教師情感智力培養策略研究

吳應榮 許純玲

一、教師情感智力及其重要意義

1995年10月，美國《紐約時報》專欄作家戈爾曼（D.Goleman）出版了《情感智商》一書，戈爾曼在書中稱情感智商包括五個方面的能力，即自身認識情緒的能力、妥善管理情緒的能力、自我激勵、認識他人情緒的能力，人際關系的管理能力。并且認為在對個人成功起作用的要素中智商占20%，情商占80%。我國學者有關情感智商的研究大多依據戈爾曼《情感智商》一書作為理論基礎。一般認為情感智力的主要因素有五個部分：自我意識、自我激勵、情緒控制、人際溝通、挫折承受力。教師情感智力是指教師從事教育教學活動所必備的處理學生、教材以及自身情感的能力。良好情感智力的發展有利于教師形成正確的自我意識，建立良好的師生關系，提高情緒管理能力，發展耐挫能力。因而在教師發展過程中，我們一方面要重視智力因素的培養，另一方面要重視情感智力的提升，這樣才能培養出符合時代需求的新型教師。本文欲從激勵視角來探討教師情感智力培養途徑。

二、激勵理論和情感智力的關系

激勵理論是西方行為科學理論的核心。激勵理論主要研究用什么樣的因素激勵人、調動人的積極性。西方最有代表性的激勵理論主要有：需要層次理論、雙因素理論、成就需求理論、期望理論和公平理論等。

心理學告訴我們，人的行為是受認識和情感的影響，其中認識是基礎，情感是動力，有認識而沒有情感，人的行為就缺乏驅動力，那么怎樣激起人們的積極情緒體驗，調動人的工作熱情，這正是激勵理論所研究的內容，我們仔細分析就可以看出，激勵理論和情感智力有著密切的關系，例如激勵理論中，無論是馬斯洛的需要層次理論，還是赫茲伯格的雙因素理論及麥克利蘭的成就需要理論，它主要是滿足人們的合理需求，引發人的積極情緒，提高教師的自我意識進而提高行為的積極性；期望理論主要是利用期望激發教師的積極情緒體驗，增強教師的自尊感；公平理論主要是通過消除不公平和挫折，來營造良好的人際關系，培養教師的耐挫能力；而教師積極的情緒狀態、正確的自我意識、和諧的人際關系和堅強的耐挫能力都是教師情感智力的核心內容。可以說，激勵理論從最終結果來說是調動人的積極性，但就其實現過程，是通過各種措施，引發教師的積極情緒，激起積極的自我體驗，營造良好的人際關系，養成堅強的耐挫能力，即提高人的情感智力來實現行為積極性的調動。

三、應用激勵理論，提升教師情感智力

由于教師是一個知識型群體，他們敏感而自尊，剛性化管理顯然不符合教師的自身特點，因而在管理過程中如何構建有效的激勵機制，使用恰當的激勵策略，有效提升教師情感智力水平是個亟待解決的問題。經過探索，筆者認為結合激勵理論，考慮教師群體自身的特點，將激勵理論具體化，是提高教師情感智力的有效途徑。具體來說可采取以下策略來提升教師的情感智力。

1.目標激勵：培養教師情感智力的起點

所謂目標激勵，是運用激勵目標，刺激人的需要，激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求的目標而努力的過程。教師有了明確的目標后，才能消除迷茫，克服消極的情緒，激起更大的熱情去工作學習。所以在構建激勵機制時，我們首先要考慮目標激勵，激起教師的工作熱情與動力，明確自己應該做什么，這是培養教師情感智力的起點。怎樣正確運用目標激勵，首先我們在設置目標時，首先應考慮到目標的設置應該根據維果斯基“最近發展區”理論，即教師可以通過努力實現目標，目標太難，教師在實現目標時容易受挫，教師易自我效能感喪失，進而失去進取意識。目標太易，難以激起教師工作的積極性。其次我們在給教師設置目標時，應該考慮到不同的教師在職業生涯發展階段中的不同需要。例如新手教師階段（1-3年）應把提高教師職業技能，端正職業態度作為目標。在勝任水平階段（5-10年）應把提高學術水平，多出科研成果作為目標。在熟練水平階段（10-15年）應把專家型教師作為目標，所謂專家型教師，就是具備科學的教學知識、高超的教學能力、豐富的教學經驗的教師。同時還應該將教師的個人目標同學校發展的長遠目標結合起來，只有這樣，教師的發展目標實現才更有現實意義。

