論集體談判權的保障途徑

朱曉曉

摘 要 集體談判權是調節勞動關系的重要手段，其存在有其現實必要性與法理基礎，而權利要得到實現需要完善的保護機制。本文以我國《勞動法》《勞動合同規定》等立法現狀，并從談判主體、保障機制等方面對《武漢市餐飲業工資標準集體合同》進行解讀，分析目前我國集體談判權保障的現狀，并提出適合我國國情的相應的保障途徑。

關鍵詞 集體談判權 權利保護 法律保障 權利保障社會化 長效機制

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A

一、集體談判權的存在基礎

集體談判是指勞動者團體與雇主或雇主團體，為簽訂關于勞動條件與待遇等的集體合同而進行談判的行為。在當今時代，集體談判是調節勞動關系的重要途徑，它緩和了勞動者與雇主的矛盾，使得處于弱勢地位的勞動者團結起來，站在與雇主相同的地位來進行平等協商，以改變待遇過低等不公平現象，維護自身權利，它的存在有其必要性。

（一）現實必要性。

從現實來說，商品經濟下，雇主為了實現利益最大化，降低成本，而勞動者的利益作為表面上的雇主利益的對立面，則會被最大程度地壓縮。在我國社會主義市場經濟條件下，尤其是現階段農民工大量涌現，大部分農民工在經濟實力、法律意識等方面較為薄弱，更給了雇主可乘之機。勞動者若不能團結起來與雇主抗衡、談判，則難以維護自己的合法權利。

（二）理論基礎。

集體談判權也有其理論基礎。首先，勞動關系的人身性決定其隸屬性。法律出于利益均衡的考量，以保護弱者為原則，制定了適用于全部用人單位、全體勞動者的勞動基準法，規定了用人單位關于勞動報酬和勞動條件的最低標準，這就為集體談判權預留了空間。其次，勞動關系的財產性、平等性又決定了雙方可以平等協商，以規制雙方權利義務。個體的聯合將增強勞動者談判的力量與效率。集體談判“將個體勞動者組織成為可以與雇主抗衡的集體力量，提供了雇主與雇員之間平等談判的機會，成為連接政府、雇主、工人組織的必不可少的鏈條，是現代勞動法之不可缺少的環節，并發揮著重要的作用” 。

從國際上看，自1935年美國聯邦政府通過的《全國勞動關系法案》，“勞動三權”，及團結權、集體談判權、集體爭議權，已成為普遍認可的勞動者集體享有的基本權利。集體談判權，作為勞動三權的核心，是達成談判、改善職工待遇的關鍵。

二、我國集體談判權的保障現狀分析

（一）立法現狀。

能夠影響談判的實質性問題有雇主拒絕談判，或消極談判，抑或談判中的爭議以及達成談判后拒絕履行等。與之相應，法律應在這些方面提供保障，使集體談判順利進行、且能達到實質效果。我國尚未全面確立集體談判權理論和制度，集體談判權的規定散見于《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》等。

關于拒絕談判的法律責任，《勞動法》和《勞動合同法》中并未涉及，而僅規定了企業職工一方“可以”與用人單位訂立勞動合同。“可以”是一種權利，雇主可以回應，也可以不回應。《集體合同規定》中規定，集體談判一方無正當理由不得拒絕進行集體協商。而拒絕談判的責任則按照《工會法》及有關法律、法規的規定處理。《工會法》僅規定無正當理由拒絕進行平等協商的，由縣級以上人民政府責令改正、依法處理。把問題推給政府，實質上是把法律問題變成行政問題。要使這些規定落實到位，必須明確“無正當理由”的界定、而政府責令改正的措施、依何法處理、怎樣處理的問題。

關于談判的展開，《勞動合同法》第五十一條規定，“尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立”，在《勞動法》規定的基礎上增加了在“上級工會指導”下推舉代表的制度，為無工會時的代表推舉提供了解決方案。但是，“上級”也并不一定清楚下級職工的訴求，此制度要充分為職工服務，還需在實踐中增進上下級的聯系與了解。

