社區健康服務機構員工對績效管理的滿意度現狀研究

王賢初，郝曉寧，巫云輝，楊 青，邱德星，李惠霞，麥艷冰

績效管理是組織與員工對其任務、職責、工作標準進行溝通和協商的機制，也是組織通過績效的實施和管理，提供及時有效的行為、態度控制及反饋的過程[1]。績效管理的對象是員工，績效管理的目的要通過員工的活動來實現，機構績效管理的成敗很大程度上取決于員工對績效管理方案的認可與執行效果。因此，本研究以深圳市光明新區公明街道所轄21家社區健康服務機構(社康機構)為研究樣本，通過問卷調查員工對績效管理的滿意度情況，探討績效管理實施的效果，以期為進一步完善社區衛生服務績效管理方案提供參考與依據。

1　對象與方法

1.1調查對象以深圳市光明新區公明街道所轄21家社康機構的全部員工為調查對象。

1.2調查方法于2012年5月進行問卷調查。自行設計員工績效管理滿意度調查問卷，參考國內外的研究，問卷內容包括工作環境、工作負擔、收入情況、績效管理方式等有關績效管理滿意度的各個方面。采用Likert量表法，問卷的每一條目都設置有滿意、較滿意、一般、較不滿意、很不滿意5個等級，由社康機構員工對每個問題進行主觀判斷。本次調查共發放問卷262份，實際回收有效問卷256份，問卷的有效回收率為97.7%。

1.3統計學方法問卷回收后先對問卷進行邏輯核查，采用Epidata 3.0軟件建立數據庫并平行雙錄入，采用SPSS 17.0統計軟件對資料進行描述性統計分析。

2　結果

2.1員工的基本情況社康機構員工的基本情況見表1，醫護比為1.15∶1。

表1　社康機構員工的基本情況

2.2員工績效工資情況公明社康機構從2007年開始實行績效工資考核制度，并隨著經濟水平的提升也實行相應的工資增長政策。正式員工的收入水平從2007年的人均7.1萬增長至2011年的11.2萬，合同制員工從2007年的人均3.3萬增長至2011年的4.9萬，見表2。

表2　社康機構員工的績效工資情況

2.3員工的滿意度情況社康機構員工對工作負擔與月收入的滿意度最低，很不滿意及較不滿意者分別占58.2%和57.5%；對績效管理與考核方式的滿意度也較低，不滿意者占38.3%。員工對工作勝任力的自我評價最高，超過90%的員工認為自己較能勝任目前的工作。社康機構員工對現行績效考核管理方式的滿意度評價結果呈“啞鈴狀”分布，有38.3%的員工評價為不太滿意，有44.9%的員工表示比較滿意。從總體來看，社康機構員工對自己所從事工作的重要性比較認可，超過70%的員工認為自己所從事工作比較有意義。員工對于自己所從事的社區衛生服務比較滿意，較滿意和很滿意的比例達到了43.8%。對機構發展前景比較看好的員工占60.2%，見表3。

在對員工的工作忠誠度的調查中發現，有63.3%的員工曾經有或一直存有離開現在工作崗位的想法，40.2%的員工存有今后1～2年內到條件更好的單位工作的打算，見表4。

表3　社康機構員工的滿意度情況〔n(%)〕

表4　社康機構員工的工作忠誠度情況〔n(%)〕

3　討論

3.1注重員工核心角色定位，增強員工績效管理責任感，順利推動績效管理進程績效管理是一種通過將員工個人目標與組織戰略目標相結合，不斷挖掘員工潛力，提高工作效率，從而使組織獲得更高績效、個人獲得更好發展的系統的、整合的管理思想和管理方法。可見，績效管理的實施離不開員工的活動，績效管理的主體是管理者和勞動者。只有機構中的員工意識到績效管理的重要性，才能促使員工參與績效改進[2]。因此，要讓員工與組織成為一個利益共同體。而員工績效管理是一個有效的途徑之一，但如果實施不當，流于形式，反而會把員工推離得越來越遠[3]。以往實踐證明，通過開展員工績效評估，使員工能了解自己的工作表現，幫助員工搞清楚應該做什么和為什么這樣做，使員工有機會參與部門管理，發表自己的意見，可以提高其工作熱情和創新精神，并增強公共部門的服務能力與服務水平[4]。

本次調查發現，員工對績效管理方式的滿意度較低，不滿意的比例達到38.3%，而且由于現行的社康機構績效管理及績效評估均是由管理層制定績效標準和績效計劃，員工個體無法參與到對績效目標的制定工作中，因此就目標本身而言，社康機構員工無發言權也無須承擔任何責任，反倒是社康管理機構及人力資源部門要花費大量時間與精力來監督和保證績效。由于績效是員工的工作行為與結果，員工的績效表現是由員工的能力、所受到的激勵和相關工作條件決定的，所以應將員工置于績效管理的核心地位，以此來構建整個績效管理系統[5]。

