資源主導型經濟縣的基礎教育教師激勵策略研究*

武忠遠 孫剛成 汪茜

根據人力資本理論可知，人力資本的提升是經濟發展的必要條件。重視教育投資，是資源型區域實現經濟轉型與可持續發展的關鍵。A縣作為陜北延安的下轄縣域，其經濟發展主要依靠石油，屬于典型的資源主導型經濟縣域。該縣縣內教育目前以基礎教育為主，2007年以來全面推行12年免費基礎教育和免費職業技術教育，使學生和家長成為最大的受惠群體。以上舉措使該縣成為全國資源主導型經濟縣域發展中教育投資的一個亮點。但以上教育投資中，一定程度上忽視了對教師的大力投資，而教師作為基礎教育知識的傳播者和學校的核心競爭力，是提高教學質量的關鍵因素。哈弗大學心理學家威廉·詹姆士在職工的激勵研究中發現，按時計酬的職工一般只發揮20%-30%的能力，如果受到充分的激勵，則職工能力可能發揮到80%-90%。可見，同一個人在通過充分激勵后可多發揮50%-60%的能力。因此，要提高資源主導型經濟縣域的教育質量，保障其可持續發展，必須首先通過全方位的激勵機制激發教師關注教學、投身教學的熱情。

一、研究的設計與實施

問卷共分為三部分：第一部分是教師的基本信息采集，包括性別、年齡和受教育程度；第二部分是A縣對教師投資的基本情況，包括教師的待遇情況、教師的晉升機會情況、教師的受獎勵情況、教師的績效考核情況、教師的培訓情況、教師的保健投資情況；第三部分是教師對A縣教育投資政策的主觀感受。為使研究更符合實際，研究以問卷調查為主，輔助進行了半結構化訪談。在問卷調查中，選取了A縣高級中學、縣一中、縣二中、城關小學、新鄉寨中心小學共五所學校的各類教師作為調查對象，采用隨機現場問卷調查方式。筆者于2012年12月4日至2012年12月8日，共發出問卷100份，回收問卷98份，有效問卷98份，有效回收率為100%。總體來講，樣本分布基本合理：被調查對象中，男性占46%，女性占54%；30歲以下的占30%，30-50歲的占70%；大專以下學歷的占2%，大專學歷的占27%，本科學歷的占69%，研究生學歷的占2%，上述五個學校的樣本所占比例分別為20.3%，19.5%，20.3%，19.5%，20.3%。

二、A縣教師激勵現狀及存在的問題

隨著經濟的快速發展，A縣開始重視基礎教育，在一定程度上也開始注重對教師的投入力度。2007年以來，該地按照該縣的教師招聘管理辦法，建立了教師引進長效機制，高薪外聘25名特名優教師充實到教師隊伍中，為教師隊伍注入了新鮮血液。2008年以來，政府累計投入407.8萬元，對優秀教師、教科研標兵、教學能手、德育標兵、先進教育工作者以及教育教學綜合考核先進集體等先進個人和集體進行重獎，實施獎勵扶助政策。2009年以來，縣財政每年投入1000萬元、對學科帶頭人、教學能手、教學新秀和合格教師等骨干教師實行動態分級津貼，建立了教師骨干體系。總體來看，A縣加大對教師的激勵投入力度，一定程度上起到了積極作用，但教師激勵仍存在一些困難和問題。表1數據顯示，教師普遍肯定當地的教育政策，但相比家長和學生來說其滿意度要低得多，高達71.28%的家長和56.09%的學生對當地教育政策滿意，不滿意群體中，教師占大多數，約為16.67%。

表1 教育投資政策滿意度調查數據 單位：%

1.教師的績效考核機制不合理

第一，學校對教師的績效考核只注重結果而忽視過程。考核主要體現在教師的教學結果上，如年終所帶班級的考試成績、發表論文的等級數量、得獎情況等等，而學校卻很少對考核中存在的問題進行績效反饋和反饋處理；更不會關注教師付出努力的程度和對學生產生的積極影響。第二，考核內容不健全。學校對教師的考核主要體現在對教師教學成績、業務水平和工作業績方面，而對教師素質方面的考核很少，據訪談得知，該地不少學校存在教師一人兼數職的現象，導致教育素質比較低。第三，考核過程不公平。學校對外來教師和本地就職的教師在住宿、基本工資等待遇上基本相同，但在進行績效考核的過程中會存在對外來教師的排外心理，從而對外來教師的考核有更嚴格的要求，且考核過程中，領導層往往起單方面的決定作用。關于教師人才的績效考核機制需要進一步完善。

