混亂的CEO任免

謝永珍

誰來任免CEO？

董事會的首要職責是選任和罷免CEO，然而對大多數中國公司而言，董事會的這項權力并沒有得到很好的行使。這其中重要的原因還是將CEO當作相應職級的官員來看待。

CEO制度是美國20世紀60年代公司治理革新的產物，但CEO只是公司治理實務中的用語，而不是法律上的正式概念。在中國，人們習慣將CEO意指上市公司中的總經理，我國公司法規定CEO由董事會聘任。

由于我國公司制度變遷的特殊性，各利益主體將CEO的任免作為控制上市公司的重要途徑，從而呈現大股東行政指派、大股東控制董事會任命、內部人控制董事會任命等混亂局面，董事會對CEO的有效任免機制沒有充分發揮其作用。CEO任免的混亂，導致了嚴重的委托代理問題，治理風險事件頻發。而規范CEO的任免，則是實現公司善治與可持續發展的保障。

CEO任免之亂

《公司法》第4條規定，公司股東依法享有選擇管理者的權利，根據這一規定股東應享有選擇總經理的權利。但根據《公司法》第47條、50條以及114條都明確規定，由董事會決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項。因此，《公司法》明確規定了董事會擁有對CEO的任免權，而對于股東是否享有對總經理的選擇權，《公司法》則沒有明示。這導致了公司治理實踐中總經理任免的混亂，并進一步導致一系列嚴重的代理問題。

國有控股上市公司CEO直接由大股東行政指派，無視董事會的作用。由于制度變遷的路徑依賴，我國許多國有控股上市公司的CEO由控股股東依據“黨管干部原則”直接委派，且大多數CEO兼任董事甚至董事長職位，形成了CEO自己聘用自己、監督自己、為自己定報酬的局面。由此造成的公司悲劇不勝枚舉。例如，曾擔任南京市經貿委進出口處處長以及辦公室主任的單曉鐘被行政指派為南方紡織的董事長兼總經理。在掌控董事會的10年里，公司由盛轉哀，經營每況愈下。由于經營層與董事會成員高度重疊，單曉鐘凌駕于董事會之上，董事會處于經營層的控制之下，重大事項不通過董事會決議，監事會以及獨立董事基本成為擺設。單曉鐘通過賤賣國有資產、利用海外實體占用公司資金、為高管投資持股提供借款或墊付款項、通過關聯交易向控股子公司輸送利益、高薪酬等方式實施對上市公司的利益侵占。

民營創始人大股東極力控制董事會與CEO的任免。2005年12月14日在紐交所上市的尚德電力每股發行價為15美元，但截至2013年3月20日的收盤僅為0.59美元，較之2008年近90美元的高點跌掉了99%。尚德電力上市后，創始人施正榮牢牢掌握著公司的控制權，通過對董事會的控制，提名自己作為公司的CEO。身兼董事長與CEO的施正榮控制的董事會在面臨嚴峻外部環境下，致力于商業帝國的構建，導致嚴重的產能過剩；GFS虛假擔保以及高達16億之多的關聯交易遭到了美國投資者的起訴，導致公司股價暴跌，使股東損失慘重。在2012年3月4日施正榮被公司董事會罷免了董事長，其CEO位置也由金煒取代。新任CEO與創始人股東又開展了激烈的控制權爭奪，使公司陷入了更加混亂的境地。

大股東之間激烈爭奪董事長與總經理席位，增加治理風險。具有“雙股權”特征的華海藥業在成立初期，兩大自然人股東持股比例相當。之后兩大股東在公司發展理念上產生嚴重分歧，第一大股東通過一致行動人等方式增持股票，與第二大股東相差約6個百分點，并通過控制董事會席位等方式控制公司，解除了第二大股東的副董事長兼總經理的職務。第一大股東擔任董事長與總經理，掌握著董事會和管理層大權，而第二大股東無權決定公司戰略和管理政策。至此，兩大股東控制權爭奪頻繁，提出的方案均遭到對方的反對，公司重大決策難產，代理成本持續上升。在公司業績并不理想的情況下，CEO的收入漲幅高達113.5%。按照公司法的規定，總經理的任免以及薪酬由董事會決定，由于二股東不是董事會成員，盡管他對華海藥業高管的高薪酬心存疑慮，卻無濟于事。在不能為股東帶來高回報的條件下，過高的高管薪酬，無疑是對股東利益的侵占。

