企業勞動用工合同的法律風險防范探析

郭麗楠

摘 要 在勞動保障法律體系不斷健全，勞動者維權意識不斷增強的背景下，如何規避企業在勞動用工合同中的法律風險，成為一個值得深入探討的話題。文章對此展開積極探索，并提出一些發展建議，旨在拋磚引玉，有效促進相關工作的開展。

關鍵詞 法律風險 合同 勞動用工 防范

中圖分類號：C972 文獻標識碼：A

隨著我國社會保障體系的不斷健全，勞動保障法律規范的日益完善，企業用工環境也不斷得以優化。與此同時，勞動者的維權意識也不斷增強，導致企業與勞動者之間的用工關系日益復雜，雙方之間的矛盾不斷加劇，這也給我國企業發展帶來全新的挑戰。如果企業對這些法律風險不能做到有效識別，并針對性的采取相應的防范措施來有效的規避相關法律風險，必將影響其正常有序的運轉。因此，各企業部門也應積極學習領悟《勞動合同法》的精神實質，采用合理規范的用工合同形式，促進企業科學、健康、高效的發展。

一、企業勞動用工特點分析

所處社會主義初級階段的發展現狀，決定了我國需要采納以公有制為主體，多種所有制共同發展的發展道路，也進一步決定了我國企業結構的復雜性和多樣性 。總體來看，目前我國企業勞動用工合同形式主要有如下三種：全日制勞動用工、勞務派遣用工和非全日制用工，分別在各種類型的企業中有著廣泛應用，各自也呈現出不同的法律風險特征。其中，全日制勞動用工和臨時工合同用工制度有著較長的使用歷史，為了進一步滿足企業生產經營改革中對勞動力的急迫需求，勞務派遣用工制度作為一種補充有效緩解了各類大中小型企業對輔助性、替代性及臨時性崗位的用工需求，通過派遣單位與企業、派遣單位與勞動的協議代理，將合適的人才派遣至用工單位的特定崗位，并由派遣單位負責發放工資和繳納各種保險。

二、企業勞動用工合同中的法律風險分析

（一）全日制勞動用工合同風險分析。

在三種常見形式的勞動用工合同形式中，比較而言，全日制勞動用工合同的規范性最強，各種保障輔助措施也更為健全。在企業管理運作實踐中，使用該種勞動用工合同形式，發生法律風險的概率較小，企業用工法律制度的不斷規范也為其風險控制和防范提供了有效的支撐保障。對此，筆者對其常規風險也不再做過多闡述，將重點探討其中的一種隱性合同關系--事實勞動，并對其風險關系進行重點論述。事實勞動 ，即用人單位和勞動者存在事實上的使用和被使用關系，但是兩者卻沒有簽訂書面勞動合同，不利于產生法律糾紛時的矛盾解決，因而國家相關部門對其法律責任的規定也更為嚴格。相關企業單位在確立用工關系時也要特別注意，應有效避免因理解失誤或者管理不到位產生的事實勞動關系，進而誘發法律風險。而其法律風險主要表現在：屬于非法用工，需要支付雙倍工資及各種福利待遇，作為一份無期限勞動合同也不利于企業人力資源管理。

（二）派遣制勞動用工合同風險分析。

作為一種較為新穎的勞動合同用工方式，派遣制在市場經濟建設中發揮了非常積極地作用，從企業人力資源管理的角度看，其在法律層面的風險主要表現在如下幾個方面：（1）勞務派遣機構選擇的法律風險，很多企業在選擇確定合作的勞務派遣單位時，常常疏于審查其資質和經營能力，選擇了不具備相應資質的勞務派遣單位，導致在發生勞務法律糾紛后，用工單位需要承擔額外的用工責任風險。（2）支付勞務報酬的法律風險，用工單位為了確保工資薪酬能迅速及時發放到勞動者手中，往往會選擇向勞動者直接支付工資，但這也恰恰違反了勞動法的規定，以工資發放為要件的勞動關系也會認定二者之間存在事實勞動關系。（3）被派遣勞動者被退回的風險，被派遣者解除勞動關系時，用人單位只能將其退回，而只有在符合法律規定的相關條款時，用人單位才能主動將被派遣者退回原單位。（4）與派遣單位規章制度沖突的風險，在用人單位和派遣單位的規章制度發生沖突時，也會導致被派遣勞動者感到無所適從，而法律仲裁則會從保護勞動者權益的角度加以自由裁定，也會影響和損害用人單位的合法權益。