2.教師的獎勵機制不健全

第一，獎勵比例過小。根據和幾位教師訪談得知，A縣在實行12年免費教育后，雖然對優秀教師、教科研標兵、教學能手、德育標兵、先進教育工作者等實施獎勵扶助政策，但惠及人數非常有限，全縣所有學校教師人數中，只有10%的教師可享受此政策。第二，獎勵具有間斷性。對于優秀教師的獎勵以前有三年一大獎（獎金為5000元）的制度，現在已沒再實行。又據訪談得知，每個學校原本約80%的教師有骨干津貼，骨干津貼最低為200元每月，最高為1000元每月，但骨干津貼實施2年后，目前也沒再實行。第三，獎勵方式單一。據訪談得知，學校片面強調對教師進行物質激勵，而忽視精神激勵。該縣某初中為了提高教師教育水平，鼓勵教師不斷進修，注重對其進行物質獎勵，如對進修為本科的教師，本科期間的學費，學校報銷，對最終學歷晉升為本科文憑的教師，其工資上浮1000元。由此可見，教師人才的獎勵機制需要進一步健全。

3.教師的待遇水平不高

第一，基本薪資水平無明顯變化。高達31.25%的人認為當地政府加大教育投資后，目前的收入跟以前比沒有明顯增長。據統計，30%的教師年收入在20001至30000元之間，60%的教師年收入在30001至40000元之間，只有10%的教師年收入在40000元以上，計算得知被調研教師的平均年收益為30215元。很據2010年延安統計年鑒，2010年事業、企業、機關、其他單位從業人員年平均勞動報酬和生活費分別為34633元；39009元；34466元；24829元。事業單位中教育行業單位從業人員的年平均勞動報酬和生活費為37298元（其中初等教育單位、中等教育單位、高等教育單位從業人員年平均勞動報酬和生活費分別為36514元；38935元；33884元）。由此可見，當地的企業單位從業人員年平均勞動報酬最高（這可能跟資源開采與加工有關），被調研教師的平均年收益30215元和該市教育行業單位從業人員的年平均收益37298元相比，還存在一定差距。

第二，福利改善一般。學校提供的福利包括辦理保險和公積金、節日補貼、公共旅游等，如表2所示，學校為教師辦理保險和公積金是最主要的福利形式，占53.85%，其次是節日補貼，很少有公共旅游。

表2 教師福利項目覆蓋比例 單位：%

教師的福利待遇不穩定，每逢領導換屆，政策就不一樣，福利待遇政策也隨之改變。根據相關數據分析，下表是教師對福利待遇滿意與否的調查。可清楚看到，只有47%的老師對福利待遇滿意，高達59%的老師對目前的福利待遇不滿意，其中對福利待遇不滿意的老師中，37%的老師希望增加福利額度，22%的老師希望擴大福利范圍。由此可見，教師待遇方面的問題需要進一步改善。

表3 教師福利政策滿意度調查數據 單位：%

4.教師的培訓措施不完善

第一，培訓周期不穩定。調研得知，12%的教師認為學校是每周組織1次培訓活動，8%的教師認為學校是每月組織1次，2%的教師認為學校是每3月組織1次，8%的教師認為學校是半年組織1次。另外65%的教師認為當地政府加大教育投資后，學校提供給教師的晉升機會不多，每年1次的進修機會都很少，很多時候都是不定期進行，而不定期的周期往往又很長。第二，培訓經費分擔不合理。調研得知，80%的教師是自己承擔培訓的成本，只有18%的培訓成本由學校承擔，1%教師的培訓成本是由學校和自己各出一部分。第三，培訓內容偏于理論化。教師經常參加道德素質培訓的占11%，教育基本理論培訓的占28%，專業技能培訓的占25%，學科知識培訓的占20%，電腦技能培訓的占11%，創新思維培訓的只占2%。第四，培訓水平偏低。分析得知，教師平時參加的培訓中，校內自發組織的培訓占32%，地方教育主管培訓占32%，在培訓中，省級教育主管部門培訓占17%，國家培訓占11%，出國培訓的機會幾乎是零。由此可見，大部分教師主要參加的是地方教育主管培訓，遠一點的培訓也只是局限于延安市或西安市的培訓機構。

