷了那些個人業(yè)績突出或從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。

2．4 缺乏對員工個人職業(yè)生涯的設計與規(guī)劃

公司缺乏對員工個人職業(yè)生涯的設計與規(guī)劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質方面的需要外，很少考慮個人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前員工大多渴望公司能提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓，渴望自己的工作業(yè)績能夠得到更廣范圍的認可，渴望職務能得到晉升，從而使自己能夠在更高層次施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。但是在目前公司中存在重學歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發(fā)揮。

3 完善汕頭某國有保險公司人力資源管理的對策

3．1 建立穩(wěn)定的、立足長遠的人才開發(fā)戰(zhàn)略

一是營造寬松的吸引人才環(huán)境。為能快速、有效開發(fā)人才，公司必須注重代理人才、營銷人才的開發(fā)，建立總公司、分支機構多層次的人才開發(fā)部門。建立引進國內、國外人才的良好機制，特別在落戶、住房、家屬隨遷等方面創(chuàng)造更加寬松的環(huán)境，以吸引高學歷、高素質、高技能的人才來公司工作。

二是立足與本地高校合作開發(fā)人才。目前，汕頭職業(yè)技術學院設置有金融與保險專業(yè)，設備齊全、條件充裕，是高低級別行政職位薪酬差距較大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融與保險專業(yè)設置規(guī)范合理，可以承擔保險企業(yè)所必需的相關人才開發(fā)。保險屬于綜合性學科，保險企業(yè)經營管理實務往往涉及與保險有關的經濟等領域知識，例如法律、金融、稅務、會計、貿易等方面的知識，這些在大專院校中很容易實現(xiàn)。因此大專院校是一塊理想的人才大市場，公司可以以產學結合的形式與大專院校合作，培養(yǎng)和開發(fā)其所需要的保險從業(yè)人才，構建管理人才梯隊，實現(xiàn)人員與崗位的有效匹配，進一步推動員工隊伍的知識化和年輕化。

3．2 以繼續(xù)教育培訓為載體，提高員工綜合素質

公司應確保教育培訓費用，嚴格做到專款專用，為教育培訓工作提供足夠的費用保障。從公司整體發(fā)展目標戰(zhàn)略出發(fā)，根據實際情況制定符合公司特點的中長期培訓規(guī)劃，逐步提高培訓的途徑和水平，提高員工綜合素質。

一方面公司領導班子要起到模范帶頭作用，不斷學習新知識、新事物，不斷提高領導能力和經營管理水平，注重效能，全面加強隊伍建設。另一方面要加強對在職員工的培訓教育，提高職工的文化水平、業(yè)務能力和綜合素質。一是建立在職自主學習機制。在內部網站開辟學習專欄，鼓勵員工積極參加學歷教育和各類的專業(yè)資格考試，并對通過資格考試、取得學歷證書的員工給予一定獎勵和費用核銷，調動員工自主學習培訓的主動性和積極性。二是充分發(fā)揮保險行業(yè)協(xié)會的作用，實施人才精英培訓計劃。保險行業(yè)協(xié)會普遍具有培訓的功能，又通常是有經驗的、有資歷的專業(yè)人士集中的機構，能承擔起培訓精英的任務。三是強化員工素質，提高服務本領。端正員工服務思想，以務實、高效為標準，建立健全各項規(guī)章制度，完善制度管理體系。組織員工開展各種主題教育，提高員工的從業(yè)理念和思想境界，為廣大客戶提供更加優(yōu)質的服務。四是提高入行門檻，嚴格入行條件。公司在招聘人員時應綜合考核，從事保險工作的人員應持有“保險代理從業(yè)資格證書”而且要嚴格執(zhí)行保監(jiān)會證件更換和繼續(xù)教育工作要求，不能影響企業(yè)形象。

3．3 建立合理的薪酬體系

在制定薪酬方案時，要應根據經濟環(huán)境、國家政策、人才市場狀況、行業(yè)薪酬狀況等因素，再結合本公司的實際情況制定切實可行的薪酬體系。做好企業(yè)內部的崗位分析和崗位評價。分析崗位工作難易程度和負責性、工作中必須承擔的責任壓力以及所需要的知識能力、工作態(tài)度等，依此來對崗位的價值進行量化評估，突出不同崗位之間的責任和貢獻，實現(xiàn)以崗定薪，適當合理拉開薪酬差距，使員工的精力集中到提高業(yè)績上來，實現(xiàn)真正意義的內部公平。

3．4 指導員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃

員工如果沒希望看到自己職業(yè)的發(fā)展和提升，往往會心恍思走。只有高度關心員工的職業(yè)發(fā)展前途，提高員工對企業(yè)的忠誠度，增強員工對工作環(huán)境的適應能力，精心指導員工確定個人職業(yè)生涯計劃，設計好一個完整的事業(yè)發(fā)展階梯，營造良好的環(huán)境氛圍，提高工作參與度，提升員工的能力和技巧，員工才能夠更加清楚地了解公司存在的職業(yè)發(fā)展機會，更加清楚自己的職業(yè)發(fā)展目標。這樣才能使廣大員工自覺地把個人的發(fā)展前途和公司發(fā)展前途密切聯(lián)系在一起。

［1］宣捷．我國民族保險企業(yè)人力資源管理策略探究［J］．開發(fā)研究，2006，（4）．

［2］宋曉慧．鄭州人壽保險業(yè)人力資源管理中的問題研究［J］．河南商業(yè)高等專科學校學報，2006，（5）．

［3］梁幗英，王秋明．淺談保險基層企業(yè)人力資源管理實踐［J］．中國保險，2011，（3）．

［4］趙臻．論我國保險業(yè)人力資源管理［J］．科技情報開發(fā)與經濟，2009，（23）．