淺析制造企業員工離職對產品質量的影響

楊建永

【摘要】文章首先分析了我國制造業員工離職的現狀，接著指出了制造業員工離職的主要特點，最后對制造業員工離職對產品質量的客觀影響進行了分析。作者認為，制定合理的薪酬策略、滿足員工多樣化需求和積極實現產業轉型及升級是解決制造業員工離職問題的主要途徑，這對中國制造企業的健康發展有一定的參考價值。

【關鍵詞】制造業 員工離職 產品質量

對于中國的制造業來說，2012年比2008年還要殘酷。裁員重災區集中在制造業和外貿出口業，在家電、紡織、鋼鐵、汽車等行業上表現得尤為明顯，美的、比亞迪、三一重工等一系列曾被視為行業標桿的公司都出現了不同程度的裁員現象。員工離職主要分為幾類：一是因為個人原因主動離職，包括員工對企業的文化、管理制度、薪酬、上級管理者不滿和身體原因等；二是因為企業經營不善、訂單不足或員工違反規定導致合同終止；三是因為外部行業和市場環境劇烈變化而導致員工離職。例如金融危機的發生和中國光伏產業遭遇反傾銷等。

中國作為制造業大國，但產品質量水平卻與大國身份不符，導致這樣結果的原因很多，沒有穩定的產業工人隊伍和缺乏熟練的企業工人是其中之一。

近年來制造業企業員工離職的特點

員工離職頻率較高。在各行業離職排行榜中，制造業員工以65.05%的離職率排名第一，并且員工在職時間短、主動離職比例高。制造業員工從2008年～2010年，連續三年主動離職率分別為94.2%、88.7% 、93.2%。頻繁跳槽離職，對企業和員工都是雙輸的結局。員工在短時間內頻繁跳槽，不利于行業經驗和技術、技能的積累，不利于員工職業生涯的發展；企業人力資源管理部門的工作也容易陷入“招聘—離職—再招聘”的惡性循環，不利于企業員工隊伍的穩定。

企業規模與員工離職率成反比關系。大型制造業企業在保持員工隊伍穩定性方面具有獨特的優勢。相關調查顯示，在基本條件相近的前提下，企業規模越大，員工離職傾向越低，員工愿意選擇到大企業工作。員工規模過萬人的大企業，員工離職率為1.3%，其他規模企業員工離職率在20%左右，而2011年中國制造業員工的平均離職率高達35.6%，顯示出大企業在吸引人才方面有很大的優勢。在當前用工荒的背景下，穩定的員工隊伍可以為大企業發展打造良好的企業內部環境，讓企業可以專注于自己的核心能力的塑造，增強企業實力。

員工離職率區域差別大。從區域來看，珠三角地區的廣州、深圳的員工離職率較高，均超過30%，而中部和西部地區員工流動較低。其原因在于，一方面廣州、深圳中小型制造企業較多，管理模式較為傳統，企業的薪酬待遇在行業中不具備競爭優勢，導致企業在保留基層員工上更加困難，造成人員頻繁流動。另一方面在于受政策和用工成本影響，制造業企業紛紛由東南沿海向中、西部內遷，而原來在沿海打工的內地員工也愿意在家鄉工作，工作和家庭均能兼顧，不愿意再做“孔雀東南飛”。

青年員工離職率高。調研數據顯示，青年員工離職率達到30%以上。與前輩相比，80后和 90后的員工成長環境有很大的差異，形成了自己獨特的特點。80后員工經過幾年的工作生活積累，對工作和家庭都有新的需要和新的思考。因為80后員工職業生涯開始進入快速成長階段，他們需要新的展示平臺來實現自己的抱負和價值，如果企業不能滿足他們就會離職。而90后員工則沒有太大生活與經濟壓力，他們作為更具個性的職場新人，更多的是按自己的興趣和意愿工作，不滿意就會辭職，流動性較高。

制造業員工離職對產品質量的影響

在制造業企業，諸多因素會造成產品質量問題。當產品不良率上升時，企業一般都會通過全面質量管理理論中“人機料法環境”方法進行系統的原因分析。本文假設在其它因素不變情況下，僅考慮員工離職因素對產品質量的影響。我們用員工離職率來表示員工離職程度，采用產品不良率指標來表明產品質量。

員工離職率能夠顯示企業員工流動情況。員工離職率過高，表明企業對員工的引力不足和企業內部凝聚力不夠，員工對企業的現狀及發展前景持悲觀態度。員工離職過高會導致員工隊伍不穩定、人力資源成本大幅增加等問題。

