高校教師招聘的思考與實(shí)踐

摘要：高校的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)離不開(kāi)人才，高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是高校人才隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分。教師招聘制度的改革作為高校人事管理的重要內(nèi)容之一，成為制約高校整體發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文通過(guò)分析高校教師招聘工作中存在的問(wèn)題，提出幾點(diǎn)中肯的建議，為研究探討高校教師招聘的改革提供幾許幫助。

關(guān)鍵詞：高校人事管理 教師招聘

現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。高職院校作為肩負(fù)人才培養(yǎng)重任的教育機(jī)構(gòu)，必將隨著社會(huì)的發(fā)展卷入激烈的競(jìng)爭(zhēng)中。如何招聘到高素質(zhì)的教師，使高等學(xué)校無(wú)論在教學(xué)、科研還是管理等領(lǐng)域都立于不敗之地，是高等學(xué)校發(fā)展進(jìn)程中的重中之重。

1 高校教師招聘工作的情況

隨著高校擴(kuò)招，高等教育己經(jīng)進(jìn)入大眾化階段，高校受教育者層面在不斷擴(kuò)大，必然導(dǎo)致對(duì)高校教師隊(duì)伍的各方面需求不斷提高，能適應(yīng)新形勢(shì)要求的教師越來(lái)越受到歡迎，而不適應(yīng)的教師將要被淘汰。高校教師招聘工作作為高校教師隊(duì)伍不斷補(bǔ)充和完善的重要途徑，在高校整體建設(shè)中充當(dāng)首要地位。現(xiàn)代社會(huì)對(duì)教師特別是高校教師的要求和期望在不斷提升，人們期望教師在高校中充當(dāng)教學(xué)、管理等多重角色，既要具有學(xué)術(shù)上的權(quán)威，又要具有管理學(xué)生，為學(xué)生提供優(yōu)秀典范的能力。這些極大地加大了教師引進(jìn)的難度，提高了招聘教師的標(biāo)準(zhǔn)，而我國(guó)國(guó)內(nèi)的高校教師招聘工作仍存在許多問(wèn)題。

2 高校教師招聘工作中存在的問(wèn)題

2.1 人力資源規(guī)劃不足。人力資源規(guī)劃工作是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，高校教師的招聘要以高校實(shí)際的崗位需求和師資需要為根本，不能盲目的進(jìn)行，更不能為了招而招。

2.2 信息不對(duì)稱。所謂信息的不對(duì)稱包括多方面內(nèi)容，例如招聘信息發(fā)布的不對(duì)稱，招聘方式的不對(duì)稱，招聘名額或數(shù)量的不對(duì)稱，招聘程序的不對(duì)稱等。

2.2.1 招聘信息發(fā)布的不對(duì)稱。在普通高校的教師招聘過(guò)程中，招聘的信息來(lái)源可以是高校人事管理部門(mén)或者是教師的實(shí)際需求單位。他們往往都是根據(jù)自身的情況設(shè)定招聘崗位和招聘數(shù)量，這就造成了招聘主體的不統(tǒng)一，使信息的來(lái)源混亂，不利于教師招聘工作的開(kāi)展，也不利于引進(jìn)真正需要的人才。

2.2.2 招聘方式的不對(duì)稱。招聘方式分為用人單位的自主招聘、高校用人主管部門(mén)招聘，校內(nèi)人才留用和校外人才引進(jìn)交流等。

2.2.3 招聘名額或數(shù)量的不對(duì)稱。具體用人單位和高校招聘主管部門(mén)的招聘計(jì)劃在名額或數(shù)量上存在一定的不對(duì)稱。具體用人單位根據(jù)學(xué)科教師缺少的人數(shù)制定招聘計(jì)劃，而高校招聘主管部門(mén)根據(jù)學(xué)校的整體發(fā)展方向和各用人單位的師資比例綜合規(guī)劃。

2.2.4 招聘程序的不對(duì)稱。有的高校采用信息公布，材料審查、公開(kāi)測(cè)試、面試、錄用和聘后管理的程序，有的高校則采用信息發(fā)布、導(dǎo)師推薦、內(nèi)部評(píng)審、錄用和聘后管理的程序，還有的是直接聘用本校的畢業(yè)生作為教師的人才留校方式。

