企業數字化學習資源建設研究

周志明

【摘要】文章對學習資源建設相關文獻進行了梳理，分析了學習資源建設流程和框架，以成人學習理論為支撐，結合大型企業學習資源建設經驗與教訓，對企業數字化學習資源建設進行了初步研究，構建了企業數字化學習資源建設框架（833框架），并對其中的需求、規劃、分析、設計、開發、審核、應用、評價8個環節進行了闡述。

【關鍵詞】企業學習；學習資源；企業數字化學習資源建設框架（833框架）

【中圖分類號】G40-057 【文獻標識碼】A 【論文編號】1009—8097（2013）06—0052—06

一 引言

經過十幾年的發展，很多國內企業E-Learning的應用已經成為企業人才培養戰略的組成部分。對于大型企業，由于他們教育培訓體系的成熟，為E-Learning發揮價值創造了良好的基礎，E-Learning與傳統面授相互結合，相互促進，取長補短，為企業人才培養和企業發展提供了強力支撐。

數字化學習資源建設是E-Learning發展中最基礎的問題之一，是影響網絡教學質量和成敗的關鍵因素，優秀的學習資源尤其是課程資源從源頭上保證了遠程教育教學的質量。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》更是針對終身教育體系提出“加強優質教育資源開發與應用、加強網絡教學資源體系建設、引進國際優質數字化教學資源、開發網絡學習課程、建立數字圖書館和虛擬實驗室、建立開放靈活的教育資源公共服務平臺、促進優質教育資源普及共享。”

二 學習資源的相關研究

當前相關研究主要圍繞教育資源、教學資源、學習資源和課程資源等主題展開。研究內容主要包括學習資源的設計與開發、應用情況及效果分析等，研究對象主要為中小學、高等院校、電大和開放大學等學歷教育領域，涉及企業學習資源的研究不多。盡管如此。圍繞學歷教育展開的研究，其研究范圍、研究問題、研究方法、研究過程和研究結論對企業數字化學習資源建設與應用也是有一定的指導意義的。

1 教學資源到學習資源概念演化

所謂資源是指能夠滿足主體特定需要的東西（或元素），是相對于一定主體的，不同的主體資源也不完全相同。教學資源的主體是教學，包含了教師、學生和學習環境等因素。學習資源的主體是學習，是學習者需要直接面對的對象。

教學資源的概念根植于教育技術媒體觀念，所謂教學資源一般是指為教學的有效開展而提供的各種可利用的素材和條件，通常不僅包括文字教材、案例、影視、圖片、課件等，還包括教師資源、教具、基礎設施等，教學資源連接教與學兩端，更加強調資源對教學的支持。

視聽技術的不斷發展帶來了日益廣泛的媒體應用，美國教育傳播與技術協會（AECT）在1977年首次提出了學習資源的概念，在AECT94中將學習資源定義為能夠幫助個人有效學習和操作的任何東西（元素）。從資源定義對學習資源進行界定，學習資源是能夠滿足學習者學習需要的東西（元素），其本質和功能是滿足學習者的學習需要。數字化學習資源是指通過計算機網絡可以利用的各種學習資源的總和，具體地說是指所有以電子數據形式把文字、圖像、聲音、視頻、動畫等多種形式的信息存儲在光、磁、閃存等非紙介質的載體中，并通過網絡、計算機或終端等方式傳輸或再現出來的學習資源。

教學資源與學習資源，在資源信息載體上都體現為文字材料、音頻材料、視頻材料、多媒體課件等形式，教師教學服務構成教學資源，學習者學習服務成為學習資源。因此，在國內有些研究中，也將教學資源等同于學習資源。

從教學資源到學習資源的演化體現了終身學習視野下遠程教育向開放教育的轉變，體現了從“教師為中心”向“學習者為中心”的轉變。遠程教育的重點是遠程教學，教師主要“傳道”與“授業”。開放教育的核心是開放學習，教師角色必須轉變為為學習者提供“導學”和“助學”。在國際上，“遠程教學”和“開放學習”已成為通用術語，終身教育也早己為終身學習所代替。

2 數字化學習資源為企業員工學習提供強力支撐

企業培訓能夠幫助企業發現和培養高素質人才，對員工進行有效“培訓”，是企業保持發展動力和競爭優勢的重要手段。企業培訓是一種有組織的傳遞知識、技能、標準、信息、信念和管理訓誡的行為，是向員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。但在美國培訓與發展協會（ASTD）2011行業情況報告中顯示，一個培訓項目結束后，只有16%的學員將他們所學的知識應用到工作中從而提高工作績效。要改變這種現狀，使培訓真正能夠支持業務的發展，支持企業戰略目標實現，必須實現從“培訓”向“學習”的轉變。

