人力資源績效評估方法的比較與選擇研究

2013-04-12 00:00:00劉芳李舟

現代營銷·學苑版 2013年7期

摘要：人力資源各行業企業發展的重要驅動力。近年來，隨著全球經濟一體化、自由化進程不斷推進，國內外各行業市場競爭力日益激烈，此形勢下則要求企業調整優化組織結構，轉變生產經營理念，協調好與員工之間的關系，盡可能滿足員工多方面需求，以提高員工滿意度、忠誠度。除此之外，企業還應構建起完善的績效考核制度，嚴格依照績效考核制度對企業各級員工績效狀況予以科學、公正評估，同時依據評估結果對企業各級員工予以相應獎懲，從而激發企業各級員工工作主觀能動性，增強其責任感、緊迫感。因此，多年來，人力資源績效評估考核問題始終是各行業熱點研究問題之一，筆者認為，作為一名合格的企業人力資源管理者應著手于下述幾個方面開展人力資源績效評估考核活動，不斷提升企業內部員工績效水平，促進企業可持續發展。

關鍵詞：人力資源；績效評估；成長期初期

一、績效評估的作用分析

績效評估實質上是通過考核團隊或員工績效狀況，并依據考核結果對團隊或員工實施相應的獎懲措施，以激發各團隊或員工主觀能動性與責任感，從而推動企業快速穩定發展。所以筆者認為，公司可從下述方面實現上述目標：

1.薪酬激勵。將績效評估結果與薪酬直接掛鉤，即團隊或員工績效評估結果越好，則其所獲取的薪酬越多；反之團隊或員工績效評估結果越差，則其所獲取的薪酬越少。

2.職位晉升。公司通過多次績效評估能夠對各團隊或員工能力形成一定的了解，此時公司可將多次績效評估結果較好的團隊或員工分配至更高崗位，而那些多次績效評估結果較差的團隊或員工適當降低其崗位，這樣既能夠激發各團隊或員工積極性，又能夠為公司創造更多的價值，進一步增強公司核心競爭力。

3.培訓與再教育。績效評估結果準確反映出團隊或員工的工作能力，所以公司可依據績效評估結果篩選出發展潛力較大的團隊或員工，之后投入一定的財力為其創造接受培訓與再教育的良好環境，促使其綜合素質得到進一步提升。

4.員工職業規劃。公司可依據績效評估結果對部分團隊或員工設計良好的職業規劃，明確其職業發展方向，確保其高效性價值得以充分發揮。

二、IT行業中小企業在成長期初期人力資源績效評估的選擇存在的問題分析

（一）績效評估隨意性強，缺乏客觀標準

績效評估是企業人力資源管理環節的重要組成部分，該部分最大程度上影響著企業人力資源管理質量。目前，受多方面原因的影響，以致IT行業中小企業績效評估工作隨意性較強，并且相關客觀標準不完善，大大削弱了績效評估準確性、高效性。以下將從五個方面概述企業績效評估存在的問題，具體表現為：

1.對績效評估的認識不足。實際上，國內部分IT行業中小企業認為，績效評估即為績效管理，受這種錯誤認識的影響，致使IT行業中小企業一味重視績效考核結果，而忽略了績效考核過程的重要性；另一方面，國內仍有相當一部分IT行業中小企業缺乏健全的績效評估制度且績效評估程序繁雜，嚴重影響到績效評估效率與質量。除此之外，IT行業中小企業管理層受“避免爭議”或“人情”等因素的影響，通常不愿意直接公布真實績效評估結果，從而導致員工始終無法認識到自身的不足，不利于員工規范自身行為，提高自身綜合素質。

2.績效評估目標較單一。長期以來，多數IT行業中小企業始終認為績效評估工作僅是為發放獎金報酬提供依據，以致將績效評估目標呈現重視IT行業中小企業短期效益，輕視員工長遠發展，如此一來雖有助于促使IT行業中小企業短期內實現效益價值最大化，但難以激發員工工作主觀能動性，增強其責任感；另外，績效評估工作與員工職業生涯規劃嚴重脫鉤，綜合上述兩方面難以達到IT行業中小企業人力資源管理預期目標。

3.績效管理理念滯后，意識薄弱。在IT行業中小企業中，多數部門始終認為績效管理工作僅是人力資源管理部門的職責，與其他部門的關系不大，為此多數部門持有回避應付的態度。實則不然，績效管理全面貫穿于IT行業中小企業內部各部門、各崗位，而作為各部門領導層對績效管理所持的回避應付態度只會削弱績效管理效率與質量，導致績效評估結果效度、信度較低。

4.績效評估工作隨意性較強。由于計劃經濟思想在國內各IT行業中小企業中已根深蒂固，盡管當前已實現由計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，但部分IT行業中小企業在績效評估內容設定及權重設置等多方面仍表現為較顯著的隨意性，而且績效評估標準不健全，未能起到績效評估依據作用。同時，IT行業中小企業多數員工未能全面認識到績效評估工作的重要性，以致自主參與績效評估系統的積極性不高，更少有人對績效評估系統所推出的績效評估結果提出質疑，大都表現為被動式接受。

