實施崗位設置方案后引發的對話與思考

林秋田

【案例】實施崗位設置方案后與老師的對話

去年，《福建省事業單位崗位設置管理實施意見》的通知下發以后，學校要實施新的崗位設置方案，根據上級核定編制按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，這樣一來教師的切身利益面臨著新一輪的調整與分配。在這一新的人事制度改革的浪潮中，部分學校因一時無法平衡學校內部各群體的利益，老師也因一時無法適應這一新的改革帶來利益上的新變化，紛紛地鬧起“地震”來。我校根據上級的文件精神要求，一改以往“先評先聘”的做法，采用積分量化，進行教師崗位等級的設置。個別教師因積分偏低未能聘上高一等級職務，背后就開始發牢騷。落聘的幾位教師認為“別的學校基本是按職齡、教齡為順利依次聘任，只有我們學校和（二小）搞量化積分”。某位老師向我報告了這一情況。事后，我主動找了職齡較長但因積分低而落聘的老師交談。

“校長，我是2001年聘上一級的，像我這種情況，在其他學校的都聘上十一級了。”老師有點煩躁地說。我說：“學校這次聘上十一級最年輕的是2005年評上一級教師職務的，你比他早評4年，在聘齡積分上你比他多了6分，可你在教科研工作上基本不得分，少了他十多分，這樣一來，你實際跟他的差距有5分之多。而教科研工作這些指標分數你是完全有辦法通過自身努力爭取的，人家能得分為什么我們就不能得分？發表兩篇CN級論文，指導幾位學生獲獎不就足夠了！”“我們以前都很努力也取得不少成績，現在……”老師沮喪地說。

“我們的方案教代會已通過，既符合上級文件精神，又有利于學校發展。目標明確，就是給大家一個正確的導向，指明努力的方向。你們現在年齡也不大（還不到40歲），不要停下前行的步伐。好好對照方案，努力一點，教科研出成果了，積分上去了，就不會落聘了嗎？”老師聽了一時無語。

【思考】教師為何會有不滿的情緒，原因何在？

1.教師職業懈怠是內在原因。

首先，作為一名教師，初登講臺，三尺講壇，任爾馳騁縱橫，揮灑天下，又得美名“人類靈魂的工程師”，期間總會有不盡的歡喜，并為之而發奮努力著。然而，幾年的新鮮勁一過，年復一年，日復一日，面對的是一批又一批稚嫩、不諳世事的小孩童，教師對學生的學習習慣、生活指導又得面面俱到、不厭其煩，久而久之，漸漸會產生厭倦心理而導致不思進取。

其次，隨著社會經濟的快速發展，教師的收入（特別是農村教師）就微薄，維持生計已捉襟見肘，面對高漲的房價，更是望“房”興嘆，況且面對昔日的同窗好友，在社會經濟大潮中功成名就，回想起少年求學時的意氣風發，無不會產生出“心比天高，命比紙薄”的慨嘆。如此的境遇怎能又會發奮圖強？

再次，當前，很多行業職務職稱的評聘大都是“一評定終生”，一些老師為之咬緊牙根奮斗幾年，評上以后就想一勞永逸，失去終身學習、終身發展的動力。以致產生了“評了高級職稱，廢了一個人才”的現象，整支隊伍也因此日漸失去工作活力。

以上種種都會在不同程度上造成教師職業懈怠，故此，當學校制訂出一種新的職稱評聘方案，改變教師以往“一評永逸”“排資論輩”的習慣，教師就必然產生危機感和壓力感，特別是一些年紀稍長的老師更為明顯，于是對新出臺的積分量化方案自然而然就會有不滿的情緒。