2.成就激勵：激發教師的積極的自我意識

教師自我意識是指教師了解自己的能力，它是教師情感智力的重要組成部分，積極的自我意識可以使人產生自信、自尊的情感體驗，消極的自我意識會使人產生自卑、自怨等消極情感體驗。那么，怎樣使教師形成積極的自我意識，構建積極的心理圖式呢？美國心理學家塞利格曼（Seligman）經過試驗研究發現：當一個人不斷取得成功，他就會形成積極的自我意識；如果一個人在學習或工作中，無論做出怎樣的努力，都無法逃避失敗的命運，就會產生一種“習得性無助感”，進而會產生自卑等消極的自我體驗。由此可見，不斷激勵起教師的成就需要，幫助教師獲得成功，不斷獲得成就感，是提高教師自我意識的有效途徑。美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭在大量研究的基礎上提出，具有強烈的成就動機需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是成功所帶來的個人成就感。成就需要與工作績效有密切關系。既然成就激勵是可行而有成效的，管理者應該采取有效措施來提高教師成就感。具體說來，作為管理者首先應為教師創造寬松、和諧、進取的工作環境，為教師走向成功創造良好的人文精神環境和物質條件。其次，創造條件，通過各種途徑，創造良好的培訓機會，提高教師能力，為教師實現自我價值提供保證。第三，提高教師待遇，加大獎勵力度，對取得成就的教師及時給予物質獎勵和精神獎勵，讓教師進一步體會到成就感，感受到努力奮斗的樂趣。

3.情感激勵：點燃教師的激情

情感是人的需要是否獲得滿足的一種心理感受和體驗。情感激勵是指通過感情溝通滿足人們的社會性需要而使之發揮積極性、主動性、創造性的一種激勵方法。情感因素對人的工作的積極性和創造性有很大的影響，積極的情感對教師的工作和學習起到推動作用。教師的文化層次較高、社會需求層次較高，自尊心較強，在管理過程中如果簡單地采用物質激勵、制度管理等策略，很難滿足教師的社會性需求，激起教師的工作熱情，因此在教師管理中堅持情感激勵，真正做到“曉之以理，動之以情”，讓教師的受關愛、受尊重及自我價值等社會性需求獲得滿足，這樣才能點燃教師的工作激情，提高管理效益。怎樣做到情感激勵？筆者認為學校管理者應從以下幾方面入手。

（1）深入了解教師，學會欣賞教師

每個教師都有自己的個性特點，作為管理者應該深入教師群體，了解每個教師的特長和興趣、優點和缺點，并能贊其所長、容其所短。以欣賞的目光看待教師，在交往的過程中善于發現教師的進步，發現教師身上的“閃光點”。美國心理學家詹姆士曾說：“人最本質的需要是渴望被肯定。”欣賞會激起教師內心的快樂與幸福感，激勵著教師自我發展。

（2）堅持“以人為本”管理理念，注重情感投入

在管理過程中真正做到尊重教師，關心教師，注重感情的投入和交流，注重人際互動關系，充分發揮“情感激勵”作用，將制度化的“剛性管理”和情感化的“柔性管理”結合起來，真正做到“剛柔并濟”。在這樣的情感激勵中，教師將更加愛生、愛校，并將這種愛化為動力，努力工作。

（3）提高教師需要層次，滿足教師的各種需要

情緒是在各種需求滿足的基礎上產生的，馬斯洛提出了著名的需要層次理論，高層次的需要是在低層次需要滿足的基礎上才能實現，所以在實踐工作中我們應深入了解教師的各種需求，采取各種有效方式滿足教師各種層次的需求。可以通過提高工資待遇，改善工作環境，滿足教師的低層次需求；也可以通過幫助教師成長，促其走向成功，滿足教師自我實現的高層次需求。只有當各種層次需要實現以后，教師才會產生滿足、幸福等積極的情緒體驗，進而產生前進的動力。

