吳江市農村社區衛生服務中心員工對內部績效考核的認知評價研究

錢東福，陳 強，周亞夫，徐 靜，凌 駿

隨著新醫改深入實施，政府不斷加大對農村基層衛生機構的財政投入，在此背景下，這些機構的績效問題已成為政府、公眾以及衛生院自身關注的焦點。加強和改進農村基層衛生機構的績效考核是保證其按照新機制正常運行的重要措施。目前吳江市農村鄉鎮衛生院普遍改名為“社區衛生服務中心”，普遍開展了績效考核工作，包括外部機構績效考核和內部個人崗位績效考核。目前吳江市農村社區衛生服務中心的內部績效考核都與獎金收入掛鉤，都由績效考核小組一類的院內組織進行考核，內部崗位績效考核內容基本一致，主要涉及服務數量和服務質量方面的指標，但在考核標準、細化程度上各個農村社區衛生服務中心略有不同。為深入了解吳江市農村社區衛生服務中心內部崗位績效考核實施情況、職工對崗位績效考核的認知評價以及完善建議與意見等，本研究對吳江市農村社區衛生服務中心熟悉績效考核的醫務人員進行了調查。

1 資料與方法

1.1 一般資料和調查方法 本研究利用自行設計的調查問卷，以吳江市所有農村社區衛生服務中心(共15個)為被調查機構。于2012年1月3—10日對調查當日全部在崗職工進行調查，現場填寫回收，共計回收317份調查問卷，有效回收率為100.0%。

同時采用目的抽樣，選取部分農村社區衛生服務中心熟悉績效考核的主任、中層管理人員和員工進行知情者深入訪談，了解其對目前本機構的內部績效考核制度的評價、建議。訪談采用錄音記錄形式，由訪問者事后進行整理。

參與問卷調查的317人中，男占31.5%(100/317)，女占68.5%(217/317)。學歷方面，高中及以下占6.0%(19/317)，中專學歷占20.5%(65/317)，大專學歷占43.2%(137/317)，本科學歷占30.0%(95/317)，碩士研究生占0.3%(1/317)。在主要從事的業務領域方面，醫療人員占36.0%(114/317)，護理占27.4%(87/317)，醫技占15.8%(50/317)，預防保健占13.6%(43/317)，其他占7.2%(23/317)。職稱構成方面，初級職稱占53.2%(169/317)，中級占31.9%(101/317)，無職稱占12.9%(41/317)，副高及以上占2.0%(6/317)。

1.2 統計學方法 運用EpiData 3.1建立數據庫，雙機錄入問卷資料并進行邏輯審核。采用SPSS 16.0軟件對數據進行描述比較、二項Logistic回歸分析。檢驗水準為α=0.05。

2 結果

2.1 對目前內部績效考核制度的認知分析

2.1.1 基本認知情況分析 關于考核指標細化程度，被調查者中認為“一般”的占51.0%；認為“細化”的占37.3%。關于崗位考核合理情況的調查，認為崗位間比較“不合理”的占14.1%。關于目前績效獎金差距的大小，認為“一般”的占47.4%。關于目前考核激勵作用的大小，有65.7%的認為“一般”。關于提高技術水平的作用效果、提高員工參加進修學習積極性的影響程度，均有超過60%的認為“一般”，分別為61.9%、65.8%。關于目前工作的負荷情況，有39.7%認為“偏重”，56.4%認為“能接受”。有46.1%的人認為目前績效考核指標可以反映個人工作質量，有46.8%的認為“一般”；有43.6%的人認為目前績效考核指標可以反映個人工作數量，有44.9%的認為“一般”。見表1。

2.1.2 對期望的績效考核頻度、主體及實際應用的認知情況 對期望的內部個人(崗位)績效考核的頻度，選擇“每季度一次”的人數占37.8%。對期望的內部崗位績效考核的主體，有75.6%的人選擇“院績效考核小組”。對期望的內部績效考核結果應用情況，有77.5%的人選擇“獎金分配”。見表2。