內部人通過控制董事會操縱CEO的任免并扭曲薪酬激勵。目前我國上市公司獨立董事比例不超過40%，滿足不了董事會專業委員會如提名以及報酬委員會建設的要求。在獨立董事提名為內部人甚至是CEO所控制時，提名委員會以及報酬委員會實際上也成為聾子的耳朵。尤其在董事長與總經理兼任的公司中，CEO的任免更是被董事長主導的內部董事所控制。早在1994年就有學者證實，當董事會內部人員所占比例很大、特別是當董事長兼任CEO時，經理激勵計劃的總額會偏高。當董事會由CEO控制時，CEO自己為自己定報酬成為必然，甚至業績不佳也不會被置換。超高薪酬、薪酬與業績“倒掛”成為高管運用權力尋租的直接方式。

近年來中國上市公司高管巨額薪酬被廣為詬病。據福布斯統計，2011年年薪超過百萬元的A股上市公司CEO達到創紀錄的294位（其中143人來自國有企業），人均194萬元；港股上市公司CEO薪酬人均703萬元。

不僅高薪酬，CEO持股也在增長。韜?；輴偟膱蟾骘@示，2011年CEO持股的A股公司占40%，創業板市場這一比例高達75%，分別高于2010年的31%和52%。而據國泰安數據庫提供的相關信息計算發現，2003-2012年A股上市公司金額最高的前三名高管報酬年均增長13%，同期凈利潤年均下降4%。穆迪公司在決定信用和債務等級時，對CEO薪水高于直接下屬3倍以上的公司標上“示警紅旗”；標準普爾也將“高管薪酬失控”視為不良公司治理，并認為這將直接損害公司信譽。

半市場化下的蛋

細究上市公司CEO任免亂象，背后存在著諸多根源。

首先，“黨管干部”與市場經濟未有效對接。由于國有企業改制的路徑依賴，對于國有控股的大型上市公司CEO的委派沿襲了由組織部考察、國資委委派的方式，與《公司法》“公司經理層由董事會負責任免”的規定不符，董事會聘任CEO的權力被削弱。行政管理與企業管理的轉換成本，使得“官員型”CEO難以具備企業管理經驗、適應工作，從而增加了決策風險與管理風險。另外，“官員型”CEO可能將資源配置在增加其政治資本的非生產性活動上，從而產生更高的代理風險。

行政委派的國有控股上市公司CEO的解聘，多數不是其能力原因，而是上級領導不滿意以及腐敗等非能力因素。貴州茅臺股份有限公司的總經理喬洪曾任貴州省輕工業廳副廳長，2000年被委派擔任茅臺股份總經理一職，任職達7年之久，2007年5月調任貴州國資委副主任，之后很快被雙規。喬洪的違法行為與董事會以及大股東的疏于監管密不可分：國資委作為委派主體，未有效履行對代理人的監督；上市公司內部的治理結構更是混亂，董事會為內部董事控制，獨立董事比例未達到合規性要求，董事會既沒有對CEO的任免權，更不具備監督CEO的能力。

一個過度擁擠的董事會不可能有效地運轉，并且很容易被CEO所控制。貴州茅臺的董事會成員為13人，內部董事高達9人，屬于內部人控制的大型董事會。在喬洪被雙規后，缺少的董事會席位未及時補充，達不到公司章程的要求。不僅如此，董事會、監事會超期服役達8年之久。高額的中國行政費用開支以及茅臺的國酒地位，掩蓋了茅臺畸形治理結構所帶來的嚴重治理風險。

