高校教師招聘的思考與實踐

摘要：高校的發展與競爭離不開人才，高素質的教師隊伍是高校人才隊伍建設的重要組成部分。教師招聘制度的改革作為高校人事管理的重要內容之一，成為制約高校整體發展的一個關鍵環節。本文通過分析高校教師招聘工作中存在的問題，提出幾點中肯的建議，為研究探討高校教師招聘的改革提供幾許幫助。

關鍵詞：高校人事管理 教師招聘

現代社會競爭重點表現為人才的競爭。高職院校作為肩負人才培養重任的教育機構，必將隨著社會的發展卷入激烈的競爭中。如何招聘到高素質的教師，使高等學校無論在教學、科研還是管理等領域都立于不敗之地，是高等學校發展進程中的重中之重。

1 高校教師招聘工作的情況

隨著高校擴招，高等教育己經進入大眾化階段，高校受教育者層面在不斷擴大，必然導致對高校教師隊伍的各方面需求不斷提高，能適應新形勢要求的教師越來越受到歡迎，而不適應的教師將要被淘汰。高校教師招聘工作作為高校教師隊伍不斷補充和完善的重要途徑，在高校整體建設中充當首要地位。現代社會對教師特別是高校教師的要求和期望在不斷提升，人們期望教師在高校中充當教學、管理等多重角色，既要具有學術上的權威，又要具有管理學生，為學生提供優秀典范的能力。這些極大地加大了教師引進的難度，提高了招聘教師的標準，而我國國內的高校教師招聘工作仍存在許多問題。

2 高校教師招聘工作中存在的問題

2.1 人力資源規劃不足。人力資源規劃工作是人力資源管理工作的基礎，高校教師的招聘要以高校實際的崗位需求和師資需要為根本，不能盲目的進行，更不能為了招而招。

2.2 信息不對稱。所謂信息的不對稱包括多方面內容，例如招聘信息發布的不對稱，招聘方式的不對稱，招聘名額或數量的不對稱，招聘程序的不對稱等。

2.2.1 招聘信息發布的不對稱。在普通高校的教師招聘過程中，招聘的信息來源可以是高校人事管理部門或者是教師的實際需求單位。他們往往都是根據自身的情況設定招聘崗位和招聘數量，這就造成了招聘主體的不統一，使信息的來源混亂，不利于教師招聘工作的開展，也不利于引進真正需要的人才。

2.2.2 招聘方式的不對稱。招聘方式分為用人單位的自主招聘、高校用人主管部門招聘，校內人才留用和校外人才引進交流等。

2.2.3 招聘名額或數量的不對稱。具體用人單位和高校招聘主管部門的招聘計劃在名額或數量上存在一定的不對稱。具體用人單位根據學科教師缺少的人數制定招聘計劃，而高校招聘主管部門根據學校的整體發展方向和各用人單位的師資比例綜合規劃。

2.2.4 招聘程序的不對稱。有的高校采用信息公布，材料審查、公開測試、面試、錄用和聘后管理的程序，有的高校則采用信息發布、導師推薦、內部評審、錄用和聘后管理的程序，還有的是直接聘用本校的畢業生作為教師的人才留校方式。

2.3 招聘程序不科學。傳統的教師招聘流程比較科學，而且可操作性較強，它主要分為五個重要的環節，即文字材料審查、測試、綜合審查、錄用及聘后評估。但是隨著社會經濟的發展和招聘需求的變更，高校必須與時俱進，不斷尋求新的招聘模式。對于高校和應聘者而言，招聘和就職應該是雙向選擇的。以往的招聘流程應聘者始終是被考察、被挑剔的一方，而很少關注自己的特點和能力適合什么樣的崗位，以致上崗后因無法適應工作崗位而紛紛離職。在招聘過程中應聘者幾乎完全按照招聘單位的需要和要求被擺布，極度缺乏主動性，成為招聘單位任意挑選的資源。同時在招聘過程中，存在著校內校外人才的不平等，國內人才和“海歸”的不平等等現象，嚴重影響教師招聘的公平性，公正性。

2.4 招聘行為和招聘標準的不統一。首先，當高校有引進人才的需求時，相關人事部門基于利益的考量拒絕執行，致使單位長期處于“粥少僧多”的尷尬境地；其次，人事管理部門和具體用人部門關于招聘標準始終未達成統一的意見。高校的人事管理部門為了提高人才質量，一向主張從嚴招人，而具體用人部門需要組建一支相對穩定且便于管理的人才隊伍，因此主張適當放松人才招聘標準。在地方高校中這種現象尤為突出。