2.3 招聘程序不科學(xué)。傳統(tǒng)的教師招聘流程比較科學(xué)，而且可操作性較強(qiáng)，它主要分為五個(gè)重要的環(huán)節(jié)，即文字材料審查、測(cè)試、綜合審查、錄用及聘后評(píng)估。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和招聘需求的變更，高校必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷尋求新的招聘模式。對(duì)于高校和應(yīng)聘者而言，招聘和就職應(yīng)該是雙向選擇的。以往的招聘流程應(yīng)聘者始終是被考察、被挑剔的一方，而很少關(guān)注自己的特點(diǎn)和能力適合什么樣的崗位，以致上崗后因無(wú)法適應(yīng)工作崗位而紛紛離職。在招聘過(guò)程中應(yīng)聘者幾乎完全按照招聘單位的需要和要求被擺布，極度缺乏主動(dòng)性，成為招聘單位任意挑選的資源。同時(shí)在招聘過(guò)程中，存在著校內(nèi)校外人才的不平等，國(guó)內(nèi)人才和“海歸”的不平等等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響教師招聘的公平性，公正性。

2.4 招聘行為和招聘標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一。首先，當(dāng)高校有引進(jìn)人才的需求時(shí)，相關(guān)人事部門(mén)基于利益的考量拒絕執(zhí)行，致使單位長(zhǎng)期處于“粥少僧多”的尷尬境地；其次，人事管理部門(mén)和具體用人部門(mén)關(guān)于招聘標(biāo)準(zhǔn)始終未達(dá)成統(tǒng)一的意見(jiàn)。高校的人事管理部門(mén)為了提高人才質(zhì)量，一向主張從嚴(yán)招人，而具體用人部門(mén)需要組建一支相對(duì)穩(wěn)定且便于管理的人才隊(duì)伍，因此主張適當(dāng)放松人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。在地方高校中這種現(xiàn)象尤為突出。

2.5 “近親繁殖”的現(xiàn)象仍很?chē)?yán)重。“近親繁殖”現(xiàn)象在高校中普遍存在。作為導(dǎo)師，選拔人才時(shí)出于對(duì)科研工作延續(xù)性以及個(gè)人喜好的原因，往往會(huì)重點(diǎn)提拔自己的學(xué)生。久而久之，校內(nèi)教師隊(duì)伍形成了若干整體，不利于高校教育科研工作的開(kāi)展。

3 改進(jìn)教師招聘工作的幾點(diǎn)建議

3.1 高校須具備一套相對(duì)健全的人才招考流程和科學(xué)的用人機(jī)制。要按需設(shè)崗，嚴(yán)格考核。具體的用人單位或部門(mén)的人才需求首先要達(dá)到高校整體的師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃的具體要求，基于本校的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃和本校實(shí)際情況，編制有效的人才選拔和聘用策略，不斷完善師資隊(duì)伍的合理配置。

3.2 高校教師招聘主管部門(mén)要充分考慮各院系等具體用人單位的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)人才引進(jìn)和教師招聘規(guī)劃，有效保證人才的招的進(jìn)來(lái)，有的地用，用的放心，用的順手。避免招聘進(jìn)來(lái)的并不是真正需要的人才。

3.3 為更好地進(jìn)行學(xué)術(shù)交流與互補(bǔ)，校內(nèi)校外人才當(dāng)處于平等競(jìng)爭(zhēng)的地位。高校作為學(xué)術(shù)知識(shí)交互的個(gè)體，本著繁榮學(xué)術(shù)屆的義務(wù)，應(yīng)適當(dāng)引進(jìn)校外高端人才，提高學(xué)校的整體師資能力水平。

3.4 規(guī)范招聘過(guò)程中的決策權(quán)。如果具體用人部門(mén)擁有人事招聘的決策權(quán)，本身妒賢忌能的心理以及來(lái)自新進(jìn)者的競(jìng)爭(zhēng)壓力往往促使其為強(qiáng)調(diào)自己個(gè)人能力而不得不壓低人才質(zhì)量；如果高校中人事管理部門(mén)擁有獨(dú)立的決策權(quán)，用人部門(mén)只能提出參考意見(jiàn)，由于人事管理部門(mén)對(duì)用人需求了解不到位，很可能使人才招聘工作陷入困境。除此之外，個(gè)別高校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)術(shù)權(quán)威基于個(gè)人利益等方面的考量強(qiáng)行干預(yù)招聘決策，人才招聘與決策障礙重重。為解除重重障礙，肅清人才招聘中存在的違規(guī)操作現(xiàn)象，構(gòu)建一套科學(xué)、民主的人才決策機(jī)制勢(shì)在必行。可以采用招聘委員會(huì)的形式，建立起一個(gè)專(zhuān)門(mén)的招聘機(jī)構(gòu)。還可以邀請(qǐng)教育專(zhuān)家、心理學(xué)專(zhuān)家和人力資源管理專(zhuān)家對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有效的人才測(cè)評(píng)和素質(zhì)測(cè)評(píng)。整個(gè)過(guò)程要保證其公正性和透明性。一旦形成決策，就要始終保證其權(quán)威性，不因任何個(gè)人的意見(jiàn)而發(fā)生改變。

