知識(shí)型員工流失分析與對(duì)策

□文/賀嬋娟

（石家莊工商職業(yè)學(xué)院 河北·石家莊）

知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)組織的核心資源，但其大量的流失成了當(dāng)今困擾很多組織并是人力資源管理部門(mén)必須面對(duì)和解決的重要問(wèn)題。知識(shí)型員工的流失，不僅導(dǎo)致大量顯性人力資本的損失，而且還會(huì)給企業(yè)造成不容忽視的巨大隱性成本。因此，研究知識(shí)型員工流失分析與對(duì)策具有重大意義。

一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷和設(shè)計(jì)為組織做出貢獻(xiàn)。與普通員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀及工作方式等方面有以下特征：①具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工受過(guò)良好的教育，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，知識(shí)面寬。他們擁有企業(yè)最稀缺的資源——知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力；②具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的項(xiàng)目；③具有很高的創(chuàng)造性和自主性。知識(shí)型員工大多從事創(chuàng)造性勞動(dòng)，他們渴望擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重自我引導(dǎo)和自我管理；④工作過(guò)程難以監(jiān)控。知識(shí)型員工在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的工作紀(jì)律、操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義；⑤工作選擇的高流動(dòng)性。由于知識(shí)型員工占有特殊生產(chǎn)要素——知識(shí)，他們有能力接受新的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工的職業(yè)選擇權(quán)。所以，知識(shí)型員工更多地忠于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾。

二、知識(shí)型員工流失的原因

（一）員工自身。知識(shí)型員工的上述特征使得他們更加看中個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、追求人力資本和社會(huì)資本的增值，他們的組織忠誠(chéng)度不太高。同時(shí)，也更重視包括家庭生活在內(nèi)的社會(huì)生活質(zhì)量，如果其社會(huì)生活質(zhì)量受到影響，會(huì)增加其流失的可能性。

（二）企業(yè)因素。第一，工作設(shè)計(jì)不合理。知識(shí)型員工流失背后的一個(gè)關(guān)鍵推動(dòng)力是工作滿(mǎn)意度。不合理的工作設(shè)計(jì)，必然降低知識(shí)型員工的工作滿(mǎn)意程度；第二，知識(shí)型員工在組織內(nèi)所扮演的角色產(chǎn)生角色模糊、角色沖突、角色超載都會(huì)降低員工的組織滿(mǎn)意度；第三，員工職業(yè)發(fā)展難以實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就可能使知識(shí)型員工流失到更適合他發(fā)展的其他組織。事實(shí)上，知識(shí)型員工對(duì)自己專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域以及專(zhuān)業(yè)知識(shí)的忠誠(chéng)度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；第四，企業(yè)缺乏愿景或戰(zhàn)略意圖不明確；第五，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境差。當(dāng)企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜、內(nèi)部管理混亂、制度不規(guī)范、管理者和員工之間以及員工之間缺乏良好的信息交流途徑時(shí)，這些都會(huì)直接降低知識(shí)型員工對(duì)組織的滿(mǎn)意度；第六，企業(yè)文化。如果企業(yè)沒(méi)有建立起和諧的企業(yè)文化，知識(shí)型員工感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè)。加之溝通與協(xié)調(diào)困難，工作交流少，相互合作少，使員工感覺(jué)自己很孤立，產(chǎn)生離職念頭。

（三）外部環(huán)境因素。一方面社會(huì)發(fā)展使得其對(duì)人力資本需求大大增加，客觀上造成了人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大；另一方面勞動(dòng)力市場(chǎng)及其相關(guān)配套制度的逐步完善，使得人才流動(dòng)的交易成本下降，客觀上促進(jìn)了勞動(dòng)力的流動(dòng)。

三、知識(shí)型員工流失防范對(duì)策

（一）為知識(shí)型員工培育和諧的組織文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的文化觀念、群體意識(shí)和行為準(zhǔn)則，它反映了企業(yè)員工共同的精神狀態(tài)。因此，要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種相互學(xué)習(xí)、相互幫助、團(tuán)結(jié)協(xié)作、公平競(jìng)爭(zhēng)的文化氛圍。只有在這種和諧的氛圍下，知識(shí)型員工才能感受到學(xué)習(xí)的樂(lè)趣和工作的愉悅，才能減輕因惡性競(jìng)爭(zhēng)和互相“保密”而帶來(lái)的壓力，從而使知識(shí)型員工能夠心情愉快，全力以赴地為企業(yè)或組織服務(wù)。

（二）為知識(shí)型員工個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件。組織應(yīng)站在員工的角度幫助員工設(shè)立自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不但有助于員工認(rèn)識(shí)到自己在組織中的地位和未來(lái)發(fā)展方向，減少工作中的盲目性，同時(shí)能有針對(duì)性地進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工潛能。在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的情況下，任何組織都不能保證員工的終身就業(yè)，因此在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)重在提升其終身就業(yè)能力。通過(guò)提升員工個(gè)人能力來(lái)間接地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。實(shí)踐中，組織應(yīng)不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育，要留住人才就應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)和升遷，給忠誠(chéng)員工以及時(shí)的回報(bào)。知識(shí)型員工的激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程和多重內(nèi)容的有機(jī)結(jié)合，包括獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制留人和用人機(jī)制留人。所謂獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制留人，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代就是對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”，即“外在的薪酬”和“內(nèi)在的薪酬”的有機(jī)結(jié)合。“外在的薪酬”主要指為知識(shí)型員工提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值。比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買(mǎi)公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，醫(yī)療保險(xiǎn)、住房津貼等貨幣性福利。所謂用人機(jī)制留人，就是要在人員的選拔上堅(jiān)持能力和績(jī)效導(dǎo)向并引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，把真正有才能的知識(shí)型員工選拔到合適的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。因?yàn)樵诮M織中職位是一種稀缺資源，所以正確合理地使用人才是留住人才的最好策略。

（四）引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，完善知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)或組織過(guò)去實(shí)施的固定工資制，容易誘發(fā)員工的機(jī)會(huì)主義行為，不利于充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)發(fā)展的主要特點(diǎn)在于以知識(shí)型員工為核心的人力資本在整個(gè)生產(chǎn)要素中起決定性的作用。這種人力資本形成的無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)、尤其是高新技術(shù)企業(yè)的總資產(chǎn)中占有很大的比重。因此，企業(yè)除了對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行獎(jiǎng)金、福利等方面的激勵(lì)外，還應(yīng)在其薪酬結(jié)構(gòu)中適當(dāng)引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工從“打工者”到“主人”的角色轉(zhuǎn)換，增強(qiáng)其主人翁責(zé)任感和心理平衡感，這有利于知識(shí)型員工將自己的前途與企業(yè)的命運(yùn)結(jié)合起來(lái)，更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，從而提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低其離職率。

四、結(jié)論

總之，企業(yè)應(yīng)積極營(yíng)造寬松和諧的組織文化，努力探索和建構(gòu)科學(xué)合理的人力資源開(kāi)發(fā)、管理和激勵(lì)機(jī)制，吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，避免知識(shí)型員工流失而給企業(yè)造成巨大損失。

[1] 盧先志，龍英.新形勢(shì)下知識(shí)型員工流失的應(yīng)對(duì)策略.時(shí)代文學(xué)，2008.

[2] 趙振華.知識(shí)型員工流失的對(duì)策研究.東方企業(yè)文化，2010.12.

[3] 周敏.知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制.管理觀察，2009.26.