其次，內部人控制董事會，業績不佳CEO難以更替。有效公司治理的重要標志是有完善的董事會專業委員會，董事會有能力剔除業績不佳的CEO，這也是公司治理的主要目的之一。CEO變更是公司治理利益相關方博弈的結果，尤其當股權結構發生較大變化或者公司業績不佳時，CEO變更便成為董事會的關鍵決策事項。

已有的大樣本實證研究證實，以外部董事為主的董事會能更好地監督公司高管，外部董事通過其社會政治影響力對 CEO的選聘施加影響，弱化高管變更對業績的敏感度。但是，董事長與 CEO 兩職兼任降低了董事會的獨立性，從而無法辭退業績低劣的經理人。在董事會以內部董事為主時，外部董事作用難以發揮，甚至外部董事的提名以及薪酬均由內部董事尤其是CEO所控制時，CEO可能會利用信息的不對稱，通過控制董事會的決策、增加董事更換成本、投資高風險但未來價值低且難以撤回的項目等方式來阻礙高管的更換。

2003-2012年，上市公司獨立董事比例從29%提高到38%，董事長與總經理兩職兼任的比例則由13%提高到33%。雖然獨立董事比例提高，但眾所周知獨董并不真正獨立，甚至成為內部董事的代言人。實質上，我國上市公司董事會的獨立性呈現降低趨勢。董事會中的提名委員會為內部人所控制，內部人操縱了董事以及CEO選拔的程序，從而導致了劣幣驅逐良幣，業績不佳的CEO不能被替換的局面。民營企業的股權控制與國有企業的行政委派，降低了對業績不佳CEO的更替。據統計，2010 年中國企業的CEO更替率僅為世界平均水平的一半。

再次，CEO信息披露存在嚴重缺陷。信息披露的不健全甚至CEO操縱信息披露，降低了信息披露對CEO的約束力。有效市場理論認為，股票價格是公司信息的反映，當信息變動時，股票的價格就會隨之變動。因此，信息披露會導致股價變動，從而對上市公司CEO的行為產生約束。強化CEO的信息披露，可以使股東能更好地判斷董事會在CEO選聘與薪酬管理等方面的合理性程度，是減少信息不對稱、增加公司股票流動性、規范上市公司CEO行為、實現CEO聲譽約束、保護中小投資者利益、減少股東誤會以及實現和諧治理的關鍵。目前我國上市公司高管的信息披露狀況是強制性披露不健全，自愿性信息披露不足。高管人員信息披露內容較少，僅包括CEO的年齡、學歷、兼職情況、任職期限、持股變動和薪酬待遇等情況，缺少CEO對董事會決議的執行情況、CEO薪酬的詳細構成以及薪酬依據與薪酬政策風險等信息。

加快改革，做強董事會

要想扭轉CEO任免亂象，需要加快推進市場化治理步伐，尤其是董事會應當將CEO聘免作為核心要務，健全相關標準，實現事前、事中、事后全過程控制，確保公司穩健運行。

國有控股上市公司CEO委派應與市場體制相結合，實現對股東的責任。國有控股股東通過向上市公司委派董事作為國有股東的產權代表，而CEO的任免權應下放給董事會，并由董事會通過市場化方式產生。董事會與總經理各司其職，國資委負責董事會的考核，董事會負責上市公司CEO的聘任、業績考核與薪酬等事宜。深圳與廣州省已經進行了嘗試，2011年初深圳市頒布《關于深化市屬國有企業領導人員選拔任用改革的若干意見（試行）》，規定市屬國有企業由董事會直接選聘副總經理，從而形成市場化選拔、考核、激勵、約束企業高層管理人員的競爭機制。廣州市國資委也規定，自2012年起廣州市將總經理和其他高管的選聘權交給董事會，由董事會直接任免總經理，使董事會真正成為股東利益的“代表人”以及重大事項的“決策人”和總經理經理層的“聘請人”。深圳與廣州的做法，意味著國企高管由行政委派到董事會以市場化手段選聘的轉變。據悉，上海對市屬金融機構的高管也逐步推行了市場化的選聘方式。

