德國勞資共決制對中國建構和諧勞動關系的啟示

韓春 陳元福 李曉鵬

摘 要：中國正處于經濟發展轉型期和社會結構重構期，社會矛盾突出，特別是勞動關系問題更是成為影響和諧社會構建的重要影響因素。二戰后德國成功推行以勞資共決制為核心的經濟民主化政策，使得德國尖銳的勞資矛盾得以緩和，勞資雙方在社會伙伴關系中實現了德國政治的穩定和經濟的發展。通過對德國勞資共決制建立和內容探究，以期為我國的和諧勞動關系的建構提供有益借鑒。

關鍵詞：德國；勞資關系；共決制；勞動關系和諧

中圖分類號：C913 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）21-0098-04

德國是有著悠久合作主義傳統的國家，二戰后，推行以私有制為主體，鼓勵和發展市場經濟，強調個人自由和市場競爭，同時主張宏觀調控和政府干預，消除市場缺陷，實行廣泛的社會保障制度，以保證整個經濟和社會的公平、效率、發展、穩定的社會市場經濟發展模式[1]。當前德國已是高度發達的工業化國家之一，其經濟實力雄居歐洲首位，全球第四位，僅次于美中日。德國經濟實力的強大除了得益于其所成功推行的社會市場經濟模式外，還源于其擁有一支高技能和高效率的勞動者隊伍和勞資合作的獨特的勞動關系模式，而其所特有的勞資共決制更因其規定嚴密、適用領域寬泛而聞名于世，為許多國家所認可和模仿。

黨的十六屆六中全會通過《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，強調“發展和諧勞動關系”。改革開放以來，雖然我國在協調勞動關系方面做了富有創建性的工作，但近年來，勞資矛盾逐漸顯露，由隱性化轉為公開化、外在化，顯示了工人維權意識的增強和勞資關系的緊張。本文通過對德國勞資共決制建立和內容探究，以期為我國的和諧勞動關系的建構提供有益借鑒。

一、德國勞資共決制的建立

勞資共決制是指“雇員或其代表對企業或法定企業決策過程的法定參與”[2]。勞資共決制又有廣義和狹義之分。廣義的勞資共決是指工人直接參與企業、經濟乃至其他社會領域的決策和管理的思想及制度；而狹義的共決制，僅指工人在企業的決策中擁有平等的、數量上均等的份額，即“對等共決”[3]。

現今的德國勞資共決制是建立在不同的、部分是相互矛盾的傳統和經驗的基礎上的，是作為不同利益與現存制度之間妥協的社會與法律政策發展過程的產物而發展起來的[4]。德國勞資共決制，包括企業層次上的企業代表會制，以及法定企業層次上的監事會勞資共決制和勞工經理制。

戰前，德國在合作主義思想傳統下，就視勞資合作為除了工人革命、罷工、社會改良外的有效化解尖銳勞資矛盾的有效途徑之一。1916年12月2日德國政府頒布了《為祖國志愿服務法》，使自由工會的合法地位獲得確認，并根據該法要求企業建立工人委員會與職員委員會。在此基礎上，工會與大工業家集團還簽訂了《斯廷內斯——列金協議》。根據該協議，在對于戰爭經濟有重要意義的人數在50人以上的企業，要求建立工人委員會，參與企業管理。其目的在于通過部分授權工人在企業經營管理方面有限的參與決定權而強制其承擔義務，以達到為戰爭動員一切力量的目的。而此時的革命也將德國的勞資關系變革帶到了一個十字路口，一方面，勞資利益團體想通過《斯廷內斯——列金協議》繼續推進帝國時期的司法實踐與戰時體制下的共決模式，并借此擺脫國家干預，在經濟領域中實現“階級合作主義”。社會民主黨追求經濟變革的和平與穩定，也不愿意改弦易轍。資產階級與保守政黨處于政治守勢，主動放棄原有的企業主人思想，共同籌劃勞資和諧體制。另一方面，獨立社會民主黨右翼歡迎社會化，支持工人的經濟奪權。斯巴達克團意在推動政治與經濟的雙重革命，由工人政黨籌建無產階級專政體制。革命者團體在純粹代表會體制思想的指引下，希望通過社會化，正式確立企業民主與經濟民主。它們都希望在“工人社會”中啟動經濟變革，在革命意義上，建立新型勞資關系，確立工人的經濟領導權。正是在多方博弈妥協的前提下，1919年勞資合作被寫入了魏瑪憲法，1920年魏瑪議會通過了具有劃時代意義的《企業代表會法》。代表會條款構建了從企業到國家層次上勞資共決的經濟民主體制。《企業代表會法》則以保障工人的勞動權與企業的和諧發展為目標，將企業內福利政策與經濟政策的共決權賦予企業代表會。從魏瑪憲法“代表會”條款的確立到《企業代表會法》出臺，新社會中的勞資關系變革之目標與方式終于確定下來，并走上了法制化的道路。