3.2充分考慮不同崗位特點，科學設置績效考核指標體系，真正實現績效管理目的員工績效管理的難點在于制定科學合理的考核項目與考核標準。一般而言，考核項目和標準的制定應以考核目標和崗位分析、崗位評價為依據，以工作說明書為準則。首先進行工作崗位分析，對機構員工所在的崗位工作性質、內容和完成工作所應履行的崗位職責以及應該具備的能力素質進行分析，了解員工在其工作崗位上應該達到的目標以及所應具備的能力素質等，這樣才可以初步對工作崗位的基本績效考核指標進行制定。只有充實和健全了崗位分析、崗位評價等基礎工作，對每個崗位的工作內容、工作職責、工作流程、工作標準都進行明確，考核工作才不至于變為無源之水、無本之木[6]。

從本調查中發現，員工對于現行績效管理模式的滿意度水平不高，全科醫生認為目前的績效考核方案對于臨床醫療服務完成的數量與質量重視程度不及公共衛生，衡量他們與公共衛生醫師之間工作績效的考核標準不盡合理。由于員工績效管理關系到組織目標的達成，關系到員工的發展與提升，與員工的切身利益息息相關，因此有必要考慮不同崗位的特點，在進行充分的崗位職責分析的基礎上，確立相應的考核指標體系。

3.3公平優先、獎懲結合，建立激勵導向的績效考核機制，促進績效管理改革成功實施績效管理的目的決定了其不在于懲罰不良績效或是不良績效的員工，而是幫助員工制定績效改進計劃和職業發展規劃[5]，單位應當在建立績效管理體系時，建立相應的激勵機制，加強對績效考核結果的應用[7]。因此，打消員工受懲罰的顧慮，會使得考核更為客觀，員工也可積極進行績效改進。既往的績效考核的實踐表明，員工績效考核結果往往作為員工績效薪酬分配的直接依據或是惟一依據，而績效考核所扮演的角色也大致僅限于此，而對于社區衛生服務機構而言，其承擔的是社會福利性醫療與保健任務，因此更重要的是要根據績效考核結果，改進自身行為，從而為老百姓提供更好更優質的服務。而且績效管理取得成效最重要的一點是實現績效考核與薪酬激勵的公平公正性，只有公平公正才能使人信服，才能促進個人和組織的績效提升。

從本調查中可以發現，目前社康機構還存在相對明顯的同工不同酬現象，合同制員工與正式員工的年人均薪酬最大差別可達7萬；并且，績效目標分配及考核細則與崗位不甚匹配，這也是造成員工滿意度較低的部分原因。從嚴考核、充分激勵、及時兌現，是績效考評能長期堅持的有力保障[8]。因此，只有基于科學的工作分析與崗位說明，設計公正公開的考核體系，并且強調激勵為主的考核原則，才能有效提高員工積極性、改進員工績效，從而促進組織整體績效的實現、保證績效管理良性循環。

3.4采取綜合措施彌合員工高勝任力自我評價和高工作負擔、低業務收入之間的裂痕一般而言，個人的收入水平應與工作能力與成績呈正比，如果考核與分配制度不夠合理完善，員工長時間感到自己的工作價值不能得到體現，將會嚴重打擊其積極性和上進心，必會影響整個組織績效目標的實現。本次調查發現，員工對于工作勝任自我評價非常高，有90.2%的員工認為自己足夠勝任社康服務工作。但是，超過50%的員工不滿意自己的工作負擔與業務收入水平，認為自己收入與工作負荷和業務水平不成比例。這也部分解釋了為何絕大部分員工認為自己所從事工作很有意義，但是仍有占63.3%的員工曾經有或一直存有離開現在工作崗位的想法，甚至約40%的員工打算今后1～2年內到條件更好的單位工作。

因此，社康管理機構及政策決策者應該充分考慮員工能力與工作回報之間的關系，注重員工實際績效。按照崗位職責描述與崗位獲取之間的關系、清晰厘定職位崗位職責設置的責權利、均衡匹配崗位職責與收入之間的系數來開發設計綜合績效評價制度，以改進員工績效，提高員工的工作積極性。

1盧祖洵，李永斌，王芳，等.全國社區衛生服務體系建設重點聯系城市試點工作進展、成效及值得關注的問題-基于基線調查和常規監測數據的綜合分析[J].中國社會醫學，2009，26(6)：321-325.

2趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2002.

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4王建敏,張國卿.公共部門員工績效管理初探[J].黑河學刊，2011，31(12)：13-16.

5左振哲.員工本位的績效管理研究-以對我國國有商業銀行的借鑒為視角[D].長春：吉林大學，2008.

6牛少龍.員工績效考核與評價人力資源管理活動的核心與基礎[J].經濟師，2012，27(4)：242-243.

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8魏洪，謝湘源.不斷完善績效考評機制，有效實施員工績效管理[J].漣鋼科技與管理，2009，36(6)：36-38.