論責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)及其修煉

【內(nèi)容提要】 新時(shí)期，組織領(lǐng)導(dǎo)者面臨著倫理、利益相關(guān)者和環(huán)境多樣化等多方面的挑戰(zhàn)，時(shí)代對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的能力和素養(yǎng)也提出了更高的要求，時(shí)代呼喚責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)需要通過培育倫理意識(shí)、創(chuàng)造共享價(jià)值與傳遞責(zé)任形象三項(xiàng)修煉，將領(lǐng)導(dǎo)的有效性、合倫理性與可持續(xù)性充分體現(xiàn)，并創(chuàng)造出可持續(xù)發(fā)展的倫理型組織。

【關(guān)鍵詞】 社會(huì)責(zé)任 領(lǐng)導(dǎo)力 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)

【作者簡介】 周勇，武漢科技大學(xué)管理學(xué)院組織與人力資源系主任，博士，教授，碩士研究生導(dǎo)師。全國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)優(yōu)秀中青年專家。研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理，戰(zhàn)略管理與企業(yè)倫理（企業(yè)文化）。

【中圖分類號(hào)】 C933 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 2095-5103（2013）12-0031-04

一、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)：概念及內(nèi)涵

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)綜合性概念，是重新思考在利益相關(guān)者理論背景下的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)概念，它至少包含了兩個(gè)部分的涵義——社會(huì)責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)。從理論上來看，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)來自于領(lǐng)導(dǎo)倫理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)、精神分析學(xué)、利益相關(guān)者理論和系統(tǒng)理論等方面的研究，目的在于考察和理解領(lǐng)導(dǎo)者和利益相關(guān)者之間的動(dòng)態(tài)過程。作為一個(gè)理論建構(gòu)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)理論可以有效整合企業(yè)社會(huì)責(zé)任、倫理和領(lǐng)導(dǎo)等理論。2005年 Doh Stumpf 在其編輯的《全球商業(yè)中責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)及治理手冊(cè)》一書中正式定義了“責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)”概念 （Pless，2007） 。 他們認(rèn)為倫理、社會(huì)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)、治理等概念已經(jīng)越來越經(jīng)常在課堂和會(huì)議中聽到，也越來越經(jīng)常出現(xiàn)在雜志和報(bào)紙的頭版上，然而對(duì)這些重要概念間的關(guān)系還缺乏密切的注意。在西方，最具代表性的觀點(diǎn)認(rèn)為，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是“一種與組織內(nèi)外的利益相關(guān)者建立、培養(yǎng)和維持信任關(guān)系以及共同協(xié)調(diào)有責(zé)任的行為以實(shí)現(xiàn)一個(gè)有意義的、共同享有的商業(yè)愿景的藝術(shù)和能力”（MaakPless，2006，2011；Maak，2007）。在中國，比較有代表性的觀點(diǎn)認(rèn)為，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是“通過對(duì)社會(huì)責(zé)任的積極履行，與組織內(nèi)外的不同利益相關(guān)者達(dá)成互信、合作和穩(wěn)定的互惠關(guān)系網(wǎng)，通過滿足各方利益相關(guān)者的要求，以共享的愿景和協(xié)調(diào)各方的責(zé)任型行為來實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及各方共同利益” （宋繼文等，2009）。

