領導授權賦能行為的綜述

楊陽

摘 要：本文對領導授權賦能行為國內外文獻的回顧，總結了領導授權賦能行為研究的現狀，并對未來研究方向進行了展望。

關鍵詞：領導授權賦能行為；前因；結果

隨著知識經濟時代的到來，以及世界經濟的不斷發展，傳統的領導行為越來越不能適應時代的發展，而領導授權賦能越來越得到了組織行為學領域的研究者和實業家的重視。大量的研究表明，領導授權賦能行為能夠影響員工的創新行為、組織承諾、員工內部人身份的感知、管理的有效性、工作滿意度等，對企業留住人才，提高其競爭能力，保持競爭優勢有重要的作用。

國內外學者圍繞著領導授權賦能行為的概念、維度與測量以及對員工行為、組織結果等方面進行了深入研究，并基本上形成了領導授權賦能行為的基本理論框架。因此，本文擬從領導授權賦能行為的概念、維度與測量以及它的前因變量、調節作用和結果變量對已有的國內外文獻進行梳理，將相關研究呈現給讀者，希望為研究者和實業家提供相關指導。

一、領導授權賦能行為的概念

由于學者的研究目的和研究視角的不同，他們對領導授權賦能的理解也不同。最初，授權賦能意味著官方權力的授予（Burke，1986），是領導者授予決策權的一系列行為（Mainiero，1986），這時，決策權和權力下放成為授權賦能的研究核心（Burke，1986）。后來，Conger和Kanungo（1988）從心理學角度開始研究領導授權賦能，他們認為授權賦能指的是“使能夠”，而不僅僅是“授權”，它是一個動機性的構念，能夠提高下屬的自我效能感。Thomas和Velthouse（1990）在Conger和Kanungo的研究基礎上，提出了授權賦能的認知模型，進而從認知的角度來探討授權賦能的定義，他們認為權力可以代表能力、官方權力和賦予能量，而能力和賦予能量正好表示出授權賦能是一種動機的內涵，從此，對授權賦能的研究開始轉向了心理層面。

Zimmerman（1995）提出，授權賦能是一個多層次的概念，包括心理賦能和組織賦能，他認為授權賦能是個體、組織以及共同體共同作用的過程，而心理賦能屬于個體層面，能夠影響到其他層面或受其他層面的影響。Spreitzer（1997）進一步深化了授權賦能的研究，從組織情境的角度，歸納出授權賦能的4個維度：價值、能力、自我決定和影響力，并開發了心理授權賦能量表。

隨著時間的推移，理論的不斷發展以及人們認識水平的提高，學者開始從領導學的角度研究授權賦能，越來越重視領導者對授權重要性的研究，Konczak等人（2000）探討了授權賦能在領導行為方面的應用，提出了領導授權賦能行為，并開發了相關的量表，他們認為領導授權賦能行為是領導者授予下屬權力并保證實施的一系列管理行為。Srivastava等人（2006）認為領導授權賦能行為包含兩個方面：一是授權，即把權力下放給下屬，讓下屬承擔更多責任；二是賦能，領導通過授權來提高下屬的內在工作動機，從而促使下屬增強工作的積極性。

二、領導授權賦能行為的維度與測量

對于領導授權賦能行為維度的研究，國內和國外均有相關的測量工具：

1.國外的研究

Konczak等人于2000年開發了領導授權賦能行為問卷，通過實證分析，得出了領導授權賦能行為的6個維度，17個項目，6個維度是：授權、承擔責任、自主決策、信息分享、技能發展和對創新績效的指導。

Arnold，Arad，Rhoades&Drasgow（2000）的研究是針對團隊工作環境下的領導授權賦能行為進行的，編制了領導授權賦能行為問卷，他們最終得出了5個維度，共38個項目，5個維度是：以身作則、輔導、參與決策、提供信息和關心/團隊互動，各維度間的內部一致性信度均大于0.85。

2.國內的研究

國外開發的領導授權賦能行為量表是否適合中國呢？為了回答這一問題，王輝、武朝艷、張燕和陳昭全（2008）采用實證的方法對中國情境下的領導授權賦能行為的維度進行了研究，并進行了相關的測量。

首先，他們通過開放式問卷收集關于領導授權賦能行為的典型描述，共877條，進行歸類編碼后，得到了9個類別，即工作指導、權力委任、參與決策、個人發展支持、過程控制、結果和目標控制、工作成就認可、家長式領導、提供保障。

其次，他們編制封閉式問卷，通過探索性因子分析、驗證性因子分析刪除某些項目，并進行了內部一致性的測量。

最后，通過結構效度和預測效度的測量，最終形成了領導授權賦能行為的量表，包括6個維度，24個項目，6個維度是：個人發展支持、參與決策、權力委任、工作指導、過程控制、結果和目標控制，其中，過程控制、結果和目標控制是中國情境下特有的維度，其他4個維度與國外的領導授權賦能行為相似，這可能是因為中國的員工比較關注領導對自己的關懷和支持的緣故：受到中國傳統文化的影響，下屬會把控制作為領導關心下屬的表現，因此，控制維度在中國情境下必不可少。