2.5 “近親繁殖”的現象仍很嚴重。“近親繁殖”現象在高校中普遍存在。作為導師，選拔人才時出于對科研工作延續性以及個人喜好的原因，往往會重點提拔自己的學生。久而久之，校內教師隊伍形成了若干整體，不利于高校教育科研工作的開展。

3 改進教師招聘工作的幾點建議

3.1 高校須具備一套相對健全的人才招考流程和科學的用人機制。要按需設崗，嚴格考核。具體的用人單位或部門的人才需求首先要達到高校整體的師資隊伍建設規劃的具體要求，基于本校的長遠戰略規劃和本校實際情況，編制有效的人才選拔和聘用策略，不斷完善師資隊伍的合理配置。

3.2 高校教師招聘主管部門要充分考慮各院系等具體用人單位的實際情況，設計人才引進和教師招聘規劃，有效保證人才的招的進來，有的地用，用的放心，用的順手。避免招聘進來的并不是真正需要的人才。

3.3 為更好地進行學術交流與互補，校內校外人才當處于平等競爭的地位。高校作為學術知識交互的個體，本著繁榮學術屆的義務，應適當引進校外高端人才，提高學校的整體師資能力水平。

3.4 規范招聘過程中的決策權。如果具體用人部門擁有人事招聘的決策權，本身妒賢忌能的心理以及來自新進者的競爭壓力往往促使其為強調自己個人能力而不得不壓低人才質量；如果高校中人事管理部門擁有獨立的決策權，用人部門只能提出參考意見，由于人事管理部門對用人需求了解不到位，很可能使人才招聘工作陷入困境。除此之外，個別高校領導和學術權威基于個人利益等方面的考量強行干預招聘決策，人才招聘與決策障礙重重。為解除重重障礙，肅清人才招聘中存在的違規操作現象，構建一套科學、民主的人才決策機制勢在必行。可以采用招聘委員會的形式，建立起一個專門的招聘機構。還可以邀請教育專家、心理學專家和人力資源管理專家對應聘者進行有效的人才測評和素質測評。整個過程要保證其公正性和透明性。一旦形成決策，就要始終保證其權威性，不因任何個人的意見而發生改變。

3.5 合理的借鑒國外的高校教師招聘經驗。美國大學教師招聘制度側重“選”“聘”相結合的公開招聘形式，招聘流程也透明化。據悉，這是美國基于平等競爭原則而制定的、具有法律效力的政策法規。這種公開招聘的選人方式，一是體現了公開、平等、擇優的原則。二是有利于廣泛吸引人才、優化人員結構。三是體現了專家教授的地位和作用。

隨著國家科教興國戰略的不斷開展和教育改革的不斷深化，高校用人機制改革進度逐步加快，并引入了公開招聘模式，其中教師公開招聘、競聘上崗就是機制改革的一項重要內容。從改革實踐看，大部分高校都能認真貫徹落實“按需設崗、公開招聘、競爭上崗、合同管理”的改革方針，這一轉變在近十年的改革中取得很大的成果。

但是，教師公開招聘模式在實踐中也存在一些問題亟待改進。一是缺乏制度保障，二是尚未建立一套相對健全的專家評價機制。目前，公開招聘工作的制度程序還有待進一步完善，在面向社會公開招聘高端人才時，如何客觀、準確地評價應聘人才的學術水平及需求量尚缺乏一套嚴謹的標準。高端人才的需求量小，待遇很高。從某種意義上講，不能僅僅通過一定的考試考核來決定，同時在現階段高校經濟條件有限的情況下，一定程度上可能會影響校內人才的待遇，造成校內人才心理上的不平衡。這就要求根據學校學科專業的發展，較好地把握引進人才的學科、專業、水平、特點，使其真正發揮應有的作用。三是聘用時的合同管理，與被聘任者簽訂用人合同要充分考慮學校和被聘者雙方利益要求。

綜上所述，我個人認為高校在進行教師招聘的時候，要全面考慮招聘主管部門、具體用人單位和應聘者的需求，采用兼容并收的方式，在大力實施公開招聘的同時，在有高精尖、高技術、高標準要求的專業技術崗位高級人才引進時，要擴大引進范圍，加強國內和國外人才的合理交流。高校招聘工作應根據學校的定位、特色、學科布局和存在的具體問題等斟酌確定。要吸取國內或國外某些高校的成功經驗為我所用，提高工作效率，引進優秀人才，為中國高校的發展做出最大貢獻。

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作者簡介：

高藝瑋（1985-），女，遼寧鞍山人，碩士，研究實習員。