從上述分析來看，我們發(fā)現(xiàn)，不同的界定的相同之處在于，都顯示出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的幾個(gè)基本特征：一是有效性（effectiveness）。即責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)必須是有效的，能展示領(lǐng)導(dǎo)的影響力，有效影響員工心甘情愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出努力與貢獻(xiàn)（Hind，Wilson Lenssen，2009）。二是倫理性（ethics）。即責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是在法律規(guī)定的范圍內(nèi)行使基本的權(quán)力和義務(wù)，不違背道德與倫理規(guī)范的，不僅如此，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過其以身作則的當(dāng)責(zé)行為，有效地影響下屬從事社會(huì)責(zé)任行為；而且，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能帶領(lǐng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，能充分考慮利益相關(guān)者的利益；責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)尊重多樣性，能通過開放式的溝通了解并協(xié)調(diào)組織內(nèi)外不同利益相關(guān)者的要求，并與之建立良好的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，為創(chuàng)建一個(gè)更美好的社會(huì)而貢獻(xiàn)自己的力量（Hind，Wilson Lenssen，2009）。三是持續(xù)性（endurance）。即責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)必須是不僅與組織內(nèi)其他成員形成良性的互動(dòng)關(guān)系，而且更加強(qiáng)調(diào)與不同的利益相關(guān)者培養(yǎng)平等誠信，互惠互利，長期穩(wěn)定的關(guān)系，將自身的行為社會(huì)化，使組織在合乎道德要求的條件下，與利益各方實(shí)現(xiàn)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。總之，由于全球性利益相關(guān)者的各種各樣的需求，需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有新的理解。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是建立在公民政治自治和實(shí)踐推理的理想基礎(chǔ)上的一個(gè)程序概念（Voegtlin，2012）。理想的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為超越了領(lǐng)導(dǎo)者—追隨者的二元交互模式，而是包含了所有的利益相關(guān)者，是一種領(lǐng)導(dǎo)者—利益相關(guān)者的交互模式。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)合法性的爭論來評(píng)價(jià)沖突性利益，并通過理性協(xié)商來解決沖突性利益。此外，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)基于道德、價(jià)值觀的規(guī)范性現(xiàn)象，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與人溝通交往時(shí)能綜合運(yùn)用情緒智力和倫理智力，其決策和行為是符合倫理、有效且可持續(xù)的（MaakPless，2006b；Maak，2007）。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的行為必須是有效的、符合道德倫理的、可以持續(xù)的（Depree，1989，1997；Trevion，BrownHartmann，2003）。

二、時(shí)代呼喚責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)

1. 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)角色轉(zhuǎn)變的迫切需要

目前，領(lǐng)導(dǎo)理論和實(shí)踐正在面臨著來自金融危機(jī)、日益增加的社會(huì)不平等以及氣候變化等方面前所未有的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)越來越表明政府是無法單獨(dú)解決這些問題的，因此社會(huì)要求組織企業(yè)承擔(dān)更多的責(zé)任性行為（Hansen，2008）。在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，組織所處的內(nèi)外部環(huán)境瞬息萬變，組織的經(jīng)營也會(huì)遭遇到來自外部和內(nèi)部壓力引致的各種困局。從食品安全到動(dòng)車事故，從大橋垮塌到煤礦透水，從校車追尾到樓房質(zhì)量，一幕幕責(zé)任缺失的案例的不斷呈現(xiàn)，公眾呼吁組織承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，時(shí)代呼喚勇于當(dāng)責(zé)的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)于任何組織的領(lǐng)導(dǎo)者來說，責(zé)任管理是時(shí)代對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和思想境界的巨大挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)者角色的轉(zhuǎn)變首先是思想的轉(zhuǎn)變，當(dāng)組織出現(xiàn)問題的時(shí)候，一個(gè)負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)能審時(shí)度勢(shì)，堅(jiān)守自己的崗位，帶領(lǐng)組織成員走出困境。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者不再是以往的權(quán)利的象征，他們和追隨者之間已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了從“命令與服從”的關(guān)系轉(zhuǎn)換為“責(zé)任互動(dòng)”的全新理念。這就對(duì)管理者的思想和行為提出了更高的要求。管理者必須認(rèn)識(shí)到自己對(duì)追隨者負(fù)責(zé)，才能讓他們?cè)敢馊コ袚?dān)責(zé)任，形成一個(gè)良性的互動(dòng)。因此，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是新時(shí)期領(lǐng)導(dǎo)角色的不可或缺的元素，是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者努力的方向。