3.5 合理的借鑒國(guó)外的高校教師招聘經(jīng)驗(yàn)。美國(guó)大學(xué)教師招聘制度側(cè)重“選”“聘”相結(jié)合的公開(kāi)招聘形式，招聘流程也透明化。據(jù)悉，這是美國(guó)基于平等競(jìng)爭(zhēng)原則而制定的、具有法律效力的政策法規(guī)。這種公開(kāi)招聘的選人方式，一是體現(xiàn)了公開(kāi)、平等、擇優(yōu)的原則。二是有利于廣泛吸引人才、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。三是體現(xiàn)了專(zhuān)家教授的地位和作用。

隨著國(guó)家科教興國(guó)戰(zhàn)略的不斷開(kāi)展和教育改革的不斷深化，高校用人機(jī)制改革進(jìn)度逐步加快，并引入了公開(kāi)招聘模式，其中教師公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗就是機(jī)制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。從改革實(shí)踐看，大部分高校都能認(rèn)真貫徹落實(shí)“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、合同管理”的改革方針，這一轉(zhuǎn)變?cè)诮甑母母镏腥〉煤艽蟮某晒?/p>

但是，教師公開(kāi)招聘模式在實(shí)踐中也存在一些問(wèn)題亟待改進(jìn)。一是缺乏制度保障，二是尚未建立一套相對(duì)健全的專(zhuān)家評(píng)價(jià)機(jī)制。目前，公開(kāi)招聘工作的制度程序還有待進(jìn)一步完善，在面向社會(huì)公開(kāi)招聘高端人才時(shí)，如何客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘人才的學(xué)術(shù)水平及需求量尚缺乏一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。高端人才的需求量小，待遇很高。從某種意義上講，不能僅僅通過(guò)一定的考試考核來(lái)決定，同時(shí)在現(xiàn)階段高校經(jīng)濟(jì)條件有限的情況下，一定程度上可能會(huì)影響校內(nèi)人才的待遇，造成校內(nèi)人才心理上的不平衡。這就要求根據(jù)學(xué)校學(xué)科專(zhuān)業(yè)的發(fā)展，較好地把握引進(jìn)人才的學(xué)科、專(zhuān)業(yè)、水平、特點(diǎn)，使其真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。三是聘用時(shí)的合同管理，與被聘任者簽訂用人合同要充分考慮學(xué)校和被聘者雙方利益要求。

綜上所述，我個(gè)人認(rèn)為高校在進(jìn)行教師招聘的時(shí)候，要全面考慮招聘主管部門(mén)、具體用人單位和應(yīng)聘者的需求，采用兼容并收的方式，在大力實(shí)施公開(kāi)招聘的同時(shí)，在有高精尖、高技術(shù)、高標(biāo)準(zhǔn)要求的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位高級(jí)人才引進(jìn)時(shí)，要擴(kuò)大引進(jìn)范圍，加強(qiáng)國(guó)內(nèi)和國(guó)外人才的合理交流。高校招聘工作應(yīng)根據(jù)學(xué)校的定位、特色、學(xué)科布局和存在的具體問(wèn)題等斟酌確定。要吸取國(guó)內(nèi)或國(guó)外某些高校的成功經(jīng)驗(yàn)為我所用，提高工作效率，引進(jìn)優(yōu)秀人才，為中國(guó)高校的發(fā)展做出最大貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]范智新.高校招聘教師的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析[J].科技創(chuàng)業(yè)，2007（2）.

[2]高樹(shù)彬.對(duì)完善高校公開(kāi)招聘教師制度的一點(diǎn)思考[J].中國(guó)輕工教育，2002（4）.

[3]歐內(nèi)斯特·L·博耶.學(xué)術(shù)的使命[J].中國(guó)大學(xué)教學(xué)，2004（4）.

[4]袁貴仁.做好新形勢(shì)下的高校穩(wěn)定工作[J].中國(guó)高等教育，2002（5）.

[5]胡先鋒.論高等學(xué)校教師的招聘[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)（高等教育版），2005（1）.

作者簡(jiǎn)介：

高藝瑋（1985-），女，遼寧鞍山人，碩士，研究實(shí)習(xí)員。