《集體合同規定》對談判中爭議的處理為，向勞動保障行政部門提出協調處理申請，勞動保障行政部門應組織同級工會和企業組織等三方面的人員，共同協調處理爭議問題，即通過三方機制協調處理。此外，《勞動合同法》還對集體合同的生效、合同內容限制、糾紛和法律救濟等作了規定。這些都是集體合同立法中層級較高的法律，但多為原則性規定，缺乏可操作性。而且，對于集體談判權的保障關鍵，即權利救濟、違法責任等都僅一帶而過。

除以上在談判具體環節的保障措施，集體談判權保障不到位的根本問題是缺乏一個完整的權利體系。勞動者的集體權利必須是密切聯系在一起的一個權利群，各個權利相互補充、支撐，才是一個完整的制度，這就需要對勞動三權做出規定。團結權在我國雖有法律規定，但工會的建立并不完善。而集體行動權，即罷工權，在《憲法》《勞動法》《工會法》等都沒有明確規定，使得勞動者集體談判權難以依靠自身力量，得到行動保障，以罷工作為一種威懾手段，從而只能依賴三方機制、政府協調等軟手段進行保障。

（二）《合同》的實踐情況。

2011年4月，武漢市商貿金融煙草工會與武漢餐飲業協會正式簽訂《武漢市餐飲行業工資專項集體合同》（以下簡稱《合同》）。此合同覆蓋武漢市近4萬家餐飲企業和45萬從業人員，成為首份國內覆蓋面最廣、涉及從業人員最多的工資專項集體合同。 其對餐飲行業從業者的工資分配制度、工資支付辦法、最低工資標準、工資增長機制等作出了明確規定。時隔一年，雙方又續簽了2012《合同》。《合同》簽訂及保障落實的特色：

1、“三方四家”的談判工作主體。

《合同》的領導機構“工作指導小組”由市總工會、市人力資源和社會保障局、武漢企業聯合會、市工商聯、武漢餐飲業協會的人員組成。由于武漢市餐飲行業尚未建立工會組織，由武漢市總工會商貿金融煙草工會聯合會作為職工方參與工資集體協商，由此確立了職工方協商主體；區企業家協會和區工商聯合會共同代表雇主方。商貿金融煙草工會聯合會的代表權，是由市總工會直接決定的，而并未組織勞動者推選代表，這顯然是有瑕疵的。“工作指導小組”在協商過程中全程參與，起到了組織協調的作用。武漢《合同》的特色在于將市工商聯、市商務局增加，形成“三方四家”體系，分工協作，使多方利益主體參與談判過程，有助于推進合同簽訂落實。但與此同時，應該看到，該合同的簽訂，更像是“上層領導”的一場會議，與基層勞動者有所脫節。政府的全過程參與，也是對行政力量的依賴，把法律問題潛規則化。

2、集體協商工作社會化。

（1）由上至下逐層推行，落實到位。

合同簽訂后，各區按照屬地原則，對本轄區的各餐飲企業逐一上門宣傳和推進落實《合同》，如建立街鄉鎮分片包干聯系制度；把《合同》的落實作為績效考核的重要指標，并與街鄉鎮簽訂目標責任書等。 種種措施使企業經營者和勞動者深入了解合同內容、重要性，為集體合同切實落實到每一家餐飲企業提供了基礎。

（2）依靠黨政力量。

本應是工會與雇主組織當事人雙方的集體合同，在本合同落實保障中介入了大量其他社會力量，如利用了政府的行政執法力量，共產黨的威懾力量等，初步形成了“黨政主導、工會力推、各方配合、企業和職工參與”的工資集體協商工作社會化格局 ，充分體現出我國社會的特色。