2. 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是提高員工滿意度和忠誠度的重要條件

組織的發(fā)展離不開人才，保證員工的滿意度和忠誠度是組織是否能留住人才的關(guān)鍵。提倡民主參與制和對(duì)員工負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)，能讓員工感受到組織的尊重和被團(tuán)隊(duì)需要的滿足感，從而大大增強(qiáng)員工的工作熱情和忠誠度。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能在組織內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)共進(jìn)，工作負(fù)責(zé)的文化氛圍，更能得到員工的信任，提升組織績效，實(shí)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)。現(xiàn)代組織中，技術(shù)型和知識(shí)型員工比例越來越大，他們更注重管理者給予他們精神上的動(dòng)力和信心。一個(gè)對(duì)員工負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)將員工的工作滿意度和職業(yè)發(fā)展納入自己的責(zé)任范圍，提供給員工更多的自主權(quán)和自我領(lǐng)導(dǎo)力以及更好的發(fā)展環(huán)境。如果員工對(duì)組織缺乏忠誠，就不會(huì)用心地去對(duì)待工作、積極地面對(duì)困難，發(fā)生事故后就傾向于逃避和推諉，甚至可能出賣組織去獲得短暫的利益，給組織造成巨大的損失。一旦組織生存困難，這樣的員工就急于跳槽而不會(huì)與組織共渡難關(guān)。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)更能讓員工擁有忠誠的品質(zhì)，同時(shí)也讓員工的忠誠和責(zé)任達(dá)到統(tǒng)一。

3. 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是組織履行社會(huì)責(zé)任的基本前提

面對(duì)日益凸顯的社會(huì)、道德、環(huán)境、公益形象等問題，履行社會(huì)責(zé)任是組織管理發(fā)展的時(shí)代潮流，是組織可持續(xù)發(fā)展和參與和諧社會(huì)建設(shè)的必要條件。而組織行為是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者扮演著至關(guān)重要的角色，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織的社會(huì)行為會(huì)產(chǎn)生正確的引導(dǎo)。以典型的企業(yè)組織為例，企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)必然是以商業(yè)利潤為目標(biāo)的，而企業(yè)要充分考慮自身的道德行為和社會(huì)責(zé)任對(duì)他們?cè)斐傻挠绊懀瑹o疑是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)和管理決策的挑戰(zhàn)：企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，可能得不到物質(zhì)上的任何獎(jiǎng)勵(lì)，甚至?xí)龅礁鞣矫娴膲毫Γ欢髽I(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利潤，會(huì)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益以及政府的認(rèn)可和重視。面對(duì)這樣的難題，一個(gè)負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該將社會(huì)責(zé)任看成一項(xiàng)投資，企業(yè)正是因?yàn)槌袚?dān)了社會(huì)責(zé)任而存在和發(fā)展。對(duì)公眾負(fù)責(zé)的企業(yè)自然能樹立起良好的社會(huì)形象，提升企業(yè)品牌價(jià)值，從而促進(jìn)了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和持續(xù)運(yùn)營。負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)是能對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品制定標(biāo)準(zhǔn)化的流程，對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量和安全性進(jìn)行嚴(yán)格地監(jiān)管，避免對(duì)消費(fèi)者造成傷害的領(lǐng)導(dǎo)；負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)是誠實(shí)守信，和商業(yè)伙伴公平交易，營造開放透明的市場環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)；負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)是致力于環(huán)境保護(hù)，節(jié)約社會(huì)資源的領(lǐng)導(dǎo)。總之，對(duì)社會(huì)責(zé)任深刻理解的過程就責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為執(zhí)行的過程。

三、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的三項(xiàng)修煉

1. 培育倫理意識(shí)