4.公平激勵：營造良好的人際氛圍

公平理論是美國心理學家亞當斯（J.S.Adams）1965年提出的。該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。教師在進行縱向和橫向比較后，如果認為自己所獲得的“報酬”合理，就有公平感，因而心情愉快，工作積極性高。如果發現所獲得的“報酬”和“貢獻”不符時，則會產生心理上的嚴重不平衡，有時會以減少貢獻來求得公平，嚴重的還會造成教師與領導之間、教師與教師之間人際關系緊張。當前我國中小學尤其是公立學校，在管理過程中仍存在“大鍋飯”現象，甚至還存在著“體腦倒掛”現象，造成承擔教學任務的主力軍收入偏低。教師常常感到知識的價值沒有體現出來，即使許多中小學對教師實行獎酬制度，這種獎酬也僅根據升學率來進行，這種重結果，輕過程的激勵制度，往往也讓教師感到不公平的存在。以上種種現象，往往造成教師與領導、教師與教師、教師與教職員工之間人際關系緊張。面對以上現象，學校管理者可以采取以下措施：第一，制定科學的績效管理制度，科學地制定評價制度，合理評價教師的貢獻與報酬。第二，作為管理者對下級應一視同仁，公平對待教師，盡量讓教師公平分享政治和經濟上的利益。第三，引導幫助教師樹立正確的價值觀，引導教師正確地看待“貢獻與報酬”、“競爭與合作”的關系，幫助教師消除心理上的不公平感。

5.期望激勵：培養教師的耐挫能力

耐挫能力是指遇到挫折后，教師能夠有效地調節情緒、適應環境的能力，它是教師情感智力的又一重要組成部分。教師在職業生涯中不斷面對各種問題，如學歷、職稱和學生升學等，在此過程中會遭遇各種挫折，產生挫折感，因而培養教師的耐挫能力是有一定現實意義的。怎樣提升教師的耐挫能力？筆者認為可以采取期望激勵法，當教師遇到挫折時，首先，作為管理者不能袖手旁觀，應提供力所能及的幫助，并在精神上給以鼓勵。其次，管理者要深入了解教師心理挫折產生的原因，在學校管理、工作安排等方面做些改進工作。再次，讓教師學會合理處理情緒的方法，如發泄、轉移、升華、理性情緒療法等，這樣教師可以在遇到挫折時有效地調節自身的情緒狀態。最后，也是最關鍵的一點，在教師遇挫失敗時，管理者要充分信任教師會有成功之日，發揮管理過程中的“皮格馬利翁效應”，激活教師的工作潛能，提高教師的自我期望值，進而提高教師的耐挫能力。

6.自我激勵：教師情感智力發展的內在動力

自我激勵是指個體具有不需要外界獎勵和懲罰作為激勵手段，能為設定的目標自我努力工作的一種心理特征。德國專家斯普林格在其所著的《激勵的神話》一書中寫到：“強烈的自我激勵是成功的先決條件。”自我激勵是一個人邁向成功的引擎，是教師情感智力發展的內在動力。程文、張國梁在《高級研究人員自我激勵因素研究》一文中對高級研究人員個體特征分析，并提出高級研究人員自我激勵因素的內涵包括以下幾方面：成就與挑戰、個體成長、工作自治、認可、目標導向。因而教育管理者在管理過程中要幫助教師確立自己的工作目標，明確目標導向，不斷創造機會讓教師不斷地進修，促進教師的個體成長。同時對教師所取得的成績應充分認可，并鼓勵教師不斷挑戰自我，追求富有挑戰性的工作。只有這樣，教師才能在工作中不斷地自我激勵，進而發展自我，提升自我。

總之，在教師管理過程中，管理者要深入理解激勵理論，靈活運用目標激勵、成就激勵、情感激勵、期望激勵、自我激勵等多種方法，通過這些方法激起教師積極的情緒體驗，提高自身的情感智力，進而轉化為行為動力，提高行動的積極性。

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