能力素質標準制定探析

董志超

德才兼備一直是中國乃至世界選人用人的基本準則，對此復雜的問題進行論述難度很大，但對于標準研究來說，無疑是一個極其重要又沒有完全解決好的理論、政策、操作問題！國際標準化組織（ISO）也想進入這個領域，在ISO17024（GB/T27024-2004）《合格評定-人員人證機構通用要求》中試圖對組織中的“人”進行標準描述，但并沒有實質性、操作性標準出來，僅僅是一些業務名詞和認證流程。該標準在引言中指出：“本標準旨在為人員認證機構建立和推廣一個全球承認的基準。人員認證是一種提供保證的方法，它表明獲得認證的人員滿足認證制度的要求。采用對獲得認證人員的能力進行評估、隨后監督和定期復評這個全球承認的過程，可以使有關的認證制度獲得信任。”本文試圖在此方面結合實際進行一些力爭對操作性有所幫助的討論。在此之前，先簡要介紹一下有關的基礎研究結果，以便后續的探討。

首先，“能力是人在認識世界、改造世界中所表現出來的效率和效果”。其次，“能力是素質的組成部分，而不是全部”，相對“能力”而言，“素質”更具有基礎性、潛在性。第三，知識（Knowledge）、技能（Skill）、能力（Ability）、個性特征（Personnel）是個人能力的基本構成。第四，“冰山模型”“洋蔥模型”形象地描述了能力素質的構成。第五，能力素質既有“遺傳因素”也有“后天因素”。第六，“勝任力模型”與“學習型組織”是目前比較流行的能力素質評價、開發的工具。第七，崗位、組織、社會需要是能力素質標準制定的基礎。第八，政治因素會影響能力標準制訂與實施。第九，能力素質標準制訂中的標準與多樣性。第十，人才選用機制對能力素質標準具有決定性的影響。結合上述要點，從以下幾個方面進行討論。

一、誰來制定標準

目前，有關能力素質標準的制定主體有政府、行業組織和用人單位。如：教師職業資格標準、公務員通用能力框架、醫師執業資格標準、注冊建筑師執業資格標準等等，就分別由教育部、人力資源和社會保障部公務員局、衛生部、住房與城鄉建設部等制定。中華人民共和國職業大典修訂工作也是在國務院綜合管理部門協調下，由相應職業的行業主管部門來主持制定的。這些標準走的不是國標或行標的制修訂程序，但都冠以“國家標準”。由于“政出多門”使得職業能力素質標準難于規范統一。這些職業資格標準雖然都冠以“國家職業資格標準”，但卻沒有相應的國標號，即GB/T XXXX-XXXX，即國家職業資格標準并沒有與現行國家標準體系相融合。國家需要在職業大典基礎上，結合職業特點，制定統一規范的職業資格標準。

二、依據什么制定標準

職務要求是能力素質標準制定的基本出發點。職務的基礎是職業，三百六十行都會歸屬于某個職業分類中去，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國行政許可法》、《中華人民共和國標準化法》，“1999年5月，《中華人民共和國職業分類大典》正式頒布并實施，2004年8月起，原勞動和社會保障部建立了新職業信息發布制度，對職業分類與職業標準開發實行動態管理制度，并通過信息發布制度，系統介紹新職業名稱、定義、主要工作內容及從業人員等情況”。①大典將我國職業劃分為8個大類、66個中類、413個小類、1838個細類。這其中，制定了國家職業資格標準的約1000多個。