二戰后，企業代表會的歷史影響得以延續，并在新的歷史起點上，西德開始推廣和盛行以勞資共決為核心的經濟民主化政策，并先后頒布了一系列法律法規，將勞資共決機制在法律框架內得以落實和規范。魯爾地區擁有德國最發達的、集中度最高的煤鋼工業企業，二戰后為了防止其再次為德國對外侵略擴張服務，英國軍政府于1947年對其進行非集中化改造，在此機會下，德意志工會聯合會首先在魯爾煤鋼工業中成立，并在企業中建立了監事會勞資對等共決制和勞工經理制。1951年，德意志工會聯合會及其下轄的礦工和鋼鐵工會又以罷工相威脅，迫使聯邦議院通過了《煤鋼企業經理委員會及監事會雇員共決法》，在西德所有煤鋼企業中建立了監事會勞資對等共決制和勞工經理制，為采礦業和鋼鐵企業的雇員在企業層面的參與共決提供了法律基礎。此后，在1956年和1971年聯邦德國又先后通過了《煤鋼共決補充法》和《煤鋼共決延伸有效法》，將監事會勞資對等共決制和勞工經理制分別推廣到以經營煤鋼工業為主的康采恩和煤鋼加工企業之中。

對于煤鋼企業外的企業雇員的參與共決則主要適用于1952年德國議會所通過的《企業組織法》的有關規定。在此之后，除了通過企業參決委員會在生產層面上發揮共同作用外，雇員通過參與監事會而參與企業管理在所有的企業中都被確定下來。然而由于其只允許雇員在監事會中有三分之一的代表，而不是一半，從而使得與采礦業和鋼鐵企業的雇員參與共決制相比較，雇員施加影響的可能性較小。為此，工會為了實現監事會中雇員代表人數的增加而進行了不懈的努力，但終因資強勞弱的劣勢而未能取得成功。于是，工會的工作重點就致力于通過單行法來擴大雇員參與共決的適用領域和比例。

1976年7月1日聯邦德國又制定了《雇員參與共決法》通過對超過2 000名職員的企業確定了普遍的勞資對等參與權，即企業監事會成員半數由股東大會選舉產生，半數由雇員選舉產生。這部法律還強制要求在監事會的雇員代表中有一定人數的工會代表，使在企業活動的工會有可能對于監事會的組成施加影響。然而《雇員參與共決法》被頒布后，卻掀起了一系列的憲法訴訟。其中最具有代表性的是1977年6月29日由9個企業和30個雇主協會在德國雇主協會聯邦聯合會的支持下提出的違憲訴訟。他們認為該法賦予了企業雇員對相關企業的經營領導方面同等的影響力，這嚴重違反了《基本法》第9條第3款保護的工資自治，因為企業作為雇主不再是“無對手的”，并因此不能以施加相應的壓力主持工資談判。另外該法也侵犯了股東及企業主的職業自由（《基本法》第12條）和所有權（《基本法》第14條）[5]。經過妥協和博弈，最終聯邦憲法法院于1979年3月1日宣布《雇員參與共決法》符合憲法精神。