5.績效評估的公正公開性有待進一步提高。國內仍有諸多IT行業中小企業采用家族式人力資源管理模式，受該模式中“人情”因素的影響，造成IT行業中小企業開展績效評估時為真正意義上實現公正性、公開性，即虛增員工績效水平，隱瞞員工不良績效表現等現象普遍存在，如此一來極易引起其他員工的不滿情緒，不利于IT行業中小企業持續穩定發展。

（二）過分強調制度管理，薪酬激勵機制不健全

不少在成長初期的IT行業中小企業存在著嚴重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現象。有的企業基層員工的工資水平根本達不到當地政府設立的最低工資標準，有的民營企業則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對在成長初期的IT行業中小企業人力資本增長，人力資本與傳統資本增長良勝互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。

（三）崗位價值的市場適應性不足

在薪酬分配中，沒有根據不同類型的崗位確定不同的價值范圍，在這個范圍之內根據不同的員工績效表現和能力表現區分不同的個體價值。為解決這個問題，這就要求對企業每個崗位的價值進行科學、公正的薪酬價值評估。對企業現有崗位、職責和定位進行重新核定與評價，明確各崗位的相對重要性和價值，并參照外部數據，確定合理的薪酬幅度和上升空間。對關鍵崗位采取競爭性的薪酬水平（如采用75%分位值或更高薪酬標準為基準），一般性崗位則采取一般的薪酬水平（如中位值25%分位值為基準），在一定的范圍內確定各類關鍵崗位的薪酬幅度和起伏空間，形成“薪酬階梯”。同時建立統一的薪酬分配體系，保障各崗位薪酬的可比性、合理性和公平性，使薪酬真正體現人才的價值，體現工作的績效，起到激勵作用。

三、IT行業中小企業在成長期初期人力資源績效評估的選擇與方法相關策略

（一）依據績效評估目標合理選擇績效評估方法

實際上，同一企業所處發展階段不同，其目標有所差異，而人力資源管理也有所不同。所以需要企業依據績效評估目標明確側重點，之后圍繞側重點選擇最佳績效評估方法，進而實現人力資源績效評估高效性、科學合理性、公正性。以目標管理考評體系和360度反饋評價體系為例，其中前者目標傾向于管理層面，而后者受反饋信息全面性、準確性等因素的影響，所以360度反饋評價體系不僅能夠將目標側重點定位于管理層面，而且還可以將目標側重點定位于發展層面。若360度反饋評價體系目標始終傾向于發展層面，這樣一來企業內部員工便會積極參與到該種績效評估方法中來，如此對激發企業內部員工主觀能動性具有重要意義。

（二）依據員工的知識層次選擇績效評估方法

新經濟時代要求企業應依賴知識型員工實現發展預期目標，并以參與式管理方式賦予員工相應的權利，以輔助員工更高效開展各項業務活動。彼得.德魯克曾多次強調，知識型員工實質上是借助知識與信息完成各項業務活動的人才。與從事物質生產的員工相比，知識型員工更具個性化、創新精神，并且他們參與工作前大都以樹立起良好的人生觀、價值觀、世界觀，因此知識型員工對企業的發展所起的積極效應更為顯著。然而，對知識型員工的績效評估也是一項相對復雜的過程，其原因在于：（1）知識型員工工作過程不易監控；（2）知識型員工工作成果不易衡量。為此，需要企業以公正性、客觀科學性原則為指導，結合自身實際狀況構建完善的績效考核體系，以上所述360度反饋評價體系有助于激發企業內部員工參與主觀能動性，目標管理考評體系要求上層管理人員應輔助下層管理人員設定目標。所以360度反饋評價體系更適用于知識型員工相對較多的企業，而目標管理考評體系更適用于知識型員工相對較少的企業，如此便能夠保證目標的可衡量性、有效性。

體現對員工人格的真正尊重。對于企業而言，其員工可被分為智力員工和勞動力員工，其二者均是企業不可或缺的一部分，與勞動力員工相比，智力員工需要承擔更為重要的責任。因此，這就要求企業樹立“以人為本”的理念，在確保滿足其員工經濟利益需求的基礎之上，切實注重員工的精神需求，尤其是尊重需求的滿足。在我國現行民主社會的今天，社會中的每個人均處于平等的地位，員工不僅是企業的勞動力，而且還是企業的主人，企業高層領導人員應樹立平等思想，保障每一位下級員工均能夠感受到企業給予的溫暖和尊重，進而，有助于提高員工的工作積極性與自主性，為實現企業的進一步發展與強大奠定了堅實的基礎保障。鼓勵和號召每一位員工都能夠參與其中，對于提出有效建議的員工，給予一定的精神獎勵和物質獎勵，切實我國企業在堅持“以文為本”和“人高于一切”的前提之下，順利開展員工之間的溝通與協調工作。