強化董事會提名委員會與薪酬委員會的建設，避免CEO對董事會的操縱和控制。提名委員會與薪酬委員會的獨立性、專業性，決定了董事會能更公平、客觀地為公司推薦董事、CEO人選以及實施其業績考核與薪酬控制等事宜，降低了CEO操縱董事會的風險。另外，提名委員會與薪酬委員會制度的建立，有助于增強投資者的信息，改善上市公司聲譽，進一步改善董事會與投資者的關系，從而促進公司整體價值的提升。美國上市公司董事會的專業委員會以獨立董事為主，由各州公司法予以確定，并通過證券交易委員會和證券交易所予以落實。而我國既缺少法律層面的支持，又缺少具體的實施機制。因此，我國應借鑒別國有益做法，以法律形式確認董事會專業委員會制度，并通過交易所的規則強制上市公司執行，并完善提名以及薪酬委員會的信息披露制度——委員會成員的構成、任職資格、職責和權限、運作程序、議事方式、表決規則、履行情況、薪酬以及持股狀況等；CEO候選人的審查標準、資格要求、推薦主體以及評估方法等。

董事會應確定明確的CEO選任與解聘標準。CEO選聘標準不當，會導致董事會選擇不適當的人選。董事會在確定CEO的標準時，最重要的是基于上市公司的實際需要以及CEO的真才實干能力，而不是干部安排與自身特質。基于政府官員的行政級別、候選人的個性特征與媒體或市場的反應，而不是與上市公司對CEO的需求相吻合，容易導致CEO不具備充分的公司治理以及企業管理能力、CEO與特定企業的文化格格不入等問題，因而不利于治理結構的完善與績效的提升。除此之外，CEO的能力和行為與權力基礎有關，后者對新任CEO能否在短期內獲得股東、董事、高層管理人員、員工以及其他企業外部利益相關者的支持產生著重要影響。因此，董事會在選聘CEO時應充分考慮候選人的權力基礎。

根據研究，由內部人士出任的 CEO，任職期間的平均股東收益率為4.6%；由外部人士出任的 CEO僅為 0.1%。CEO的能力評估、業績考核與更替標準的制定，也是CEO的解聘與更替制度的主要內容之一。CEO任職期間可能因其知識與能力過時，而導致治理與管理行為低效乃至無效，從而給上市公司帶來風險，因此需要確立完善的CEO能力評估體系，并適時進行評估。CEO的業績考核體系應以其職能履行為核心，不僅要關注傳統財務業績，還應該考慮其對董事會決議的執行狀況、與董事會的合作、與管理團隊的合作、對股東利益與利益相關者利益的維護等。以上各方面應規定CEO任職期間完成的標準及其最低波動的范圍，非CEO原因而導致的業績達不到標準的，應予以解聘。

完善CEO薪酬的信息披露制度。薪酬信息披露是CEO更替的重要約束機制，也是股東話語權制度的體現。目前全球財富500強中73%的企業在2012年都采取了高管薪酬股東話語權制度，在公開披露高管薪酬數據的同時，列示確定高管薪酬依據的關鍵因素。美國上市公司高管薪酬信息披露包括薪酬數據、薪酬決策、薪酬計劃方案、薪酬理念、CEO薪酬標桿以及其他如簡歷、薪酬委員會等。為了提高CEO信息披露的透明度，增強股東的信心，我國應借鑒相關做法，強化CEO的變更、對董事會決策的執行、薪酬水平、薪酬結構、薪酬依據、薪酬決策程序、薪酬標桿以及薪酬政策及其風險等方面的披露，從而提高對CEO薪酬與業績敏感度的約束，及時更替業績不良的CEO。

（作者系山東大學管理學院公司治理研究中心教授，博士生導師）