從國內外實踐看，根據職務要求制定能力素質標準有以下幾個基本要求：

（一）職業道德方面的要求

（二）知識、技能方面的要求

（三）身體素質方面的要求

（四）心理素質方面的要求

例1 教育部2011年12月《小學教師專業標準》明確規定：專業理念與師德、專業知識、專業能力等三個方面的要求。

例2 人力資源和社會保障部《車工國家職業標準》明確規定：職業道德、機械加工基礎知識、鉗工基礎知識、工作過程需要的基礎知識和技能。

例3 《公務員錄用體檢通用標準（試行）》明確規定：第十一條 色弱，口岸現場旅客檢查崗位、海關貨物查驗職位、測繪及地圖印刷方面職位等不合格。

例4 《公務員通用能力框架》明確規定：政治鑒別、依法行政、公共服務、調查研究、學習、溝通協調、創新、應對突發事件和心理調適等九個方面的能力。

結合上述兩點，需要指出的是在人力資源開發方面最大的目標就是滿足社會、經濟、科技、文化及生態文明建設發展的需要。在這方面我們應當向德國學習它的“二元教育”和英國的“NVQ（國家職業資格）”。兩者都從實際需要出發，根據每個職業不同的能力要求設置課程，重視實際操作，在國家引導、雇主需求、學校培養、商業機構服務等環節建立了各得其所的人力資源開發價值鏈，學校學的課程是社會需要的，雇主需要的也是學校教的，學歷教育與職業資格融為一體。我國正處于產業結構調整時期，面對就業壓力，國家、社會、家庭、個人在教育培訓方面的投入都十分巨大，但是看到的卻是大量的“所學非所用”“教育的盲目投資”，我們缺乏針對性的教育培訓體制，無論是針對個人職業發展還是針對各類用人單位的人才培養，歸根結底，還是人力資源開發標準沒有真正反映社會需要，也沒有真正得到一體化的貫徹。

三、標準與多樣性的關系

同一職務，不同單位、不同領導、不同環境、不同文化下，其內涵將有所不同，尤其是管理崗位，個人與單位的文化融合度十分重要，這類崗位只適合做企標，而不適合做國標、行標。同一職務，不同地區發展水平、不同單位發展水平，其內涵也有所不同，尤其是專業技術崗位，其高級、中級、初級的條件是有所不同的，這類標準也不適宜做國標、行標。尤其是將等級與薪酬掛鉤時。

具有單位內部管理性質的崗位，其標準不適合由國家主管部門制定。上述情況，一般的方法是職務+比較，即在職務要求基礎上，通過比較，進行能力評價。這些因地而異的標準，也反映了此時此地該組織的文化和競爭力。在多樣化中競爭著，最終是“得人才者得天下”。

四、公平與效率的關系

選賢任能何其難，公平性是從政治角度說的，效率性是從科學角度說的。能力標準的政治性因素表現在各級組織的高層管理者的任用。用人環境的復雜，使得“對公平性的訴求往往超越了對科學性的訴求”。需要警惕表面上的程序公平、實際操作中的漏洞、用人的“服眾”對公平和效率的損害。考試面前人人平等，顯示了表面上的程序公平，也大大減輕了選人用人部門的壓力，但誰對選擇的人是否真正適合所從事的工作負責？尤其是這種結果需要長期積累和觀察時。

“資格+考評”成為目前大多數單位選人用人的主要形式，資格標準+能力素質評價標準決定了一個人的任用。資格標準某種意義上已經具有了資源分配功能和利益關系平衡功能。資源稀缺，但爭的人很多，如何分配這些資源？你也能干，我也能干，最簡單的辦法就是身份區分（資格標準）和考試區分（評價標準）了，可是，這樣的機會分配，那些得到機會的人真的適合從事這份工作嗎？“會考試不會做事”，“適合的人要么可能資格不夠，要么可能考評不過，而資格考試都通過的又不見得那么好用，或者需要較長時間的再培養”，這類資源浪費十分驚人，遠遠超過了“舌尖上的浪費”。

結合上述兩點，需要指出的是 “挖掘職務內在對擬任者的能力素質本質要求”是關鍵。Lyle M. Spencer在Competence At Work Models For Superior Performance一書中，總結40多年的研究成果指出：“才能是一個人潛在的特質，隱含著表現力或思考力，這種力量可以類推到個人工作或生活上各種不同情況，并且能一直停留在身上一段相當長久的時間。他進而指出才能的五種形態：動機：一個人對某種事物持續渴望，進而付諸行動的念頭；特質：身體的特征以及擁有對情境或信息的持續反應；自我概念：關于一個人的態度、價值及自我印象；知識：一個人在特定領域的專業知識；技巧：執行有形或無形任務的能力。”②其中，知識、技巧是冰山以上可以看見的部分，而動機、特質、自我概念是冰山以下用一般方法難以看到的部分，Lyle M. Spencer正是在這些方面進行了頗具影響的實踐性探索，并提供了一些工具和方法。