（三）依據企業經營環境選擇績效評估方法

經營環境是績效評估方法選擇的重要影響因素。自我國加入世界貿易組織以來，再加上受社會經濟體制變革的影響，以致國內多數企業陷入日益變化的經營環境之中。經營環境的變化在給企業帶來諸多機遇的同時，也帶來了一系列挑戰，此時則需要企業采取有效措施以應對各類挑戰。對于目標管理考評體系而言，受諸多不穩定性因素的影響，致使自身存在一定局限，與此同時，經營環境發生變化，將對目標設定、完成、考核等多方面造成嚴重的消極影響，不利于企業實現可持續發展。因此對那些易受經營環境影響的企業而言，應盡可能選用360度反饋評價體系完成績效評估，以規避風險事件的發生。

（四）依據企業規模與性質選擇績效評估方法

實踐表明，企業規模、性質不同，其所采用的績效評估方法有所不同，可見企業規模與性質是影響績效評估方法選擇的另一重要因素。就360度反饋評價體系而言，盡管利用其所得出的績效評估結果較全面、準確，但其所耗費的資源較多，將會進一步加劇企業成本負擔，所以360度反饋評價體系較適用于規模實力雄厚、層次較多的企業，不宜應用于規模實力較小的企業。而規模實力較小、層次較少的企業可借助目標管理考評體系完成績效評估工作，但目標管理考評體系不適用于規模實力雄厚、層次較多的企業，其原因在于：（1）目標管理考評體系會導致企業大量資源流失、浪費；（2）由于企業層次較多，而目標管理考評體系以目標分解的形式完成績效評估活動，這樣一來將大大削弱了目標的準確性、有效性，不利于企業達到預期目標。

（五）依據評估側重點選擇績效評估方法

受多方面原因的影響，以致不同企業在績效評估環節的側重點有所不同。其中部分企業將在績效評估環節的側重點定位于員工個人努力程度，而部分企業將在績效評估環節的側重點定位于員工工作結果。就制造業企業來說，通常依據實現銷售業務量指標衡量企業員工績效水平；就咨詢服務企業來說，通常依據培訓內容、學員參與狀況及培訓效果等指標衡量培訓人員績效水平。另外，因目標管理考評體系依據已設定的目標實現員工績效評估，所以目標管理考評體系更適用于將在績效評估環節的側重點定位于員工工作結果的企業。而360度反饋評價體系的評價來源呈現多重性特征，所以360度反饋評價體系既可用于將在績效評估環節的側重點定位于員工個人努力程度的企業，又可用于將在績效評估環節的側重點定位于員工工作結果的企業。然而，在實務中，企業在選擇績效評估方法時還要考慮到其他多種影響因素，通過綜合多種影響因素選擇最佳績效評估方法。

（六）構建科學合理的薪酬體系

完善的薪酬體系是IT行業中小企業吸引人才、留住人才，提高員工滿意度的重要平臺，IT行業中小企業依托于該平臺能夠更好的凝聚各級員工力量，從而為IT行業中小企業壯大提供強勁驅動力。實踐表明，多數IT行業中小企業之所以引發員工不滿，其根本原因在于薪酬體系缺乏合理性、科學性，為此這就要求本IT行業中小企業廣泛汲取其他IT行業中小企業先進經驗，結合自身實際狀況構建最佳的薪酬體系，即規范薪酬結構，對薪酬予以合理定位，無論是對內還是對外均要保證客觀公正性，如此才能夠充分發揮薪酬體系高效性職能，不斷提高員工滿意度。

結論

人力資源各行業企業發展的重要驅動力。近年來，隨著全球經濟一體化、自由化進程不斷推進，國內外各行業市場競爭力日益激烈，在此形勢下則要求企業調整優化組織結構，轉變生產經營理念，協調好與員工之間的關系，盡可能滿足員工多方面需求，以提高員工滿意度、忠誠度。除此之外，企業還應構建起完善的績效考核制度，嚴格依照績效考核制度對企業各級員工績效狀況予以科學、公正評估，同時依據評估結果對企業各級員工予以相應獎懲，從而激發企業各級員工工作主觀能動性，增強其責任感、緊迫感。

總而言之，目標管理考評體系與360度反饋評價體系是當前企業最常用的兩種人力資源績效評估方法，對于前者而言，其力在將企業整體目標分解為多個子目標，之后逐一實現；對于后者而言，其力在已獲取準確、真實、全面的反饋信息，以規范員工各項工作行為，從而實現預期管理目標。

績效評估是人力資源管理的核心內容，績效評估方法選擇是否有效性直接關系到人力資源管理狀況，其中績效評估方法的選擇取決于績效評估目標、企業規模與性質、評估側重點、企業經營環境及員工的知識層次等因素。因此要求企業著手于上述五大因素選擇最適宜績效評估方法，以確保績效評估的準確性、公正性、客觀性，為充分調動企業內部員工工作積極性、能動性，不斷提升企業核心競爭力提供良好的基礎。

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