（三）非全日制勞動用工合同風險分析。

非全日制勞動用工合同關系，主要用于規范管理以小時計薪酬，每天工作時間在四小時以內，每周工作時間在二十四小時以內的用工關系。這種用工關系的主要法律風險表現在：（1）沒有簽訂正式的勞動用工關系，雖然法律對于臨時工的使用可以不簽訂勞動用工關系，但是當發生勞務糾紛時，這種實際存在的勞務使用關系很容易被誤認定為事實勞動合同關系，損害用人單位的合法權利。（2）全日制勞動用工合同的變相簽訂，雖然簽訂了非全日制的勞動用工合同關系，但是當勞動者每天的工作時間遠遠超過四小時，并且每周的勞動時間遠遠超過二十四小時，很容易導致此前簽訂的勞動合同關系無效，成立事實勞動合同關系。（3）對于非全日制用工，沒有簽訂各種工傷保險。

三、企業勞動用工合同的法律風險防范

（一）全日制勞動用工合同風險防范。

對于全日制勞動用工合同關系的法律風險防范，本文主要致力于討論其中事實勞動合同關系，結合上述對該用工關系的法律風險分析，筆者認為可從如下幾方面做好相應的風險防范措施：首先，完善招聘程序，明確劃分好臨時工和企業正式用工的界限 ，在確定聘用關系后一個月內簽訂正式規范的勞動合同，并不斷規范人事管理工作者對用工類型的認定，企業只有全日制、勞務派遣和非全日制三種用工形式，指導并監督用工合同的簽訂。其次，規范合同管理，及時跟蹤檢查單位內部各員工所簽訂合同的規范性，對存在的漏洞和問題加以及時修正和解決，對于勞動合同期限，既可設置相應的預警提示程序，也可以在合同內部對期滿后的續簽或終止做特別約定，如規定期滿后沒有及時續簽但又繼續留用的員工其勞務合同自動續期一年。再次，及時檢查企業內部的勞動用工關系，排除因無效合同導致的事實勞動關系，避免企業在這方面的法律責任。

（二）派遣制勞動用工合同風險防范。

結合上述對派遣制勞動用工合同關系的風險分析，筆者認為可從如下幾方面做好相應的風險防范措施：首先，對于派遣機構的選擇，一定要慎重謹慎，嚴格把控質量關，加強對擬選擇派遣單位的資質審查，確保其具備較強的風險承受能力，并在履行派遣協議時及時支付相關費用，有效規避這方面的法律責任風險。其次，完善勞務派遣協議，對雙方權利、義務及責任做明確具體的規定，規范企業自身、派遣單位及被派遣者的工作行為，在日常工作中還應加強對派遣單位履行義務情況進行監督，確保相應的勞務報酬準確及時的發放至勞動者手中，此外，企業還應做好被派遣者解約退回工作，避免不必要的法律責任。再次，健全各項規章制度，在滿足合法性、公示性和民主性的前提下，協調本單位、派遣單位及被派遣者的工作行為，有效保障企業自身的合法權益。

（三）非全日制勞動用工合同風險防范。

對于非全日制勞動用工合同風險防范，應簽訂合同，明確用工形式為非全日制勞動用工，并對相關工作時間、內容及報酬作出明確說明。如果用工形式與《勞動法》對非全日制用工的規定嚴重不符，則應通過增加人數，縮減個體勞動時間來解決，也可選用其他用工形式。依據法律的規定要求為勞動者繳納和購買各種強制保險，并將社保、醫保資金以工資報酬的形式發放給勞動者。

四、結語

精細化管理對于提升企業效益，保障企業健康平穩發展具有重要影響，人力資源管理的科學合理亦能有效促進相關工作的開展。本文結合現階段我國企業勞動用工實踐，對勞動用工合同關系中的法律風險展開探討，并針對性的提出了改進發展建議，旨在借此能為企業人力資源管理提供一些思考，促進相關工作的更好開展。□

（作者：新鄉市新奧燃氣有限公司人力資源部人力資源專員，研究方向：人力資源）

注釋：

何惠芬.供電企業規避勞動用工風險的探索[J].中國電力教育，2012（11）：13-22.

湯海山.試論勞務派遣中用工單位的法律風險及防范[J].黑河學刊，2012（07）：81-82.

王艷萍.企業勞動用工合同的法律風險防范分析[J].東方企業文化，2013（04）：87.