當前國外企業培訓正在發生由“注意組織發展”向“注重組織發展與個人發展相結合”的轉變，這個是從“要我培訓”到“我要培訓”，也就是從注重培訓者“教學”到注重參與培訓者“學習”的轉變。享譽全球的“平衡計分卡”有四個層面，“學習與發展”與“財務層面”、“顧客層面”、“運營層面”并列，其原因是唯有學習與發展才能推動卓越的運營，最終為企業帶來卓越的財務表現。

在此情境下，企業學習資源建設與應用不僅僅要滿足員工知識重構的需求，滿足企業員工多樣化、個性化的學習需求，更要為工作提供支持，解決員工工作場景中遇到的各種問題，提高工作績效。企業數字化學習資源應該成為員工工作與學習之間的橋梁，為實現學習和工作之間無縫連接提供支持。

從組織層面來看，企業數字化學習資源包含電子教材、課件、課程、培訓項目、主題、試題和試卷等體系化的資源。另外，企業數字化學習資源還應該包含員工在工作過程中為解決工作問題而產生的資源，可以是視頻、音頻、電子文檔、操作手冊、工作報告、研究報告等。

3 國內學習資源研究現狀

在中國期刊全文數據庫（CNKI）中，本文作者對國內教育技術和遠程教育類的幾家核心期刊2012年發表的論文以“資源”為主題進行檢索，檢索后對文獻進行相關內容分析，并對一些重要引文進行檢索和內容分析，通過幾輪篩選，共選出“教育資源”、“教學資源”、“學習資源”為直接研究對象論文71篇。

通過對這些論文內容進行深入分析，發現這些論文的研究內容，大多聚焦于高校數字化資源的研究，覆蓋范圍亦基本相同，可以歸為相關技術研究、理論與應用模式研究、學科課程建設研究、現狀問題與對策研究、評價研究、國內外比較與借鑒研以及資源建設趨勢研究。

對其研究內容針的教育形態進行分析，這些論文主要是針對高等院校、開放教育、基礎教育、終身學習與泛在學習、職業教育和企業培訓領域，基本上覆蓋了所有教育形態。在所選擇的文獻中，對各級電大、國家開放大學學習資源建設與應用的相關研究所占比重最大。在企業培訓領域對學習資源進行研究的論文只有寥寥幾篇，在終身學習領域和泛在學習方面對企業學習資源建設與應用也有相關研究與論述，但這些論述只是一筆帶過。

由于各級電大、開放大學和網絡教育學院學生人口特征相類似，他們中有90%的學生年齡分布在2l歲到40歲之間，大多已經有固定工作，因此對于各級電大、開放大學、職業學校和泛在教育中所做的學習資源相關的各項研究，對企業數字化學習資源建設與應用的研究與實踐有非常重要的借鑒意義。

三 企業學習資源建設框架

國內大型企業如中國石化、中國電信、寶鋼、中國移動等大型國有企業投入大量人力和物力，通過多種方式，積極開展數字化學習資源建設工作。但是，在應用方面，很多企業也存在與電大、中小學教育資源庫使用過程中的相同問題，主要表現為資源不全、內容不豐富，已有學習資源不能滿足學員的多種需求，資源針對性不強、教育教學有效性不高、資源的可定制性缺乏等問題。尤其是難以滿足企業員工工作、職業發展方面的需求，這些問題決定著學習資源建設與應用的成果，本文旨在就上述問題展開分析與討論。

為了規范企業數字化學習資源建設過程，提高資源開發質量，為企業員工、培訓相關人員提供高質量的、有針對性的學習資源，企業數字化學習資源建設必須遵循一定的框架。

1 具有代表性資源建設框架

課程資源是學習資源的重要組成部分，因此學習資源建設框架可以參照通用的教學設計ADDLE模式的“分析→設計→開發→實施→評價”五個核心要素進行構建。通過相關研究的分析，對企業數字化學習資源建設框架構建比較有借鑒意義的有李玉順等研究者提出的“基于學習對象的教學資源設計流程”，給出了基于學習對象的教學資源設計流程：構思→分析→設計→制作→整合與封裝→預評估→發布→意義與評估，并且兩次評估均為對設計進行修正，如圖1所示。