表1 對目前內部績效考核制度的認知情況〔n(%)〕

注：*缺失9人，#缺失5人，△缺失7人

表2 對期望的績效考核頻度、主體及結果應用的認知情況

Table2 Cognition on frequentness,implementers,practical application of expected performance evaluation

頻數相對數(%)內部崗位績效考核的頻度△ 每月一次60192 每季度一次118378 每半年一次76244 每年一次58186內部崗位績效考核的主體?△ 中心領導130417 中心績效考核小組236756 科室負責人125401 同事80256 病人76244 其他929內部崗位績效考核結果應用?▲ 工資分配90286 獎金分配244775 職稱晉升101321 榮譽評定89283 進修培訓44140

注：*為多選題，△缺失5人，▲缺失2人

2.1.3 對內部績效考核相關改進措施的認知情況 關于獎勵性績效工資應占總工資額的比例調查，認為應大于60%的占28.2%；認為獎勵性績效工資占工資總額應超過50%的累計占44.8%，認為獎勵性績效工資占工資總額應超過40%的累計占64.9%。見表3。

表3 對獎勵性績效工資占工資總額的比例的認知情況

注：缺失4人

關于績效考核實施的主要障礙，選擇頻率排在前兩位的分別是“各種崗位工作復雜，缺乏可比性”、“缺乏科學合理的崗位績效考核指標體系”，分別占69.5%和49.2%。見表4。

表4 對影響績效考核實施主要障礙的認知情況

Table4 Cognition on the main obstacles for implementing performance evaluation

頻數相對數(%)各種崗位工作復雜，缺乏可比性219695崗位工作內容繁瑣，管理成本高62197缺乏科學有效的崗位考核機制92292缺乏科學合理的崗位績效考核指標體系155492無編制人員問題難解決113359其他825

注：該項為多選題，缺失2人

2.2 目前實行的崗位績效考核制度滿意程度分析 為分析對績效考核滿意度情況的影響因素，進行了二分類Logistic回歸估計。以滿意度為因變量，“不滿意”為0，“滿意”為1。將年齡、工作年限、性別、學歷和業務領域設為分類自變量，自變量進入模型的方式采用enter法。結果顯示，相對于男性，女性選擇“滿意”的發生比是男性的0.493倍。相對于“醫療”組，從事預防保健的人員選擇“滿意”的發生比是醫療人員相應發生比的0.262倍。見表5。

2.3 知情人訪談結果分析 本次進行訪談的知情人有中心負責人2人，中層科室負責人3人，醫生2人。訪談知情人年齡為30～40歲的有5人，40～50歲的有2人；其中只有1人為本科學歷，其余均為大專學歷。

根據訪談，受訪者對完善內部績效考核提出了自己的看法。其中某中心副主任提出：“抓住幾個點：數量、質量”、“輔助科室貢獻也很大，但臨床科室是第一線。”某中心醫政科科長則表示：“考核一定要體現多勞多得……要細化考核模式，進行綜合考核。……醫生職業道德、素養問題，不好考核。因此，要培養責任心、上進心。”某中心醫政科科長還提到了平均處方單價在考核中的重要性，但是“由于目前中心還未全面實施電子處方，這方面的考核工作較難展開。”某中心醫生提出：“崗位設置不合理，造成無法平衡不同醫生間、醫生與護士間、醫生與輔助科室間等一系列考核差距。”某中心主任則對內部績效考核的改進提出了兩點建設性的意見：“一是政府投入保障，是農村社區衛生服務中心做好工作的基礎；二是要合理分工，這是農村社區衛生服務中心績效考核的前提。”

表5 目前績效考核滿意度影響因素的Logistic回歸模型結果

Table5 Results of logistic model analysis on factors influencing satisfaction on current performance evaluation

變量BSEOR值P值年齡(≤25歲為對照) 26～35歲-0177047008380707 ≥36歲0060064510620926工作年限(≤9年為對照) 10～19年0355041214260388 ≥20年0673058819610252性別(男性為對照) 女性-0707032404930029學歷(中專及以下為對照) 大專0358037014300334 本科及以上0242045905981274業務領域(醫療為對照) 護理0091042010950829 預防保健-1338054902620015 醫技-0486043706150266 其他0544057117230340

