人力資源管理職能擴張與管理角色的多元化

馬旻璇

下企業面臨國際經濟環境變化、經經濟增長方式轉型、產業結構升級、勞動力成本上升、自然環境和資源約束等嚴峻挑戰。伴隨著企業經營環境的變化，必然要求企業戰略進行相應的調整，這要求企業的人力資源管理職能從企業持續發展和個人發展考慮，更多地側重對組織能力的整合。另一方面，社會意識形態在發生著變化，中國社會正在經歷快速轉型期，這個時期人們的道德、價值取向、生活方式都發生了巨大的變化。企業對員工的管理也不再局限于勞動關系、績效考核，而是演變到建立幫助員工處理工作壓力、職業心理健康、健康生活方式、法律糾紛、理財問題等全面解決個人問題的員工援助計劃（Employee Assistance Program）因此無論是從社會進步、企業的發展，還是員工的個性需求都對人力資源管理提出了管理角色多元化的要求。

人力資源管理職能擴張化和管理角色多元化是企業建立了基礎的人力資源體系后，必然進入的一個新的階段，是人力資源管理按其自身邏輯進一步發展的必然結果。它讓管理者從觀念上認識到人力資源管理不只是具有事務性職能，還可以賦予提升企業組織能力的特殊職能。在一些成功的企業，人力資源角色多元化和職能擴大化現象也已經成為一種主要的趨勢。截止到1994年世界財富500強有80%以上的企業建立了員工援助計劃，美國有超過四分之一的員工常年享受著員工援助計劃，這些都是人力資源管理職能擴張化和管理角色多元化的具體表現。管理實踐證明，人力資源管理職能擴張化和管理角色多元化在提高企業管理水平、提升企業社會形象，以及構建企業和諧勞資關系方面都起到了良性促進作用。

一、人力資源管理職能擴張化和管理角色多元化是保證企業領先的基本條件

眾所周知，企業必須具有充分的競爭力才能保持在行業的領先地位，企業競爭力可以幫助管理層執行企業戰略，幫助投資者獲得無形資產，幫助維護客戶關系，幫助員工保持良好的工作狀態。而員工能力則能幫助建設企業競爭力，而利用企業競爭力可以放大員工能力。在做到員工能力與企業競爭力完美融合的組織里，兩者實力、作用都將得到最大程度的實現。如何幫助員工達到企業獲得、保持競爭力所需要的素質和能力，人力資源管理不僅關注企業的領先地位，更要重視員工自身的競爭力，實現員工在企業內的成長。而要實現這個目標，人力資源管理只有站得更高即通過管理職能擴張實現角色多元化才能達成，才能保證戰略目標的實現。

二、人力資源管理職能擴張的進程要與企業發展相匹配

企業要生存發展，必須不斷適應變化中的環境，企業人力戰略也要根據新的情況進行適當的調整，而作為企業規劃重要組成部分的人力資資源職能規劃當然也需要配合調整。當人力資源管理隨企業戰略、人力資源戰略不斷變革創新時，組織架構和業務模式也必須隨之調整，同時伴隨著還有人力資源管理各個職能策略的調整。

不同企業在創業期和成長期、成熟期與衰退期對人力資源的需求是不一樣的。應根據企業戰略目標，針對不同發展時期的特點有側重的進行企業人力資源職能規劃，如在創業期應注重人力規劃與戰略發展的一致性，在人力資源職能規劃的各個環節更關注成本對企業生存的影響；進入成長期與成熟期則側重于組織人事規劃、制度建設與員工開發，在人力資源職能規劃各個環節則鼓勵改革創新為企業帶來的活力促進企業的迅速成長發展，如：通過引進高端人才促進企業快速成長；通過核心競爭力的培養保持領先地位；建立完善薪酬制度等。進入衰退期的企業則應在人力資源職能規劃中處理好人力供給與企業需求的關系，成本對企業的影響，這個時期控制好人力資源管理上的節奏與節拍變得尤其重要。

三、人力資源管理人員的學習能力是人力資源多元化實施過程中的必要保障

隨著管理科學的迅速發展，新的理念、新的方法和手段不斷涌現，人力資源管理部門應把最合適管企業發展的理理念和方法介紹、引入到企業，并在實踐中予以實施與推廣。因此，人力資源管理人員必須具有學習和研究先進理念和方法的能力，為企業的革新和發展提供源源不斷的動力。人力資源管理角色的多元化亦要求人力資源管理人員具備除人力資源管理以外多個領域的知識，人力資源管理人員不應僅僅停留在對人力資源事務性的管理上，而應更多地面向未來，在學習和發展上有所作為。

四、人力資源管理角色多元化的實現是人力資源職能擴張的關鍵

在企業經營管理中實現人力資源管理角色的多元化是人力資源職能擴張能否得以落實的關鍵，亦是企業管理水平提升的重要指標。企業的人力資源工作人員往往有兩種觀念頗具代表性，一種是“聽老板的”——老板怎么說就怎么做，結果弄得公司制度朝令夕改，甚至勞資關系緊張。另一種是“聽我的”——既然我是人力資源管理專家，公司所有人力政策都應以我的主張為準。這種觀念導致的結果就是，人力資源部門與其他職能部門關系緊張，而在執行人力政策的時候其他職能部門的管理者消極對待。這兩種觀念都是長期本位主義所導致的結果。筆者認為，從當前國內人力資源管理的發展形勢和企業實際情況來看，要想在中小企業內實現人力資源管理角色多元化首先需要人力資源管理人員轉變觀念與自身定位，應樹立“以人為本”和“每個職能部門主管都是人力主管”的觀念，將自己的角色定位為企業高層管理的戰略合作伙伴，企業中基層管理的業務合作伙伴，企業員工的職業顧問。當然要想實現人力資源管理角色的多元化還必須獲得企業高層的重視和支持。

進入上世紀90年代后，企業都紛紛把原先的人事部、勞資科改名為了人力資源部，部門的職能也有所變化，但是要想實現人力資源管理職能擴張還需要強化現有人力資源基本職能的相互聯系。比如員工績效管理，不能單純為考核而進行績效管理，應從公司的人力資源規劃出發，將招聘、績效管理、培訓與開發、員工權益保障等聯系在一起，這樣可以將單一的人力資源基本職能的功能、作用得以延伸，同時也增強了企業人力資源職能的整體效率。

人力資源管理是一門涉及到員工個體、每一企業乃至社會的管理學科。除了要遵循、符合管理上的理論，還要從當前社會現狀、企業實際情況出發，對外及時了解政府政策、加強同行業間合作，對內積極與企業工會配合，將人力資源管理角色多元化的通過與工會的合作、同行業的溝通得以體現。

人力資源管理對企業的幫助已經從最初對雇員的管理發展到了開展人力資源管理活動，再到將人力資源管理活動與企業業務戰略及目標聯系在一起。人力資源理人員必須加強自身的學習，實現自身角色的轉換才能更好地為所在企業提供持續發展的保障，進而在企業管理中體現人力資源的作用與價值。