在一個(gè)全球化利益相關(guān)者社會(huì)里，有倫理思維的領(lǐng)導(dǎo)能清楚地分析自己的行為將會(huì)維護(hù)誰的利益，將利益和道德做出適當(dāng)?shù)臋?quán)衡。相較于法律而言，責(zé)任是一種道德的自覺。法律賦予領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任和義務(wù)只能起到最基本的規(guī)范，有助于抑惡，而對(duì)揚(yáng)善作用有限，容易讓大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏主觀能動(dòng)性而沉湎于對(duì)最低限度責(zé)任的完成。從某種意義上講，法律責(zé)任是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的一種被動(dòng)的責(zé)任，甚至?xí)岊I(lǐng)導(dǎo)者刻意去回避責(zé)任，而無視公共利益。與法律對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為的約束相比，領(lǐng)導(dǎo)倫理更注重領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和內(nèi)涵。對(duì)于現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者的倫理觀念應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)能力的重要指標(biāo)，即除了需要技能、才智和膽識(shí)外，對(duì)責(zé)任信念和尊重社會(huì)需要的堅(jiān)持，是領(lǐng)導(dǎo)者必不可少的意識(shí)。誠然，一個(gè)具有倫理意識(shí)的人，在利益面前不一定能有道德的行為；但是，如果一個(gè)人不具備倫理分析和思辨能力，他就不可能事事都能考慮到他人的權(quán)益。強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的倫理意識(shí)，就是將領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)成在提高財(cái)政效益的同時(shí)，做一個(gè)有價(jià)值的人，做對(duì)社會(huì)有價(jià)值的事，造就領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素養(yǎng)和獨(dú)特魅力。將倫理思維植根于心，做到廉潔奉公、誠信敬業(yè)，這是對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的客觀要求。因此，領(lǐng)導(dǎo)者倫理意識(shí)的培育是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者法律責(zé)任的補(bǔ)充與提升，使領(lǐng)導(dǎo)者能夠超越法律的基本規(guī)定，將自我利益和社會(huì)利益、責(zé)任和倫理協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

2. 創(chuàng)造共享氛圍

創(chuàng)造共享氛圍即創(chuàng)造內(nèi)外部利益相關(guān)者共享的組織文化，并通過組織的精神文化、制度文化、行為文化與物質(zhì)文化的建立，傳遞價(jià)值共享的組織文化。這種組織文化的生成與影響作用的發(fā)揮的首先條件是要構(gòu)建互責(zé)互信的倫理氛圍。組織倫理氛圍（ organizational ethical climate）是組織在處理倫理問題上的特征， 也是組織成員在什么是符合倫理的行為和應(yīng)該如何處理倫理問題兩方面所形成的共同感知（Victor，Cullen；1987）。組織領(lǐng)導(dǎo)者可以通過政策法規(guī)、執(zhí)行激勵(lì)等過程影響、引導(dǎo)和控制組織倫理氛圍的作用強(qiáng)度和發(fā)展方向。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織氛圍的有目的、有意識(shí)的塑造，能夠?yàn)榻M織倫理氛圍的形成建立必需的文化環(huán)境和倫理價(jià)值基礎(chǔ)，為倫理型組織的正常運(yùn)行和延續(xù)發(fā)展提供持續(xù)性的倫理價(jià)值資源，保證組織成員符合組織倫理要求的工作行為和組織的正常形成發(fā)展。

領(lǐng)導(dǎo)者清晰地劃分責(zé)任問題和界定責(zé)任行為有助于減少責(zé)任問題的模糊性。對(duì)責(zé)任問題的情境和處理責(zé)任問題的方式給予清晰的界定也有利于形成組織倫理氛圍的正確方向。領(lǐng)導(dǎo)者在組織日常運(yùn)營中明確組織倫理要求，在組織面臨倫理困境時(shí)做出清晰、明確選擇，這些都有助于組織成員養(yǎng)成符合組織倫理要求的行為習(xí)慣，在面臨倫理選擇時(shí)避免模糊和失誤（侯亞丁，2010）。在基于價(jià)值共享的互責(zé)互信的組織倫理氛圍中， 組織成員不僅關(guān)心組織內(nèi)部利益還關(guān)心受到自己決策影響的外部利益相關(guān)者的利益， 決策時(shí)能充分考慮到自己的決策可能給他人帶來的影響， 并試圖追求各方利益的平衡，進(jìn)而能夠有效實(shí)現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。