三、領導授權賦能行為的前因變量、調節作用與結果變量

目前，學術界對領導授權賦能行為的相關變量研究較多，學者們對領導授權賦能行為的研究主要集中于三個方面：領導授權賦能行為的前因變量、結果變量以及調節作用，即探討什么樣的因素對領導授權行為有直接的影響，如何通過行為的改善提高員工的態度、行為等，以及其產生的作用。

1.領導授權賦能行為的前因變量

目前，對領導授權賦能行為前因變量的研究還是比較少，主要從個體特征和組織環境方面展開的，張文慧和王輝（2009）從長期結果考量與自我犧牲精神兩個個體特征方面研究了領導授權賦能行為的前因變量，長期結果考量是指個體選擇當前行為時，對這些行為的遠期結果以及影響的考慮程度（Strathman，Gleicher，Boninger&Edwards，1994）；自我犧牲精神指個體為了自己堅持自己的信仰與價值觀而愿意承受損失的意愿（Yorges、Weiss&Strickland，1999）。研究結果表明，長期結果考量傾向性高的領導會更偏好于授權，而環境的不確定對長期結果考量、自我犧牲精神與領導授權賦能行為的關系有強烈的調節作用，當環境的不確定高時，長期結果考量與領導授權賦能行為間的關系相對平緩，而在高環境不確定的情況下，自我犧牲精神有助于領導者采取領導授權賦能行為。

韋慧民和龍立榮（2011）則從信任的角度研究了領導對下屬的認知信任和情感信任對領導授權賦能行為的影響。在這篇文章中，他們將領導授權賦能行為分為3個維度：決策參與、幫助指導與信息分享，并通過驗證性因子分析等支持了量表的結構效度。研究發現，認知信任和情感信任作為一種心理狀態能夠影響領導的授權賦能行為，但是信任對領導授權賦能行為的不同維度有不同的影響，具體來說，認知決策對決策參與的影響大，而與決策參與相比，情感信任對幫助指導和信息分享的影響大。

而楊英、龍立榮和周麗芳（2010）從授權風險的角度探討了領導不愿意授權的原因，并研究了領導——部屬交換與集權度對其關系的調節作用。授權在一定程度上意味著領導對下屬的信任，然而信任是存在風險的，這種風險的存在可能會使領導不愿意授權。研究結果表明，任務績效風險、組織利益風險與領導授權行為呈顯著負相關關系，當領導感覺到授權存在較多的風險時，他就會減少授權行為。同時，在低LMX下，領導授權風險的考量對其領導行為有強烈的作用，即在低LMX下的員工，被授權的程度會隨著領導授權風險考量的增加而急劇減少，但LMX對權力地位風險與領導授權行為間的關系的調節作用并不顯著。組織集權度的相關研究也有同樣的結果，在高集權度的組織中，權力地位風險與組織利益風險增加時，領導的授權行為會明顯減少，但對任務績效與領導授權行為的調節作用不顯著。

2.領導授權賦能行為的結果變量

對于領導授權賦能行為的結果變量的探討，學術界研究的主要目的在于通過領導者改變自身的領導授權行為，進而改變員工的態度和工作滿意度，從而提高組織績效。就當前的研究來看，學者對其結果變量的研究是比較多的，這也是學者目前的關注點之一。

領導授權賦能行為能提高下屬的工作滿意度。Conger&Kanungo（1988）提出領導的授權行為會改變員工對工作的看法，認為自己的工作非常有意義，他們會主動并相信自己能夠完成工作。Laschinger（2001）的實證研究也發現了領導授權賦能行為越大，員工的工作滿意度越高。王輝、張文慧和謝紅（2009）通過問卷調查的方式發現了領導授權賦能行為對其下屬的工作滿意度有顯著的正向影響。而Koen&Maaike（2011）用結構方程模型的方法也證明了領導授權賦能行為與員工工作滿意度的直接正相關關系。

授權賦能可以激發員工的員工的創新熱情，使員工在工作中更加富有創造性。Zhang&Bartol（2010）從心理授權、內在動機與創造過程參與程度三個方面的影響探討了領導授權賦能行為與員工創造力之間的關系，并結合授權賦能理論、創造力理論和領導理論，構造了領導授權賦能行為與員工創造力的假設模型，通過中國信息技術企業的相關數據分析表明，領導授權賦能行為能夠影響員工的心理授權，而員工的心理授權反過來會影響員工的內在動機和創造過程的參與程度，進而影響員工的創造力。Terje（2011）則從員工的創造力角度研究了領導授權賦能行為、和諧的工作環境與員工創新行為之間的關系，通過酒店一線服務生調查數據的收集與分析發現員工的創造力對員工的創新行為有顯著的正向影響，而領導授權賦能行為與和諧的工作環境能夠激發員工的創造力，因此，員工的創造力對領導授權賦能行為、和諧的工作環境與員工創新行為之間的關系起到中介作用。耿昕（2011）也研究了領導授權賦能行為與員工創新行為的之間的關系，并進一步揭示了二者之間的內在作用機制，研究結果表明，領導授權賦能行為與員工的創新行為成正相關關系，而創新的自我效能感、情緒對領導授權賦能行為和員工創新行為之間的關系中起部分或完全中介作用；團隊的創新氣氛對領導授權賦能與員工創新行為間的關系起調節作用。