經歷了漫長的、充滿沖突與爭論的歷史發展進程，最終形成了以完備的法律規范體系為支撐的獨具特點的德國勞資共決制度。勞資共決制度的建立鞏固了工人階級在企業中的地位，促進了德國民主政治的發展，社會經濟的穩定。

二、德國勞資共決制的內容

德國勞資共決制，包括企業層次上的企業代表會制，以及法定企業層次上的監事會勞資共決制和勞工經理制。筆者認為，德國在法定企業層次上的監事會勞資共決制從公司治理結構視角對當前我國現代企業制度建設和構建和諧勞動關系借鑒意義重大，因此，下文重點闡釋德國的監事會勞資共決模式的主要內容。

德國的監事會勞資共決制是建立在二元制的公司治理模式基礎上。根據《德國股份公司法》規定，法定公司設定董事會和監事會。董事會本身負責領導公司，在法院內外代表公司。按照公司雇員人數和企業資本規模，監事會可分為有雇員代表的監事會和無雇員代表的監事會。有雇員代表的監事會由股東代表和雇員代表組成。具體比例根據企業情況參照相關立法進行規定。監事會的主要職責是行使對董事會的監督管理，特別強調的是董事會成員須由監事會任命，這與英美法系國家不同，也與我國情況有所差異。按照《德國股份制法》規定，執行業務的各項措施是不能交由監事會承擔的，但是章程和監事會卻可以規定，某種業務只能在取得監事會同意后才能進行，這在一定程度上保障了監事會所享有的同意保留權。這也意味著德國監事會雇員參與不僅是參與對企業管理的監督，更是在一定程度上對企業經營管理的參與，是更深入的參與[6]，這也使得德國企業的勞資互信和合作成為其所獨具的特色之一。

德國的監事會雇員參與主要有兩種形式，即“同等參與”和“三分之一參與”。“同等參與”是指公司監事會由同等人數的股東代表和雇員代表所組成。“三分之一參與”則是指公司監事會成員的三分之一必須由雇員代表所組成。根據法律規定，無論是哪種類型的監事會代表模式，雇員代表與股東代表所擁有的權利是同等的，所應履行的義務是一致的，不因資強勞弱而發生異化。德國是法制完備的現代化國家，監事會的組成以及人員的選拔因其所屬行業、雇員人數以及資本規模不同而適用不同的法律。具體來說，主要涉及以下三種類型。

第一，1951年《煤鋼企業經理委員會及監事會雇員共決法》、1956年《煤鋼共決補充法》和1971年《煤鋼共決延伸有效法》所規定的“同等共決”。該法一般適用于擁有1 000名以上雇員的煤鋼生產企業。1956年的《煤鋼共決補充法》還將該法的適用范圍擴展到了聯合企業。也就是說，聯合企業本身并不具備適用該法的條件，但是只要它基于某種內部合同關系能控制適用該法的煤鋼企業，那么它同樣適用該法。根據《煤鋼企業經理委員會及監事會雇員共決法》第4條第1款規定，監事會由4名股東代表及1名其他成員、4名雇員代表及1名其他成員和1名其他成員共11人組成。按照該條第2款所謂“其他成員”不允許是工會代表、雇主協會代表或者該類協會高級機構的代表，也不允許其和上述組織有長期的服務及業務供給關系；不能在選舉前1年作為上述第1款提及的第一類人員；不能是企業的雇員或者雇主；不能和企業有重要的經濟利益關系。監事會第11人由已經選出的10名代表向選舉機構建議，如選舉建議未能被提出或提出后未能被選舉機構所接受，則要成立一個勞資共決的協調小組解決問題。如果協調小組所提出的人選為股東代表大會所拒絕，則最終須由法院來裁決第11名監事會成員的人選。以上這些最為嚴格的雇員參與規定的目的實際上是為了確保工會對歐洲煤鋼聯盟協議的同意。這種類型的公司2007年在德國約有30家[7]。

