事業單位人力資源的激勵方式分析

崔力　張樹人

摘 要：本文通過分析事業單位人力資源激勵機制存在的缺欠，提出事業單位人力資源激勵機改革的路徑，推動事業單位的發展。

關鍵詞：事業單位 人力資源 激勵機制

我國的事業單位是隨著新中國的成立而成立的，其伴隨著我國社會的發展而不斷的成長，在我國現代化建設過程中發揮了重要的作用。由于長期以來受到計劃經濟模式的影響，事業單位在改革方面一直處于被動地位，尤其是在人力資源管理方面的人才激勵機制方面研究比較少。

雖然我國的事業單位在人才激勵機制方面也取得了一定的成果，諸如薪酬激勵機制的建立、目標激勵和晉升激勵機制的建立以及人才參與機制的制定等，這些機制都有效地提高了企業人才的創造性及工作積極性。但是其中仍然存在著些許問題，比如激勵方式單一、薪酬激勵方式難以發揮出應有的作用、缺乏一個全面、有效的績效考核體系、人性化管理缺失等。

一、事業單位人力資源激勵機制存在的主要問題及原因

（一）管理理念缺乏

現代管理方式的先進性從目前的情況來看，盡管大部分的事業單位都采用了一套人力資源管理的激勵措施，但是在實際的使用過程中卻缺乏管理的先進性和科學性。大多數管理者的思維還停留在傳統的管理理念當中，激勵體制依然停留在形式層面上。尤其是在人力資源的分配及使用過程中依然將人當作一種工具，凡事都以事為中心，而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。

同時，在進行利益分配時，薪酬沒有完全與貢獻掛鉤，基本上是一種持續穩定的制度，更加沒有將市場的競爭機制導入到管理體系當中來。同時，在激勵方式的取舍方面依然采用的是物質激勵與行政激勵等手段為主，經常忽略了將激勵與約束相結合的方式，忽視了員工的心理需求及精神需求。在管理過程中尤其沒有注意到人才的自身的利益，沒有和員工進行有效的溝通，認為整個事業的構成不是靠一個人能做好的，因此企業對個人的發展缺乏一個清晰的規劃，極大地打擊了員工的工作的積極性及主動性，難以在企業當中形成良好的凝聚力。

（二）薪酬激勵機制沒有發揮出其應有的效果

薪酬激勵機制在調節方面沒有發揮出其應有的作用，沒有在微觀上對人才的配置方面進行合理的配置，不能實現對人力資源的有效利用，這就導致事業單位人才流失不可避免。當前，事業單位的工資實行的依然是全國統一的基本工資制度，工資的增長是根據國家的財政狀況和國民經濟的發展情況來決定的，之后由政府人事部門進行統一的審批。雖然在一定程度上也適當地采用了市場導向的形式，但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統一、過分平衡的薪酬模式使得事業單位自身的工資水平、工資總量和社會服務質量、社會的信譽和經濟效益相脫節，缺少必要的激勵機制。沒有形成利益驅動，難以有效的調動事業單位及工作人員的積極性。同時，這種過于統一的薪酬分配方式不能很好地反映出人的實際工作業績和才能，極大地損害了工作人員的積極性。

（三）缺少一個全面、系統的績效考核體系

在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業單位人事政策效力的發揮。總的來講，績效考核的終極目的是對工作人員的工作表現進行改善，實現單位的工作目標，提高工作人員的工作滿意程度和成就感。在長期的計劃經濟模式當中，事業單位直接接受行政機關的領導和管理，所有的經費都由國家財政來承擔，實施平均分配，導致工作氛圍懶散，考核體制沒有建立起來，就算建立起來也沒有進行全面和系統的實施。

二、建立和完善事業單位人力資源激勵方式

隨著市場經濟的深入發展，人力資源作為市場經濟中的重要因素越來越多地引起了企事業單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價值，關系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下，要使得事業單位人員績效激勵真正落到實處，必須從以下三個方面著手：

（一）績效激勵前提：健康的人才配置機制

對于績效激勵而言，健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來，我國事業單位并沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中，管理藝術難以施展，依靠行政指令發布和編制限定取代管理現象非常常見。這種現象大大妨礙事業單位的人員績效激勵，導致了事業單位人員管理制度的進一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現績效激勵，首先必須在事業單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發展，必須從完善人事代理制度方面入手。

人事代理制度是指代理機構按照國家有關人事政策法規的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，代理有關的人事業務。人事代理制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯系，使得人事關系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權。一方面，事業單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優秀人才，通過崗位、職務、職稱的調整變即使給予員工激勵，促進單位業務的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態，具備憂患意識，在工作崗位上發憤圖強，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具有重要意義。

（二）績效激勵主體：科學的崗位職務分析

長期以來，事業單位的人事管理處于靜止狀態，這主要表現在：崗位的設置與現實需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數職現象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設置的弊端，崗位人員調動難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態管理的現象之一。對于事業單位而言，崗位是實現管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應當以科學的崗位、職務分析為主體，從而達到激勵的目標。在現階段，事業單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則：

1.對崗位的設置和職務配備進行重新審核

對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環節。崗位是績效產出的關鍵場所，而職務的變更則是實現激勵的重要途徑。針對當前我國事業單位中人浮于事的突出現象，對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上做重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則，對于冗余崗位和人員實行減裁，對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業務在于維護城市綠化。然而與現實情況相悖的是，該事業單位門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現象的出現無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出，崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要意義。

2.完善相關的崗位、職務激勵措施

完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內容現實出發，制定相應的激勵措施。首先，人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區別專業技術或學術水平的等級稱號”，是授予專業技術人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業技術或學術水平的等級”；職務則是指“職位規定應該擔任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔任的職位，屬于行政序列，不同職務只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候，過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業績和工作強度難度，造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。

（三）績效激勵關鍵：有效準確的反饋機制

在績效激勵中，反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用，可以促使人事管理工作及時調整績效考核維度與激勵形式，促使事業單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看，事業單位績效激勵主要是以物質激勵與精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中，兩者配合出現偏差的情況時有發生。事業單位人事管理中首先應當根據崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重，通過口頭反饋與書面反饋結合，員工反饋與領導反饋結合，公開反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建，達到有效準確的反饋目的。

事業單位人力資源激勵機制的確立，是一個系統工程，需要在國家的主導下有序推進。很多事業單位本身也在探索實現各種激勵機制相互配合的綜合性激勵機制改革，取得一定的成果，推動了事業單位的健康、有序、可持續發展。

責任編輯：楊再梅