國企董事長“新終身制”

嚴學鋒

改革開放初期，國企的最大弊端是政企合一、政企不分，現在沒有削弱，反而強化了，這是一個極大的問題。由于政企不分、國企領導人實際上仍有行政級別，國企董事長的任免、考核、流動機制，行政色彩較濃厚

“一把手”在一家企業中，只要不出事，往往可以一駐扎就是十幾年，直到年滿退休才不得不卸任。換言之，假若沒有強制性退休制度，國企“一把手”的任期恐怕將成為變相的終身制。這樣的情形如今在國企中越發多見。在非市場化的國企領導人管理體制下，這給國企改革增添了道新難題。

僵化的超長任期

《公司法》規定董事會的一屆任期不超過3年。以這一標準衡量，目前國企不少“一把手”（內部董事長、不設董事會的總經理）任期不短，跨越三屆動輒十余年者大有人在，頗有一干到底之勢。

以央企為例，劉德樹1998年以來一直任職中化集團總裁，迄今公司未設立董事會；石柯2001年至今任中國第二重型機械集團總經理，迄今公司未設立董事會；陸啟洲2002年至今任中國電力投資集團總經理，迄今公司未設立董事會。此外，宮晶堃2000年出任哈爾濱電氣集團總經理，后于2006年改任董事長至今；王會生2003年出任國家開發投資公司總裁，公司設立董事會后其任職董事長至今。

這些都是任期超過10年的。值得一提的是，前不久退休的魏家福，1998年出任中遠集團總裁，2011年公司設立董事會后改任董事長，“一把手”當了15年。

地方國企層面情況類似。像生于1951年的胡茂元1999年起任上汽集團總裁，公司設立董事會后任職董事長至今；左延安1997年任江淮汽車集團董事長，2012年卸任。其他任期8—10年的例子不勝枚舉。

“不少人在一家國企當總經理、董事長十幾年了，看樣子還會當到退休。”中國社科院公司治理研究中心主任魯桐對《董事會》感慨道，“這個現象太可怕了。”

確實，要不是有退休年齡強制，不少國企董事長也許會一直干下去。

按照中組部和國資委的規定，央企領導班子成員退休年齡原則上為60歲，根據情況可以放寬到63歲。以今年為例，除了魏家福，今年4月，周紀昌卸任中交集團董事長、楊繼學卸任中國能源建設集團董事長；6月，陳洪生卸任保利集團董事長、黨委書記，其目前仍任保利集團旗下保利文化集團股份有限公司董事長。這些一把手退休時都是63歲。

當然也有例外。2010年，中國建筑總公司總經理孫文杰以64歲的年紀卸任，同時公司設立董事會。2012年，王建宙卸任中國移動集團董事長時同樣64歲，任職“一把手”8年。

相比較而言，央企領導班子中的副職，不兼任董事長或總經理的黨委書記，一般60歲退休。例如，國務院國資委網站2011年11月披露“田勇不再擔任中國電力投資集團公司副總經理職務，退休”，田勇彼時正值60歲。

對地方國企來講，董事長的最高任職年齡原則上為60歲，少數可以到63歲，近年來打破了這一限制的人不多。

一個典型的例子是季克良。季克良1991年出任貴州茅臺集團前身公司茅臺酒廠廠長，2011年卸任茅臺集團董事長時已有72歲，他在茅臺貢獻了50年。

上海家化董事長葛文耀任職到63歲，公司其后于2011年變為非國有上市公司，他繼續擔任董事長。按照上海市有關規定，國企局級干部可以任職到63歲，其他人60歲退休。葛文耀任職到62歲時，有領導找到他，希望把上海家化單列出來。葛的態度是，不要單列，除非自己不要級別，因為假如變成局級，第二年就要退休了。他對《董事會》記者說，上海家化這個企業小，行業不引人注意，所以自己幸運“逃脫”了退休時間。葛文耀的例子多少有些特殊性，畢竟他退休年齡到了以后，遇到了行政、市場化的“自然過渡”。

值得一提的是，也有國企領導者到了一定年齡或者因身體等原因就退居二線，配以一定職務的。比如南京今年年中發布通告稱，不少市屬國資集團一把手易人后出現了改任“高級專務”。央企中也有類似的職務安排。

“國企領導為什么只要不出事就不能動，一直干到退休？這么多年來，沒人認真考慮這個問題。”北京求是聯合管理咨詢公司董事長安林告訴《董事會》記者。

董事長在董事會的管理工作中、在企業改革與發展中的作用是非常重要的，甚至可以說，董事會能不能很好地發揮作用、能不能真正成為公司的商業大腦，董事長有比較大的責任和義務。然而，國企董事長在一個企業干得時間特別長，甚至到退休，究竟好不好？

“這很可能不是件好事情。”安林對《董事會》記者分析，“最明顯的是可能怠慢、沒有激情了。另外，帶來的關系復雜，可能會形成一些幫派和盤根錯節的利益關系，反過來不利于他經營好企業。”