這個流程是基于學習對象進行構建，因此其主要特點強調所建設的數字化學習資源必須“具有教育單元意義”，這個資源可以是基于教材的教學資源，也可以是基于情景的主題式學習資源，目的是為了向學生傳授知識，促進學生發展。因此更加適用于學校教育的資源建設中。該框架中包含的流程、促進多個角色協調、促進資源重組和重用方面對企業數字化學習資源建設有較好的借鑒意義。

不論是傳統的ADDIE模式，還是基于學習對象的教學資源設計流程，均是對一門課程或者一個學習對象進行設計，難以對企業培訓資源建設提供全方位的支持，因此需要對企業數字化學習資源建設框架進行重構，以適應企業數字化學習資源開發的實際情況。

2 企業數字化學習資源建設框架

由于企業中所有學習者均為成人，因此在建設與應用數字化學習資源過程中要充分考慮成人學習者特點，要考慮他們與學校教育中的學生之間存在的差異。

（1）成人學習者特性

諾爾斯（M.S.Knowls）是美國當代最有影響的成人教育家。他以提出“成人教育學”（Andragogy）一概念并使之理論化而在美國成人教育界頗有影響。他在1980年出版的《現代成人教育實踐》中指出，成人學習特性主要有四個方面。第一，他們的自我概念從依賴型人格變為獨立性人格，這種轉變是人成熟的過程，成人一旦發現自己能像對待生活的其他方面一樣，自己負起學習責任，他們就會全身心地投入學習。第二，他們積累了大量經驗，這些經驗日益成為他們豐富的學習資源。第三，他們準備學習某種東西與他們的社會職責緊密聯系。成人學習需要源于實際生活和工作所承擔的職責和面臨的問題，為了完成任務和解決問題，成人必須學習。第四，他們的時間觀念發生了變化，由將來運用知識轉變為即時運用知識，體現成人學習以問題為中心，學以致用，提高能力的傾向。

企業員工使用數字化學習資源的主要目的是解決他們在實際工作中遇到的問題，所學的知識、能力能夠立即運用于他們的工作中，并且能夠促進個人發展。從組織層面考慮，資源的建設必須能夠滿足員工工作績效提高、個人發展的需求。另一方面，在資源建設過程中也要考慮到部分企業員工在工作過程中積累了大量的經驗，要充分發揮他們在企業學習資源建設過程中作為“行業專家”的作用，將資源建設與企業知識沉淀相結合。

（2）企業數字化學習資源建設框架（833框架）

綜合教學設計一般模式、面向對象學習資源設計流程，結合大型企業對數字化學習資源體系建設工作實際，充分考慮成人學習特征，我們認為大型企業從組織層面組織開展數字化學習資源建設流程可以分為需求、規劃、分析、設計、開發、審核、應用、評價八個環節，如圖2所示。

該框架包含八個環節，分為需求規劃、建設、應用與優化三個階段，包含了審核不合格修改設計、評價不合格修改設計、評價中發現新問題提出新需求三個循環，因此，簡稱為“833框架”。

①需求

國內部分大型企業在E-Learning實施以前已經形成了自己的培訓體系，有大量的適用于傳統面授培訓的資源，實施E-Learning后做的第一件事情就是將現有的資源數字化，實現課程、教材等內容搬家，但最終效果并不好，仍然存在建設者說開發了幾百上千個學習資源，而員工卻說找不到學習資源的現象。其主要原因是這些資源是培訓者需要建設的資源，而不是員工需要的資源。

企業數字化學習資源的建設的起點必須是“需求”，企業運行與發展、員工工作和發展需要什么就優先開發什么，要為員工提供他們最缺乏、最薄弱、最希望得到的精美套餐。這需要充分的需求調查才能夠決定，而不是培訓者、資源建設者空想、拍腦袋決定。需求來源于員工個人、崗位勝任需求和組織學習需求。

對員工的需求調查，是要充分發掘員工工作過程中遇到的困難和問題，幫助員工建立其職業發展路徑，針對這兩個方面為員工提供有針對性的學習資源。

結合崗位工作實際，梳理崗位勝任需求，有系統的開發滿足崗位勝任需求的學習資源。組織需求主要是實現組織戰略發展，滿足企業人才成長和人才儲備而開發的學習資源的需求。

②規劃

企業培訓學習資源的開發既要滿足員工需求，又要符合企業戰略發展需要，并且企業還需要考慮學習資源建設的投入，因此在需求調查基礎上，對學習資源建設的“規劃”非常重要。規劃主要從體系性和靈活性兩個方面考慮。所謂體系可以包括課程體系、培訓項目體系、教材體系等，但不局限于這些內容。