員工離職對產品不良率的影響。一是老員工離職對產品不良率的影響。本文中對老員工的定義是指在某個崗位工作一年以上，并且熟練掌握相關技能的熟練員工。公司一線員工特別是老員工高流失率會影響留守員工的情緒，降低員工的忠誠度。由于組織中非正式組織的存在，有些老員工在離職的時候會把對公司的不滿通過非正式渠道傳播而影響其他員工，甚至還會帶走一批老員工。優質產品是優秀員工生產出來的，在一定程度上說，是先有合格的員工才有高質量的產品。老員工隊伍的不穩定直接導致產品質量的不穩定。一大批優秀的員工離開公司，留下眾多的崗位空缺，招聘優秀員工、用好優秀員工難，而要留住優秀員工更是難上加難。大量熟練工和技工的流失，造成產品不良率明顯上升。

二是新員工離職對產品不良率的影響。老員工離職需要招聘新員工進入企業，由于企業的一些錯誤認識和對新員工培訓不足，以及新老員工工作交接、環境不適應、技術不熟練等多方面原因，新員工的進入必然會大大提高人為因素導致的產品不良率。許多企業因為員工過高的流失率，認為員工缺乏對企業的忠誠，不愿意為此承擔培訓成本，減少員工培訓投入，采用簡單的“拿來主義”策略，在試用期內讓新員工跟老員工實習，采用“以老帶新”的傳統方式，而非對新員工要進入的新崗位進行有針對性的專業技能培訓。由于新老員工之間認識上的差異和缺乏有效溝通渠道，加之教學雙方的思想觀念較之以前已發生很大變化，一部分新員工態度散漫，還有部分新員工對新工作適應較慢，而臨時招聘的新員工大多抱著混日子的想法，不愿虛心請教。在制度上，老員工帶新員工沒有培訓費，不具備激勵性，老員工心中存在不平心理，所以傳統“以老帶新”的培訓方式已經不適應工業化生產的模式，落后的培訓方式不僅影響產品質量，而且產生“五個新員工不如一個老員工”的說法，使新員工的積極性和創造力得不到發揮，產品質量不能有所改進。同時，與父輩相比較，80后和90后的員工更加注重自己的感受，離職率更高，最后造成產品質量無法得到保障。

三是基層管理者離職對產品不良率影響。對直接指揮一線工作的基層管理者而言，掌握一線工作的相關技能至關重要。如果基層管理者對具體的工作問題無法給予及時準確的指導，員工對其指令不信任，管理者在員工心中很難產生較高的威望，不利于以后工作展開。同時，如果基層管理者對于整個生產流程不熟悉，對相關工作銜接也無法進行統一有效的協調，導致員工內部、崗位之間普遍存在推諉現象，使產品的產量和質量都無法得到保障。所以，基層管理者在管理過程中要不斷完善自己的技術和管理能力。在其他外界環境、管理制度相差無幾的情況下，我們認為核心工作人員的個人能力在企業運營過程中發揮的作用是不可或缺的因素。因此，企業要通過工作、薪酬、情感等多種方式，加強對核心員工的激勵，避免其流失。

員工離職與產品質量的循環關系。在許多制造業企業，3年以上工齡的老員工較少，沒有形成一支年齡、技術熟練程度結構合理、團結穩定的員工隊伍，更難以形成系統有效的企業文化，不能利用企業文化凝聚員工，為企業創造更大的價值。根據調研發現，公司員工離職率與產品不良率之間存在因果循環關系。制造業員工收入與產品數量和產品質量密切相關，員工工資和獎金與公司產品良品率、單位產品成本控制和銷售額掛鉤，與公司整體效益相關。但如果公司整體效益差，必然導致員工獎金不穩定和工資收入下降，再加上生產產品返修和頻繁加班的壓力，人員的高頻流動在所難免；而企業員工員工高頻流動，必然使企業面臨的企業訂單流失壓力、市場顧客信任壓力、員工隊伍穩定壓力和產品質量壓力等驟然增大，惡化公司產品的形象，加劇企業產品質量不穩定性，惡性循環進一步加劇。

對策建議

制定合理薪酬策略。劉易斯拐點的出現和新的用工趨勢表明，農村低端勞動力無限供給時代已經結束，勞動力成本上升是企業必須面臨的問題。企業要依據市場和員工需求并結合企業自身情況，設計和制定合理的薪酬策略，穩定員工隊伍。

滿足員工的多樣化需求。薪酬已經不是80后與90后員工的唯一訴求，單純提高薪酬無法滿足新時期員工多元化的訴求。企業要從文化建設、工作環境、管理方式等多方面滿足員工需求，通過多種方式和手段保持員工的穩定性。既關注企業保健因素的建設，通過良好的待遇留住員工的人，又提供適當的激勵因素，通過工作本身的吸引力留住員工的心。

積極實現轉型升級。企業面臨外部市場需求的變化和運營成本的上升，使勞動密集型的制造業發展模式難以為繼，企業要生存、要提高企業競爭力，促進技術與產業升級是低端制造業的必由之路。應通過政策支持、新產品和市場新需求的開發，提升技術研發能力，提高管理水平和發揮品牌效應，實現中國制造業企業的轉型升級。

【作者單位：河北金融學院管理系；本文系2012年河北省科技廳軟科學課題的研究成果，項目編號：114572119】

責編/邊文鋒