3. 傳遞責(zé)任形象

領(lǐng)導(dǎo)者的行為是組織成員行為的樣板， 組織成員會(huì)在各種實(shí)踐中仿效領(lǐng)導(dǎo)者的行為。領(lǐng)導(dǎo)者的行為是傳達(dá)期望、價(jià)值觀和基本假設(shè)等文化和組織氣氛的重要途徑。領(lǐng)導(dǎo)者為責(zé)任行為設(shè)立了榜樣，并且他們的行為影響著其追隨者的責(zé)任行為和組織倫理氣氛的形成。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的角色模型作用對(duì)員工的責(zé)任行為具有重要的影響，特別是直接上級(jí)和管理者的行為更是如此。社會(huì)學(xué)習(xí)理論為領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工的責(zé)任行為提供了理論基礎(chǔ)。個(gè)人學(xué)習(xí)方式之一就是觀察他人的行為和行為后果。如果被觀察到的行為產(chǎn)生了好的效果，那么在合適的場合下，觀察者也會(huì)做出這種行為。因此，員工視領(lǐng)導(dǎo)者的行為為可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)。組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織成員天生的行為示范者。當(dāng)組織成員面臨倫理困境或倫理選擇時(shí)， 其首要參照對(duì)象為其直接領(lǐng)導(dǎo)。在倫理行為上， 組織領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值取向直接向組織成員傳達(dá)組織倫理規(guī)范及要求，清晰表達(dá)組織倫理價(jià)值，進(jìn)而和組織倫理規(guī)則一起形成組織員工倫理行為的基本環(huán)境和參照系。良好的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任行為示范， 能夠潛移默化地向組織成員內(nèi)化組織倫理規(guī)范， 培養(yǎng)組織成員正確的倫理行為習(xí)慣。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)如何傳遞責(zé)任形象呢？一方面，組織領(lǐng)導(dǎo)在管理實(shí)踐中通過身體力行的示范效用將自身的價(jià)值觀和責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)向組織成員滲透， 從而可能有效影響員工接受并按照該標(biāo)準(zhǔn)行事（吳紅梅，2005）。第二，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者可以通過培訓(xùn)等方式傳遞責(zé)任形象。責(zé)任絕不應(yīng)該視為公司CEO或高層管理團(tuán)隊(duì)的專有知識(shí)。責(zé)任必須盡可能地在整個(gè)公司廣泛傳播，所以各級(jí)員工都應(yīng)該得到如何提升責(zé)任心的培訓(xùn)。因此，培養(yǎng)分布式領(lǐng)導(dǎo)力是責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者的最大職責(zé)。在公司上下培育責(zé)任心，將使組織能夠靈活地、創(chuàng)造性地應(yīng)對(duì)任何情況，員工們經(jīng)常可以通過觀察榜樣的行為而提升責(zé)任心。第三，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)還必須能夠以一種人人都理解的方式傳達(dá)信息、傳遞責(zé)任形象。而創(chuàng)作、講述和分享責(zé)任故事是一種傳遞形象與思想的重要方法。責(zé)任故事可以幫助員工從正面人物或反面人物的經(jīng)歷中獲得自我認(rèn)知。當(dāng)然，要有效地運(yùn)用故事或隱喻，領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會(huì)看清一個(gè)事物與另一個(gè)事物之間，自己與別人之間，或現(xiàn)在與過去或未來之間的關(guān)系。最后，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)盡可能與更多的人交談與交流，對(duì)溝通表現(xiàn)出高度的關(guān)注與投入，因?yàn)閺念I(lǐng)導(dǎo)的意義上講，積極主動(dòng)的溝通是傳遞形象與思想的最有效的方式。

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責(zé)任編輯：周振國