這一點，中國建筑總公司總經理孫文杰的觀點頗有代表性。他在卸任時坦言，“作為承擔著經濟責任、法律責任、社會責任和政治責任的企業主要領導，我常常感到如履薄冰、如臨深淵，任何時候都來不得半點的懈怠和輕松。但隨著年齡的增大，在市場競爭中拼搶的豪氣以及深化改革的銳氣、強化管理的勇氣，乃至推動工作的干勁等等……都已顯得力不從心……自2006年起，我的精力和時間幾乎全部撲在中國建筑重組改制整體上市上面，企業內部許多深層次的矛盾和問題，未能及時解決和妥善處理，影響了企業的可持續發展。所以，我超期服役的時間越長，對企業的發展壯大越不利。今天，組織上滿足了我多年的請求，內心感到無限欣慰。”

政企不分何時了

問題的表象都有實際的根源，國企領導人的任期僵化也是一樣。在不少國企研究者看來，這源于非市場化的國企領導人管理體制。

取消國企領導者的行政級別，是用人機制改革的關鍵一環，是政企分開的一把鑰匙，有助于國企成為真正的市場競爭主體。眾所周知，沾上行政級別的國企領導者天然面臨著唯上還是唯市場的身份沖突，這導致其行為有著強烈的利益驅動和選擇性：是在經濟市場中領導團隊搏擊，為企業長遠利益謀劃，把企業搞得更好；還是吃著碗里看著鍋里，集中所處位置一切資源，伺機競逐政治市場，博取上位？政治競標賽的參賽者，是有明確的年齡限制的，一旦條件允許、仕途有望，也許不少國企領導者更傾向于犧牲企業長遠利益，以漂漂亮亮的政績，獲取上級寶貴的肯定，換取更大的利益。帶有行政級別深刻烙印的國企高管實質上只是“準”職業經理人，本質上還是官員。甚至可以說，他們是政治市場中的優勝者，但未必是市場經濟中的佼佼者。國企要想搞好，解決雙重身份的問題刻不容緩，然而取消國有企業行政級別的指導性政策，2001年就已經頒布。12年過去，真取消了嗎？

一位國資委系統的資深官員對《董事會》記者表示，改革開放初期，國企的最大弊端是政企合一、政企不分，現在沒有削弱，反而強化了，這是一個極大的問題。由于政企不分、國企領導人實際上仍有行政級別，國企董事長的任免、考核、流動機制，行政色彩較濃厚。比如在任免上，“53家”央企為副部長級，董事長、總經理由組織部門任免。考核方面，組織部門對董事長的考核與市場化的職業經理人考核標準有較大差異，不如后者那樣更多是依據業績且更簡單、透明。國有股東往往不是簡單以經濟回報為目標的股東，這導致國企領導人的一些重大決策并不能完全自主、從經濟角度出發。

“既然搞企業，就應該沒有級別，最大的好處是，你必須好好做。如果這樣的市場化都做不到，比如不講創業精神，還談什么改革開放？改革開放是講創業的。”上海家化董事長葛文耀直言。

“現在是組織配置國企領導，不是市場配置，組織配置的話任期長期僵化就難免。”上海國有資本運營研究院研究員李南山對《董事會》記者說，“現在的體制不是考評、發現能人的機制。只要不犯大錯，就可以做下去。”

2006年中共中央辦公廳印發的《黨政領導干部交流工作規定》中明確：縣級以上地方黨委、政府領導成員在同一職位上任職滿10年的，必須交流；干部交流可以在地區之間，部門之間，地方與部門之間，黨政機關與國有企業事業單位、人民團體、群眾團體之間進行。隨著大型國企與政府部門的雙向任職通道成功貫通，不少國企領導人對職業的動力和預期，更多放在了平行調動到黨政部門或提拔重用，或者反向“空降”獲取更多利益上。

近年來，央企最高領導人直接調任副部級以上官員的例子不少。像中國兵器工業集團（未設立董事會）總經理張國清今年出任重慶市委副書記。早前，中國船舶工業集團總經理譚作鈞2012年調任遼寧省副省長；2011年，中國石化集團總經理蘇樹林調任福建省省長，而中國商用飛機公司董事長張慶偉調任河北省任代省長。地方國企層面，像山東省商業集團董事長季緗綺今年出任山東省副省長，江銅集團董事長李貽煌今年出任江西省副省長。政府官員到企業任職的現象也屢屢出現。而在央企中也有這樣的現象，比如集團副總經理由于激勵不夠，寧愿空降到二級公司。

那位國資委系統的資深官員對《董事會》記者表示，央企負責人和省部級官員對調說明，對國企經營者的管理跟對黨政干部的管理還比較接近，這是非市場化的交流。

國企領導人僵化的任期，也反映了能上不能下的問題。國務院國資委研究中心競爭力部部長許保利告訴《董事會》記者，“國企改革一直在說，人員能進能出，崗位能上能下，收入能增能減，但實際上很難真正做到。首先，領導能不能做到？領導做不到，你要員工做到，這是很難的。現在，實際上還是把央企領導作為干部管理的。其實，央企領導應該看作員工，實行崗位管理。你當董事長要是不適合，我可以調你到其他崗位。”

“國有股東尤其是政府，要有邊界，這是全球公認的治理原則。”中國社科院公司治理研究中心主任魯桐說。