知識不夠可以學、經驗不夠可以積累，但是特質等卻往往具有與生俱在、長期難于復制環境下的成長經歷，因人而異的特征并對所從事職業有更加深刻、長遠、根本的影響，這些因素恰恰是目前能力素質標準制訂中沒有得到更具可操作性的、更加準確體現的部分，也是最具挑戰性的部分。但是，起碼有些是可以操作的，比如：副主任臨床醫生評審中的資格標準就應當體現臨床醫生必須具有一定年限的臨床病例經驗為資格條件，而不是博士畢業后即有資格申報；比如：招聘高校教師的標準就應當體現其對教學工作的喜愛，教書育人的責任感及善為人師的特質，而不是其“本科是否畢業于‘211院校”；比如：銷售人員更重要的是看其對市場和客戶關鍵需求的把握并有辦法抓住客戶，實現銷售目標并樂此不疲，而不是他是否大學本科畢業，或從事過某類產品的銷售工作，雖然這種經驗很重要。

五、能力素質標準與選人用人機制的關系

我們很難具體制定蘋果公司CEO的標準，也很難制定領袖人物或大師級科學家的標準，也很難制定最適合某個階段的某單位一把手的標準，在這里“標準難定、難測”，有些像海森堡的“不可測原理”，但很顯然，這個標準是存在的，只是不能籠統地用“德、能、勤、績、廉”和“考試面試”決定而已。這里，機制的作用就非常重要和關鍵了。“自己要行，要有人說你行，說你行的人要行”形象地描述了這種機制。這是從另一個角度思考能力素質標準的解決之道。我們不去具體描述這個標準了，而是從能夠讓勝任者、杰出者“脫穎而出”出發去解決選人用人的難題。“公說公有理，婆說婆有理”，如何是好？解決之道就是：根據不同組織的性質，制定符合組織根本要求的選人用人制度。

“黨政干部要群眾認可、專業技術人才要行業認可、企業家要市場認可”就形象地描述了這種機制。盡管關鍵人物、公司大股東開始并不喜歡和接受喬布斯，但是他們是“不得不”接受他，因為此時此地此刻只有他能給公司帶來希望！在這里，越是完全市場競爭環境，越是能夠體現一個人的真才實學，組織的機制也越是能夠使勝任者、杰出者“脫穎而出”和不斷地“優勝劣汰”；越是非市場競爭性環境，越是能夠體現一個人“為各種不同利益集團接受”的背景、政治意識、與各類利益群體打交道的智慧及一定的境界和魄力，組織的機制也越是能夠使適合者“勝出”和不斷地“傳承”，前者的機制比后者將更加透明和法制化。

在這里，選人用人機制對“能力素質”標準的制定起著決定性作用，尤其是“心照不宣”的標準，引導著一些人的成長，使他們按照這一“標準”或“規則”去適應社會。如何避免“培養乖巧之人，非常懂得如何攫取社會地位和利益，在他們看來，什么理想、擔當都是過于單純的想法，如何順著現在的選用標準獲取地位是真實的意愿，有利益，無擔當”是十分重要的。

總之，把某種職業或崗位的能力素質標準制定好取決于對該職業或該崗位對能力素質的“內在本質特征的挖掘”，這些已經有較為有效的方法了。而對于“錢學森之問”——為什么我們培養不出大師？更多的就是機制問題了。這些大師級人物是非常之人，培養非常之人可能是自我、社會實踐的結果，很難在學校里培養出大師來，衡量是否為大師也往往是結果性評價，即他們在所從事職業的領域內作出了公認的杰出貢獻。中國夢的實現需要一大批杰出的政治家、科學家、藝術家、工程師、高級藍領……打造具有國際競爭力的人才制度也是十八大報告中提出的，我們需要的是“有境界、敢擔當、講真話、做實事”的人才，如何讓這些人越來越多，得到尊重和應得的利益？有國際競爭力的人才制度就是要讓這些人才脫穎而出、不拘一格降人才，我們迫切需要重新審視能力素質標準問題，這是中國夢的百年大計，更關乎人的價值實現！

注釋：

①《中華人民共和國職業分類大典（2007）增補本》，中國勞動社會保障出版社，2008年5月。

②萊爾·史班瑟.《才能評鑒法》，魏梅金譯，汕頭大學出版社，2003年8月。

（作者系中國人事科學研究院人力資源開發標準化研究室主任、研究員）