大型企業遠程培訓的員工數量多，涉及業務領域、專業、人員類別層次、崗位多，學習需求復雜多樣，學習資源建設必須做系統考慮。既要考慮業務、人員、崗位等方面的復雜性，學習內容的廣泛性，也要考慮學習資源的多樣性。既要考慮資源建設工作涉及面的廣度，也要考慮工作的長期性。只有系統地規劃、實施好學習資源建設工作，才能為各層各類人員提供良好的、滿足需要的學習資源，更好地滿足廣大員工的個人職業發展需要。同時又要保持資源建設靈活性，以保證在新政策、新知識、新技術出現時候能夠為員工提供最新的學習資源，并逐步將這些資源建設納入資源建設體系中。

③分析

完成規劃后，企業學習資源的建設進入“分析”環節，也就是建設階段的第一個環節。

由于企業數字化學習資源服務對象是企業中的員工，因此企業數字化學習資源建設中需要“分析”的主要任務是“學習者”、“工作場景”和“學習內容”等，其中最核心的是“工作場景”分析。

企業中學習者即為企業員工，對企業學習者的分析主要是分析其當前具備的能力和水平。

對員工“工作場景”進行分析，對員工工作崗位職責進行分析，形成崗位描述，并對工作場景中各種綜合能力、專項能力進行分析，對工作中存在的困難問題和核心問題進行分析，通過“工作場景”分析明確需要達到的學習目標以及相應的學習內容。

④設計

設計環節是學習資源建設的核心內容，在設計過程中，要把握成人學習的特點，確定使用合適的教學策略和內容表現形式，提供適當的學習支持，并且盡可能提供相關的學習資源。

由于成人學習者很難有大段時間進行，因此學習資源盡可能“微型化”或者碎片化，每個學習資源最好解決一個問題，包含一個目標，時間不超過lO分鐘，這樣既可以便于員工學習，也能夠適應移動學習、嵌入式學習的需要。

⑤開發

由課程開發人員將設計的內容變成現實，主要包括開發學習資源呈現媒體和應用程序的開發測試。

開發既要滿足企業已經使用的在線學習平臺，也應積極探索移動學習資源的開發模式，開發的內容盡可能支持多種終端設備使用，盡可能采用多種媒體方式呈現同一學習資源，以滿足員工多樣化的需求。

⑥審核

組織學科專家、技術人員對學習資源從內容、表現形式、技術實現等方面進行審核，如果審核不合格則返回設計環節，對不合格內容進行重新設計。這個環節包含對框架、樣片

（DEMO）和最終作品的審核與重新設計等多個過程。

⑦應用

學習資源建設的最終目的是應用。學習資源可以為培訓機構或者培訓管理人員組織培訓項目提供支持，也可以為學員自主學習或者解決工作中問題提供支持。

⑧評價

資源設計人員、員工、學科專家等從不同課程設計、媒體表現、應用效果等方面對學習資源進行評價。依據評價結果對學習資源進行再設計或者進一步提出學習資源開發的需求。四基于833框架的學習資源建設案例

企業數字化學習資源建設框架的提出和論證過程科學嚴謹，是在中國石化集團公司（以下簡稱中國石化）數字化學習資源尤其是學習資源建設實踐基礎上提出并不斷完善的。

1 應用情景

中國石化是一個跨地區的特大型企業集團，所屬單位地域分散，職工人數多，專業領域廣，員工培訓多樣性需求突出，為適應公司戰略發展和員工培訓需要，中國石化于2011年7月15日開始利用統一的遠程培訓系統組織員工培訓。該系統服務于中國石化所屬100多家企業，惠及分布于全球的百萬員工。

系統運行以后，學習資源的建設成為緊迫而重要的問題。由于中國石化業務復雜，覆蓋油氣田勘探開發、煉油化工、產品銷售、科研和建設多個業務線條，專業數量超過幾千個，學習資源建設必須滿足員工分層級、多業務線條、多樣化、靈活性的需求。

從系統建設籌劃階段開始，中國石化就組織學習資源的建設與整合工作。在建設過程中，中國石化基本遵循了“833框架”中的3個階段，8個基本環節，符合“833框架”的內在聯系和邏輯。