5.教師的保障機制不健全

第一，保健投資不足。保健投資包括人身保險、社會保險、醫療保險、定期檢查身體、心理醫療等方面，在被調研教師中，14%的人購買了人身保險，8%的人購買了社會保險，多數辦理了醫療保險，26%的人定期檢查身體，只有2%的人進行心理醫療。不難看出，未定期檢查身體、未辦理人身保險和社會保險的教師還有不少。第二，保障力度不夠。據相關數據分析，對于新引進教師，17%的人認為新引進來的教師享有高額的初始年薪，31%的人認為新引進來的教師享有分配的福利房，但高達38%的人認為新引進來的教師無任何優惠待遇。第三，后勤服務不理想。表現在現有教師很多都是住學生以前住過的房子（學生都搬進了新宿舍），房子普遍比較陳舊、設備比較簡陋。

三、師資激勵策略

基礎教育的教師激勵關系到資源主導型經濟縣域的教育和教學質量。對于基礎教育教師激勵中存在的問題，有必要從激勵的視角提出一些相關的策略。

1.完善教師考核機制

第一，績效考核完善化。可以嘗試把考核環節分為績效計劃、績效診斷、績效評價、績效反饋、反饋處理和績效討論等環節，對教師業績的考核不能以年終的一次性評議為主，而要注重平時的過程考核，以便對存在的問題進行及時反饋與改善，形成將教師個人目標和學校整體目標相結合、不斷提升教師績效水平的循環過程。第二，考核內容全面化。不只要考核教師的教學成績、科研水平和工作業績，更應該注重對教師素質的考核，不斷加強師德建設，提高教師職業道德水平，因此可組織開展師德標兵評選、教師隊伍教育整頓等活動，防止教師一人兼數課而質量提不上的現象，保證高質量的教學水平。第三，考核方法科學化。績效指標可以分為工作業績、勝任能力等內容，一般包括關鍵行為事件法、平衡積分卡法、360度考核法等。在這里，可嘗試運用360度考核法，堅持做好每月至少1次的教師考評工作，通過上級領導考評、自我評價、同級教師之間和學生的共同評價來對教師進行全面考核，以此避免領導單方面的自我抉擇，只有依靠公平、公正、合理的評價體系才能激發教師的潛力，將外在激勵力量轉化為教師自我發展的內部動機。

2.健全教師獎勵機制

第一，調整獎勵比例。對于資源主導型縣域來說，每年投入200萬元作為對優秀教師、教科研標兵、教學能手、德育標兵、先進教育工作者以及先進個人和集體的獎勵，沒有大問題，一個有三四十所學校的縣域卻只有共10%的教師享受此政策，眾多教師看不到受獎勵的希望，將不利于教學積極性的發揮。因此各縣政府后期可以嘗試減少平均到個人的獎勵扶助資金額度，擴大受獎勵扶助的教師人數，盡可能做到每個學校至少有2%的教師能享有獎勵扶助資金。第二，注重獎勵持續性。獎勵的制度一旦確立，就要持之以恒地去實施，間斷性的獎勵會影響激勵效果的發揮。每年上千萬元的優秀教師獎勵和骨干津貼一定程度上會帶來財政壓力，但持續的獎勵才可能使優秀教師和骨干教師產生不斷前進的動力。因此在財政資金允許的條件下，應堅持對優秀教師的獎勵和對骨干教師的津貼（寧可減少骨干津貼的數額，也不能終止骨干津貼），積極構建骨干體系，發揮骨干教師的輻射帶動作用。第三，創新獎勵方式。在績效獎勵方面，資源主導型縣域不能因為財力較充足，就只注重對教師進行現金或其他物質獎勵而忽視精神獎勵，除了經常設立“優秀教師“，“優秀班主任”、“優秀教學能手”獎外，還要給教師全方位關懷，對教師的工作成績要從情感上表示認可，對外進行宣傳，使教師能清晰感覺自己工作價值的體現，增強其心理滿意度和工作歸屬感。