三、集體談判權保障途徑的相關建議

從上述對現行立法以及“武漢模式”的實踐分析中，既有經驗借鑒，也暴露出了一定問題，為我國集體談判權的保障提供了經驗教訓與改進方向。

（一）加強法律保障。

法律需對一定社會現象加以確認、保護、規制，使一定社會關系穩定化、公開透明化。我國集體談判權的相關立法簡單，多為原則性規定，且立法層次較低。健全法制才是法治社會的根本，保障集體談判權歸根結底還是要依靠法律的力量。

1、權利群的建設。

我國對罷工權態度曖昧，勞動者的集體行動、以及為簽訂合同而采取的罷工示威等行動不追究刑事責任也沒有規定，勞動者依靠自己的行動、能力開展充分的集體談判而采取的相關行動于法無據，使勞動者缺乏與雇主抗衡的力量，使得集體談判權的行動保障缺失。法律應給工會免責權，規定工會的集體談判及為實現集體談判目的而開展的正當行為免除刑事責任。并且給予勞動者罷工權、工會的集體行動權。

2、明確法律責任。

首先應明確責任類型。雇主對違反集體談判義務所造成的經濟損失應承擔民事責任，進行合理補償；若有較為嚴重的情節，或是違反行政管理，應承擔行政責任，對行為人處以警告、罰款等行政處罰；若有嚴重的犯罪情節，則應追究刑事責任。其次，應明確責任的承擔者。現行法律并未明確追究責任的對象。筆者認為，應根據違法行為性質的不同來確定不同的責任承擔著。若為雇主個人行為，則由個人承擔；若為企業行為，則由企業承擔。在雇主團體進行談判的情況下，應共同承擔連帶責任。

（二）權利保障的社會化。

基于我國轉型時期社會現實，集體合同牽動多方社會力量，需調動各方，合力解決。這也體現了勞動法的社會法屬性。但這僅屬無奈之舉，勞動合同歸根是雇主與勞動者雙方當事人的事情，社會化使勞動者對集體合同的談判幾乎沒有發言權，只能等待上級簽訂后再按之履行。工會代表勞動者談判、起草簽訂合同前應廣泛征求勞動者意見，了解其訴求，并根據收集的意見起草合同建議文本。協商過程中，應將草簽的協議文本進行公示，充分聽取勞動者意見。

（三）建立長效機制，完善配套措施。

簽訂合同并不意味著結束，集體談判權的保障關鍵在于合同實施的效果。合同履行過程中，有很多實際情況的變化，如物價上漲、企業效益降低等因素導致之前訂約基礎發生變化，應及時進行調整。對此，可以建立集體談判指導機構，由專職人員擔任協商指導員，以及加強勞動者法律援助，提供基層法律援助工作者和志愿者。同時，對合同的續簽也應重視。

（四）加大工會力量，加強工會與勞動者聯系的緊密度。

集體談判權的保障借助社會、政黨力量，很大程度上是由于工會的力量不足，獨立自主性較差。可以采取改革現行工會經費、工資制度，使工會經濟上獨立，成為獨立的法人，使其具備相應的民事權利能力和行為能力。同時，加大工會領導直接選舉制度，使工會能更充分代表勞動者利益，同時也能調動勞動者參與集體行動的積極性。□

（作者：中南財經政法大學法學院本科10級，研究方向：法學）

注釋：

胡信華：“論作為核心勞工標準之一的集體談判權”，載于《法學雜志》2004年5月15日第25卷。

參見“《武漢市餐飲行業工資專項集體合同》實施百日落實情況”，武漢市總工會，網址http：//www.whgh.org

參考文獻：

[1]胡信華：“論作為核心勞工標準之一的集體談判權”[J]，載于《法學雜志》2004年5月15日第25卷.

[2]李立新：“從日本勞動立法看我國集體談判權的保障”[J]，載于《中國勞動關系學院學報》2009年12月第6期.

[3]“2012武漢市餐飲行業工資專項集體合同落實情況調查報告”[EB/OL]，載于武漢市總工會，網址http：//www.whgh.org/html/xwzx/szdt/2012-09-28/20120928180631765.html，2012年9月28日訪問.

[4]程延園：《集體談判制度研究》[M]，中國人民大學出版社 2004年版.