濟南大學圖書館崗位聘任制綜述與思考

李慶芬

(濟南大學圖書館，山東 濟南 250022)

濟南大學圖書館是由原山東建筑材料學院圖書館、濟南聯合大學圖書館于2001年合并組建，隨后山東物資學校、濟南民政學校圖書館并入，融合后的濟南大學圖書館充分發揮各館的優勢，整合資源、拓展服務，辦館水平和信息資源保障能力顯著提高，2006年6月，一座建筑面積4.3萬平方米，功能完善、配套齊全的現代化圖書館建成啟用，藏書及電子文獻近400萬冊，期刊14，000余種，擁有現代化的校園計算機網絡和數字化校園環境。為了能使圖書館員在短期內轉變傳統的圖書館管理與運行理念，完全適應新館的科學、規范、優質、高效的現代化管理模式，并順利完成幾個校區軟件資源、文獻資源、人力資源的整合，在全館范圍內進行崗位聘任成為圖書館發展的迫切需要。此時，搞好全館崗位聘任工作也成為我館管理模式及運行機制統一調整的核心基礎。2008年進行了第一輪崗位聘任，經過第一輪崗位的聘任和實踐，已經形成一套較為成熟的崗位聘任制度。2011年11月，濟南大學圖書館在分析和研究了職工對聘任工作的意見，總結以往經驗后，再次適應學校用人制度的深化改革，實施了全館全員崗位聘任制，以及相應崗位津貼分配制度，其核心是:變身份管理為崗位管理，形勢上是制度的改革，內涵上是觀念上的變革，要旨在于:按需設崗，按崗聘任，以崗定薪，崗變薪變。本文將從實踐出發，回顧和總結在實施過程中的思路。

1 科學設崗是實施聘任制的前提

崗位設置包括崗位明目、崗位類別和級次、崗位職數，科學合理地設置崗位是實施和完善崗位聘任制的前提和重要原則，只有明確了崗位設置，杜絕設崗隨意性，才能實現按需設崗，并制定出明確的崗位職責和任職條件，在此基礎上對員工進行履職情況的考核，最終實現擇優競爭，能上能下，能進能出的管理機制，否則聘任制將流于形式，專業技術職務終身制將得不到徹底改變［1］。

濟南大學圖書館根據實際情況，把崗位分為三種類型，即管理崗、專業技術崗、工勤崗，其三者之間的比例引入工作分析這一人力資源管理的基本技術手段，通過觀察法、訪談法、工作寫實法或問卷調查法等方法，或幾種方法結合，對本館的全部工作的各構成因素，如崗位工作的性質、任務、責任及其相互關系，以及任職者的知識、技能、條件，進行系統的研究分析［2］。按學校核撥的設崗比例，在嚴格編制管理的基礎上，最終確定管理崗12個，專業技術崗76個，工勤崗8個，在全校范圍內公布，請員工選崗。

2 崗位聘任的具體程序

2.1 管理崗的聘任

①改館長任命制為館長聘任制，圖書館館長面向全校招聘，除了學歷、年齡上有一定要求外，更注重了能力、廉政、素質、工作經歷、品質、業績等要求。作為一館之長，既要有較高的文化素養，又要善于管理，同時具備較強的社交能力和經驗。通過個人申報、競聘演說、評審測驗、組織考察、聽取意見，由校級領導、人事處有關部門的負責人和有關專家組成的聘任小組最終確定館長人選。②新任館長聘任上崗后成立圖書館聘任小組，根據學校人事部門規定的編制核準崗位數量，從符合條件的申報人中擇優聘任，完成科級干部及一般工作人員管理崗位的聘任。

2.2 專業技術崗位的聘任

①根據圖書館實際情況的需要，通過細化崗位描述，明確崗位性質、工作條件、應負責任、所需技能，分別設置了研究館員崗2個、副研究館員崗20個、館員崗44個、助理館員崗10個。②專業技術崗位崗位職責。A.專業理論:系統地學習了圖書館學專業理論及相關學科的有關知識，了解國內外圖書館理論與技術發展動態，能指導下一級專業人員業務學習和開發學術活動。B.崗位工作:實行坐班制，能夠勝任資源建設、信息素養教育與開發、系統保障與開發、讀者服務主要業務部門的業務工作，或部門下設的業務骨干工作;對本崗位的業務建設有較深的理解，能夠解決圖書館實際工作中常見的業務或學術問題，能完成崗位定量指標、指導下一級專業人員開展日常業務工作。C.專業研究:積極開發學術研究，聘期內(聘期四年)發表與競聘崗位相對應的學術論文篇數。③有意申報圖書館專業技術崗位的本校職工，個人填寫選崗志愿表，報圖書館聘任工作小組，并提供相關證明材料交圖書館審核，通過公開演講競聘，測評會議通過完成第一輪競聘，公布落選人員名單和空缺崗位的情況，再進行第二輪填報志愿競聘，有的崗位如果沒有合適的人選，將嚴格遵守崗位競聘條例，寧缺毋濫。競聘上崗的工作人員公示無異后上報學校人事部門，簽定崗位聘任書。