3.提高教師待遇水平

第一，適當提高基本薪資水平。隨著近幾年教育投資增加，教師的工資雖然有一定程度上漲，但相對于目前物價水平的上漲，工資實質上變化不大。今年2月8日發布的《促進就業規劃（2011-2015年）》提出，職工工資收入水平合理增長，最低工資標準年均增長13%以上，絕大多數在40%以上。因此應根據其他行業的相關工資，合理設定教師的基本薪資水平，考慮到基礎教育教師工作的辛苦性，可根據不同級別的教師適當增加300-800元不等的基本工資。第二，逐漸改善福利待遇。一方面，學校要適當增加對教師的節日補貼，如教師節時，要增加對教師的物質補貼和節日問候，提高教師的社會地位。另外在節假日可以適當組織教師外出旅游，資源型縣域大多地處偏僻，加上教師的教學任務繁重，很多教師外出旅游的機會很少，而旅游的地方大多局限于當地，所以適時組織教師外地公共旅游，不僅能使他們放松心情，還能使他們開拓視野，追尋心靈的解放。另一方面，要逐漸加大教師的福利力度，隨著資源型縣域的經濟發展水平越來越高，政府對學校的投資力度加大，對老師的福利投入也應相應增加。據訪談得知，教師的醫療保險金只占到工資的4%-5%，住房公積金的金額也不是很高，為了增加廣大教師的滿意度，可以適當提高公積金的額度。最后，政府領導層和學校領導層要及時溝通，避免因為政策變化過快或是領導人變換過快，造成教師福利待遇變化過快的問題出現。

4.完善教師培訓措施

第一，穩定培訓周期。培訓周期不穩定將極大影響教師特別是新引進教師或是即將被提拔教師進行學習的效果。對于課程改革、課程理論知識方面的培訓，可以組織每周1次的培訓活動；對于進修培訓，可以組織每月至少1次的培訓活動。第二，減輕培訓負擔。學校是公立性組織，有義務有責任使教師不斷接受培訓，不斷提高其教學能力，但考慮到教師的收入不是很高，而學校又有資金周轉的困難，學校可以積極推行接受培訓的教師本人和學校各承擔一部分培訓費的措施，培訓比例可以保持在3：2的范圍內。另外作為有經濟能力的縣政府應該加大經費上的支持，爭取每年對校長、教師進行系統培訓。第三，改革培訓內容。學校除了要加強對教師的道德素質、基本知識理論、學科知識理論的培訓外，還要適時加強對于電腦技能、管理技能、教學方法和創新思維等方面的培訓。如選派優秀教師到名校掛職、考察和輪訓等，學習先進的管理技能，培養教師新課改理念，提高創新思維能力。第四，優化培訓形式。大多數的教師不應該局限在較低層級的培訓水平，為了提高培訓水平，學校應鼓勵教師經常外出培訓和參加省級教育主管培訓及國家培訓，學校后期要鼓勵教師走出當地小圈子，參加省外知名學校的培訓活動。

5.健全教師保障機制

第一，加大醫療保健投資。根據調研得知，幾乎每個教師都有醫療保險，但只有26%的教師會定期檢查身體。教師作為辛勤的耕耘者，身體是革命的本錢，學校應積極為全體教師組織定期身體檢查，另外對于工作壓力比較大的教師，應適時組織心理醫療活動，使其及時緩解壓力。第二，加強保障力度。對于剛進校教師，應適當增加一些物質生活補貼，注重多提供給優秀教師晉升培訓的機會，建立有利于高端人才脫穎而出和充分施展才能的用人機制；對于聘請的特優、名優教師，可以繼續保持給予他們高額的初始年薪，如保持在10-15萬的水平（A縣目前對于特優教師的待遇是每年15萬元）；對于有家眷的優秀教師，根據教師在該地的工作年限，如要求工作5年以上，可以給他們分配一定的福利住房，有效解決家屬兩地分居的難題。第三，豐富后勤服務。目前學校的后勤服務只局限于為教師配備上下班的專車，后期應著力解決教師的住房問題，教師工作本身就很艱苦，在住宿方面應該提供清潔干凈、通風良好的住房，以保證良好的休息環境。

總之，資源主導型經濟縣域實現經濟轉型與可持續發展的關鍵在于變自然資源優勢為人力資本優勢，其根本在于加大基礎教育投資，發揮廣大教師教學的積極性。因此，作為資源主導型經濟縣域，應該抓住轉型中的激勵因素，加強對教師人才激勵機制的創新，推進當地經濟健康、良好、可持續發展。

參考文獻

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（責任編輯 劉永慶）