領導授權賦能行為能夠影響領導的有效性。Shahidul等人（2013）也探討了領導授權賦能行為與領導有效性之間的關系，并驗證了領導——部屬交換（LMX）對二者之間關系的中介作用，結果顯示領導授權賦能行為與領導——部屬交換有顯著的正相關關系，LMX能夠顯著地影響領導有效性，同時領導授權賦能行為與領導有效性有直接的影響，這表明領導——部屬交換在領導授權賦能行為與領導有效性之間的間關系中起到中介的作用。

此外，領導授權賦能行為能夠提高員工的組織承諾（Wilson&laschinger，1994）；對員工內部人身份的感知有積極的影響作用，同時，內部人身份的感知能夠完全中介領導授權賦能行為與組織公民行為之間的關系（伊俊、王輝和黃鳴鵬，2012）；能夠通過影響員工對知識共享的態度來顯著影響員工的知識共享行為，同時也可直接影響員工的知識共享行為（Yajiong Xue等，2011）；另外，領導授權賦能行為能夠提高團隊的績效（Tung& Chang，2011）。

3.領導授權賦能行為的調節作用

在學術界，對領導授權賦能行為調節作用的研究還是比較少的，有學者研究發現領導授權賦能行為存在高低的差異，在這種差異存在的情況下，它所產生的作用也是不同的：Gao，Janssen&Shi（2011）探討了領導授權賦能行為對領導信任與下屬諫言間關系的調節作用，通過對中國電信行業314名員工數據的分析得出，當領導授權賦能行為較高時，領導信任與下屬諫言的正相關關系更強，也就是說，領導信任與下屬諫言之間的正向關系顯著受到領導授權賦能行為的調節，其調節方式主要有三種：參與決策、提供信息和輔導。Hon，Bloom&Crant（2011）研究了下屬對變革的抵制與創新型績效的關系，通過對中國高科技行業、制造業以及服務業的研究顯示，下屬對變革的抵制與他們的創新性績效呈負相關關系，而領導授權賦能行為顯著地調節了這一關系：當領導授權賦能行為較低時，下屬的抵制變革對創新性績效的負向影響會被強化；當領導授權賦能行為較高時，下屬的抵制變革對創新性績效的負向影響會被削弱。

四、總結

本文從領導授權賦能行為的概念、維度與測量以及它的前因變量、調節作用和結果變量等方面的文獻進行了回顧，雖然學者對這幾方面有廣泛的研究，但在文獻梳理的過程，作者發現了本領域研究存在的一些問題，歸納起來有以下幾方面：

1.對領導授權賦能行為的概念缺乏統一的認識

概念清晰是進行實證研究的前提，沒有一個清晰明確的概念，接下來的實證研究可能不會順利進行，由前文我們可以看到，對領導授權賦能行為的概念還沒有形成一個統一的認識，因此建立在模糊不清的概念基礎上的研究可能對實證研究產生影響，有可能導致在后續的相關變量的研究中出現研究結果不一致的現象（張燕、王輝和陳昭全，2006）。另外，領導授權賦能行為的量表是以概念界定為出發點的，對概念的理解不同，也會導致編制的量表存在不同，因此，學者在今后的研究中切莫投機取巧，要采取謹慎的態度，選擇與自己研究相匹配的概念和量表。

2.對領導授權賦能行為前因變量的研究較少

目前，國內外的研究大部分集中在領導授權賦能行為的結果變量的研究，即重點在領導授權賦能行為對員工與組織結果，如員工的創新行為、工作滿意度、領導的有效性、組織績效等方面的研究，而相對缺乏對領導授權賦能行為前因變量的研究，即什么因素可以引起領導者采取領導授權賦能行為，什么因素會對領導授權賦能行為產生影響等。因此，對領導授權賦能行為前因變量的研究存在很大的發展空間。

參考文獻：

[1]Konczak，Stelly& Trusty. Defining and measuring empowering leader behaviors：Development of an upward feedback instrument.Educational and Psychological Measurement，2000.

[2]王輝，武朝艷，張燕，陳昭全.領導授權賦能行為的維度確認與測量[J].心理學報，2008.

[3]張燕，王輝，陳昭全.授權賦能研究的進展[J].南大商學評論，2006.