2.3 工勤崗的聘任

圖書館少部分崗位，其職責范圍是圖書簡單加工、修補及清潔衛生、倒庫等工作，要求管理人員不必有太高的專業知識和文化素養，因此圖書館招聘了少部分工勤崗，既解決了圖書館的正常需要，又利于節約人才，避免了人力資源的浪費。

3 崗位聘任的待遇

濟南大學圖書館崗位收入由三部分組成:工資、崗位津貼+績效工資。工資按國家有關規定執行，崗位津貼和績效工資根據崗位類別，按學校統一規定執行，打破已往兩條腿走路，行政崗與技術崗就高不就低的分配原則，充分體現“以崗定薪”的原則，收入與崗位直接掛鉤，強化崗位意識、淡化身份管理，最大限度地實現激發員工的積極性和創造力，從而對圖書館的建設與服務起到促進作用。

這一分配模式只能作為一種過渡性措施，若要真正體現“按崗取酬、效益優先”的原則，就要完全打破用工上的終身制，廢除檔案工資制，拉大收入水平，推行“崗薪制”、“年薪制”等。

4 崗位聘任的績效考核

本輪聘任制中，以科學發展觀為指導，構建了一套合理的績效評估體系，綜合各方面意見，把考核重點放在德、能、勤、績等方面，具體來說:

德(10分):主要考核員工的政治表現、工作作風、團隊精神。

能(20分):主要考核員工的專業技能、溝通能力、科研水平。

勤(30分):主要考核員工的出勤情況、工作態度、敬業精神。

績(40分):主要考核員工的工作效率、科研成果、特殊貢獻。

依據德、能、勤、績等方面的內容要求，注重政治思想和職業道德的前提下，在個人總結的基礎上，實行定性考核與定量相結合的實施方案，重點考核員工履行崗位職責實績，通過民主評議，實事求是地進行全民考核。對其考核結果，及時和員工溝通，滿足他們的需求，激發他們的工作熱情。

5 思考

濟南大學圖書館崗位聘任制的改革雖然取得了一定的經驗與成果，由于可以在全校擇崗，鼓勵了良性競爭和人才流動，舊有的人事管理分配制度被打破，本次崗位調整的總體目標是以科學發展觀為指導，通過崗位調整，提高服務質量和水平，加大基礎工作和學科服務建設力度。綜合上述，筆者認為:①濟南大學的本輪聘崗比較科學的崗位設置反映了管理者這樣的思想，工作、業務、服務重心從書本位向人本位轉移，二線服務向一線服務轉移，基礎服務向學科服務和深層次的參考咨詢服務轉移。圖書館以館員的綜合能力為標準，把精專業、廣知識的人放到較重要的崗位上，促進員工合理配置，并且建立了能上能下的管理機制。②本館聘后管理手段比較單一。崗位目標考核制度應多吸取國內外大學圖書館的一些有效做法，縮短考核周期，綜合“績效考核”、“能力考核”、“全方位考核”等不同的考核辦法［3］，從長遠著眼，形成一套穩定的崗位目標考核管理制度，并保持著漸進式發展的良性狀態，防止大起大落。③在以后的崗位聘任時，對任職者資格與專業條件要進一步細化。在落聘者申訴時能給出充分的理由說明，如果在競聘的操作程序上能把競聘者各項任職資源條件細化到按照分值排序，必要時進行書面考試，也許這樣會更公平。

最后，相信隨著廣大圖書館工作人員的不斷努力和社會大環境的改善，一個互相制約、結構合理的崗位聘任制度必將建立起來，使廣大圖書館工作人員人盡其才，才盡其職，與時俱進，開拓創新。

［1］ 趙志萍.內蒙古工業大學圖書館崗位聘任制改革的實踐與探索［J］.內蒙古科技與經濟，2009 (1):137－138.

［2］ 陳斌.基于工作分析的圖書館崗位描述［J］.圖書館建設，2006(3):85－88.

［3］ 張明霞，黃秋紅.武漢大學圖書館崗位聘任制度綜述與思考［J］.圖書館論壇，2010(10):35－38.