2 應用過程

中國石化數字化學習資源建設遵循統籌規劃、分層實施的基本原則，以保證學習資源建設的系統性、實用性和適用性。

（1）第一階段一一需求規劃階段

中國石化由總部業務部門和所屬單位組織學習資源建設需求規劃。

①需求

由各所屬單位或業務部門分層級提出學習資源建設需求，各所屬單位對員工個人、崗位和本單位學習資源需求進行調查，提出本單位學習資源建設需求。

只適用于本單位業務需求的學習資源由本單位組織建設，適合于集團公司所有單位或部分單位的學習資源需求上報總部，由總部統一組織資源建設開發。

②規劃

按統籌規劃、分層實施的原則，中國石化在總部和各所屬單位兩個層級對學習資源建設進行規劃。按照符合企業發展目標、戰略，各業務發展、生產經營情況，以及組織、崗位、個人三個方面需求的學習資源為重點，分輕重緩急，以課件資源為重點，從重點崗位、重點內容、急需內容做起，重點、急用先行，并且考慮資源規劃的體系性，將需求分別納入到培訓系統體系、課程體系等體系建設中。

中國石化對各單位上報的學習資源建設需求進行梳理，滿足總部層面，惠及覆蓋多家所屬單位的學習資源納入總部規劃中，在總部層面或指定所屬單位組織建設，滿足各所屬單位各自業務需求的學習資源建設納入本單位規劃中。

總部和各所屬單位規劃建設內容均納入到學習資源體系建設中，僅2012年中國石化總部和各所屬單位歸集的各類課程資源達1600多門。

（2）第二階段——建設階段

承擔學習資源建設項目的各單位組織開發團隊，開展學習資源建設工作。

①分析

企業學習資源建設分析階段與傳統教學設計分析階段有其共性，也存在一定差異，除了需要對學習者也就是員工進行分析，對學習內容進行分析，還需要對工作場景進行分析。

在分析階段，開發團隊尤其是教學設計人員深入員工生產一線，對員工工作任務、工作中存在的問題、相關案例等內容進行分析。

如在開發采氣管理操作人員系列課程開發過程中，開發團隊深入到員工工作現場，深入了解他們的工作環境、相關設備、工作流程等內容，為教學設計奠定了基礎。

②設計

在分析基礎上，對學習資源教學策略、呈現媒體、學習支持和支持資源等內容進行設計。

對于成人學習者，由于他們難以有大塊的時間開展學習，因此設計過程中要充分考慮學習資源的粒度。中國石化在課程設計中，對在線學習的課程設計要求每個學習單位不能超過30分鐘，要求對教學內容進行細化，每個學習單元完成一個目標的學習，解決一個問題。

在設計過程中，要考慮學習資源粒度盡可能小，適宜移動學習的內容，還要考慮在多種終端上呈現學習資源，為員工學習和工作提供無縫支持。

③開發

開發過程與傳統課程資源建設、開發類似。由于中國石化人員、專業眾多，員工需求多樣，產生海量學習資源是必然會發生的現象，在開發過程中必須要考慮以知識點為核心，以減少網絡帶寬占用為基本要求，以適宜多種終端訪問為方向。

④審核

中國石化組織企業和總部兩個層級專家分別對教學設計腳本、DEMO、最終產品從學習資源內容、教學策略設計、呈現方式、交互式問題、技術實現等多個維度進行審核，以保證最終學習資源質量。

（3）第三階段——應用與優化階段

①應用

學習資源的應用包含多種方式，可以從組織和員工兩個層面進行分析。

組織層面，各單位人力資源部門對員工提出培訓、學習需求，為員工選定相關培訓資源，制訂學習計劃，并對員工提出考核要求。

個人層面，員工根據工作需求、個人職業發展和興趣愛好選擇相關學習資源。

②評價

利用學習資源使用情況、使用效果等維度開展學習資源評價。中國石化從多個維度對學習資源進行評價。包括員工的評語、評定的星級，也包括學習資源的點擊率、引用次數排行等。對評價較差的學習，如果是內容的科學性、適用性和實用性方面沒有問題，則對學習資源內容進行重新設計、開發：如果內容不適用或者不實用，無法滿足員工學習、工作需求，則淘汰更新，重新進行需求調查。

截止2012年底，中國石化開發的課程資源最高選課數近4萬人次，課程最高點擊超過60萬次。

在一年多的時間里，對近百門在線課程資源，對部分內容或者全部內容進行了重新設計和開發。

五 總結

數字化學習資源建設是一個長期的任務，在實踐中探索，理論研究更要先行。由于研究人員的背景和研究需求不同，對于學習資源的研究，學校教育領域研究人員多，成果豐富，企業注重實踐，對企業培訓或企業學習領域相對較少。本文研究了“以學生為中心”理論帶來的從學習資源概念的演化，分析了成人學習者特征和一般資源開發規律，從實踐中提出了企業數字化學習資源建設框架（833框架），希望更多企業培訓工作者不斷深入研究并加以完善。

編輯：李婷