3 討論

近幾年，有關農村基層衛生機構外部績效考核的研究報道較多[1-2]，但涉及內部績效考核的實證研究很少。本研究結果表明，總體上，被調查者認為目前的績效考核制度效果一般，認為目前考核激勵作用大的只有20.8%，期望績效考核結果應用于獎金分配、職稱晉升的人數最多，認為獎勵性績效工資占工資總額應超過40%的合計人數占64.9%，而目前國家人社部發[2009]182號文件規定的獎勵性績效工資比例為30%～40%[3]。實施崗位績效考核的主要障礙排前兩位的分別是“各種崗位工作復雜，缺乏可比性”、“缺乏科學合理的崗位績效考核指標體系”。醫療與預防保健人員間的績效考核滿意度有差異。根據訪談，崗位設置合理性、完善的考核體系、信息化條件支撐等都是需要進一步解決的問題。現提出以下相關建議和措施。

3.1 加強機構外部與內部績效考核間的銜接與協調 農村社區衛生服務中心的外部與內部績效考核應形成一個規范統一的整體，兩者應相輔相成。合理協調好外部績效考核和內部績效考核的關系，在政策支持、資金保障、考核內容等方面明確兩者相關性和特殊性，從而內外兼顧，更全面地做好績效考核工作，確保農村社區衛生服務中心的績效考核能順利進行。

3.2 適當提高績效工資占工資總額的比例 目前基層衛生機構實施績效工資過程中一個常見問題就是“績效工資中可參與靈活分配的比例太低”[4]。為充分調動積極性，切實發揮績效工資的激勵作用，應適當加大獎勵性績效工資占工資總額的比例，不能完全限定于40%，甚至30%。只有適當拉開差距，才能避免績效工資實施過程中的“趨于平均現象”，才能充分調動職工的積極性，特別是技術骨干人員的工作積極性[5]。

3.3 建立合理的崗位分工制度和崗位績效考核指標體系 調查反映崗位的設置及其考核指標體系問題是實施崗位績效考核的主要障礙。建議合理分配科室，建立明確的崗位分工制度，并且對人員編制設置合理的管理規章，為有效實施績效考核制度提供保障。另外，完善崗位績效考核指標，通過深入調查、專家咨詢、討論修正，得出績效考核方案，最后要進行試點檢驗，根據試行情況對考核方案進一步完善，再全面實施[6]。

3.4 通過信息化建設提升績效考核效率 在開展內部績效考核過程中，需要大量的基礎數據收集與匯總工作，將信息化技術應用到績效考核中將大幅降低評價工作量，提高公信度和工作效率，有的城市社區衛生服務中心已開展了這方面的探索[7]。目前江蘇省農村基層衛生機構在信息化建設方面正在不斷改進和完善，但仍缺乏系統的信息化體系支撐，所以在這方面還要加大努力，創建有效的信息化模式，使績效考核得以有效進行。

1 彭迎春，蘇寧，陳琦，等.社區衛生服務人員對機構績效考核現狀評價的調查研究[J].中國全科醫學，2011，14(2):361-363.

2 康琦，曹永春，陳家應，等.鄉鎮衛生院負責人對機構績效考核的認知評價-基于甘肅省衛生Ⅺ項目縣的調查[J].中國衛生政策研究，2012，5(5):46-49.

3 人社部.關于印發公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的指導意見的通知[Z].2009.

4 彭迎春，蘇寧，何永潔，等.社區衛生服務機構崗位績效考核激勵機制探討[J].中華醫院管理雜志，2011，27(3):195-198.

5 林偉良，杜麗君.寧波市江東區白鶴街道社區衛生服務中心“有效工時”績效考核分配制度的探索與思考[J].中國全科醫學，2012，15(3)：820.

6 彭迎春，蘇寧，何永潔，等.社區衛生服務機構崗位績效考核指標體系的制定[J].中國全科醫學，2011，14(7)：2127.

7 陳黎，夏劍軍，黃煊.基于信息化的全科崗位績效考核體系的探索[J].中國全科醫學，2010，13(12):3931-3933.