2.政策執行不一是外在原因。

崗位設置方案實施之際，上至省級下到縣級，文件頻繁下發，對如何建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化和制度化，都進行明確的規定和綱領性的指導。但是由于各校的實情不一，對于崗位設置方案的實施又得以校為單位，根據實際情況制訂實施方案，然后報批執行。然而，大多學校在制訂方案時把征求老師的意見作為制訂方案的唯一標準而忽視了組織老師深入學習領會文件精神，于是出現大部分學校老師提的意見大多是主觀性的現象，而且以年長者的意見為多為重。如：要以“三齡的順序進行聘用”，所提的意見自然而然就出現偏離文件精神，學校也簡單地以一些聲音作為制訂方案的依據，理由很簡單：大家都會有老時，這樣更便于操作，迎合大眾的心理減少矛盾，導致方案缺乏科學規范。主管部門在審核把關時，因這是新生事物，主要也由各校自主制定實施，只要學校穩定沒鬧矛盾就可。我校在執行這項制度時嚴格依照上級的文件，從德、績、勤、能等各方面綜合量化，適當照顧年長的，故此，當個別職齡長的老師落聘時，心理就會不平衡。理由很簡單：其他學校大多按“三齡的順序”，按那樣我就不會落聘了。

【對策】經過調研分析，我們認為，可以從以下方面促進學校教師轉變觀念，激活教師工作熱情，規范提案制度，科學制訂方案等手段來化解矛盾。

1.讓幸福與成長相伴。

教師的職業懈怠主要是由于個人的主觀意識、主觀幸福感差造成的。那么，學校要提升教師的主觀幸福感，可以通過名家的講座、師德報告會等幫助教師認識并樹立正確的幸福理念，尤其是正確的職業幸福觀，即“教育不是犧牲而是享受，不是重復而是創造，不是謀生的手段而是生活本身”“幸福是物質的更是精神的，幸福是感受更是能力”。當教師的正確的職業幸福觀逐步形成時，學校要指導教師制訂職業發展規劃，引導教師走向創新研究之路，創設良好氛圍，鼓勵教師投身“比、學、趕、超”的教育實踐，使教師能很好地將自己職業理想和學校的發展目標結合起來，促進組織和個人的協調發展。

為教師搭建成長的平臺，建立學習型組織，營造良好的校園文化氛圍，強化教師的學習理念，“走出與請進”有機融合，幫助教師獲得專業成長。當教師獲得點滴進步時，學校及時地通過獎勵和宣揚等方式，從而使教師體會到事業成功的幸福感。同時學校的激勵機制和評價標準要適合不同年齡、不同水平、不同專長的教師，讓綜合素質處于不同水平的教師都有可及的目標，并能享受激勵和物質獎勵。讓所有教師追求自我成長，看到自我成長，享受成長的快樂。

2.方案力求科學人文。

學校在制訂實施崗位設置方案時應統一執行上級下發的有關崗位設置的文件，特別是各級文件明確要求崗位設置必須綜合考慮德、績、勤、能等各方面，切勿“輕業績，重年限”“輕評審，重聘用”的重要規定。制訂方案時，首先學校要組織教師深入細致學習各級文件，解讀精神實質，統一思想意識，在此基礎上引導教師進一步樹立科學的發展觀、正確的人生觀。然后建立教師意見公示評價制度，杜絕意見自由渙散變成個人主義，從而在學校里面逐步樹立正確的輿論導向，提出合理的意見。如：我校在制訂方案時，首先組織全體老師認真學習崗位設置的有關文件，讓老師的思想統一到上級的要求上來。這樣，老師提出的意見就比較具有建設性，并將所有的意見進行公示，聽取老師對意見的評價，然后進行梳理上交學校行政會研究，討論制訂新的方案提交教代會討論、表決。最后形成一份科學、合理又切合學校實際的方案。

當然，教育主管部門和人事主管部門在審核學校的崗位實施方案時也應依據文件精神嚴格把關，對于不符合要求，絕不能姑息遷就，應做好細致的調查了解和指導工作，以防后患。這樣就能形成一個很好大氣候，為新政的順利實施營造風清氣順的良好環境。

（作者單位：福建省安溪縣第九小學 責任編輯：朱蘊茝）