第二，1976年的《雇員參與共決法》規定的“同等參與”。該法適用于超過2 000名雇員且不受《煤鋼企業經理委員會及監事會雇員共決法》所調整的股份有限公司、股份兩合公司、有限責任公司和經濟互助協會。按照該法規定，企業監事會成員半數由股東大會選舉產生，半數由雇員選舉產生。依據公司雇員人數，監事會的人數分別為12人（公司雇員少于1萬人）、16人（公司雇員超過1萬人少于2萬人）和20人（公司雇員超過2萬人）。為了避免監事會投票時出現對半難以抉擇的局面，法律還要求設立一名擁有2票投票權的監事會主席。主席由全體監事會成員選舉產生，雇員代表也可當選。根據《雇員參與共決法》的要求，企業代表會在選舉監事會雇員代表時居于更重要的地位。監事會中雇員代表的候選人名單是由企業代表會和高級雇員代表會共同選舉產生的企業選舉理事會制定的，工會只能對名單提出有限的修改意見。候選人名單產生后，雇員2 000-8 000人的企業將由全體雇員直接選舉確定監事會雇員代表，而雇員8 000人以上的大企業則還要先由雇員選出代表，再由這些代表選出最終的監事會雇員代表 [8]。這種類型的公司，1999年時為728家，2004年為729家，現在不超過1 000家[7]。

第三，2004年《監事會三分之一雇員參與法》規定的“三分之一參與”。在1952年的《企業組織法》中，聯邦德國明確規定所有企業的監事會都必須包括三分之一的雇員代表。2004年聯邦議院將“三分之一共決制”從《企業組織法》中分離出來單獨制定了《監事會三分之一雇員參與法》，這部法律在2008年又進行了修訂。該法適用于雇員在500-2 000人的不受《雇員參與共決法》、《煤鋼企業經理委員會及監事會雇員共決法》及其補充法調整的股份有限公司、股份兩合公司、有限責任公司、互助保險協會和經濟合作社。根據該法規定，監事會成員的三分之一必須由雇員組成。如果監事會選舉一名或兩名雇員監事，那么他們必須在企業中任職。選舉兩名以上的雇員監事，則必須至少要有兩名在企業中任職。雇員監事正常履行監督權利時不得受到歧視和不公正待遇，也不能成為克扣其工資報酬的托詞。這種類型的公司數量要多一些，1997年有2 602家[7]。

以上對德國監事會勞資共決制的描述，不難看出雇員參與共決的程度因其所適用的法律不同而存在著差異，但是針對不同類型的企業分別立法所形成的完整的法律規范體系幾乎涵蓋了德國所有的企業類型，使監事會雇員參與能在范圍廣泛的企業內發揮作用。

三、對中國建構和諧勞動關系的啟示

改革開放以來，隨著我國經濟體制的轉變、社會結構的變遷，帶來了社會資源的重新配置，在此基礎上引發了社會利益結構的重新調整，使我國逐漸步入現代社會發展的高風險階段。國企改革使原有國企的固定工轉變身份，成為由市場機制調節的雇傭勞動者；工業化和城鎮化吸引了大量原來從事農業生產的勞動者涌入城市，成為被雇傭者。大量雇傭勞動者的出現，使勞動關系成為社會關系中的重要內容，和諧勞動關系的構建成為和諧社會構建的重中之重。而西方發達國家德國的發展經驗，充分證明了賦予雇員廣泛的經濟政治生活參與權是構建和諧勞動關系的關鍵。

（一）加強工會組織建設

從以上分析中我們不難得出這樣的結論，工會組織是德國勞資共決制度產生和發展的力量源泉。魏瑪共和國時期能將“雇員參與共決”寫入《憲法》，這與二戰后重新建立的德國工會聯合會領導工人運動抵制資方不公平待遇直接相關。1951年在德國工會組織罷工的壓力下，聯邦政府出臺了《煤鋼企業經理委員會及監事會雇員共決法》，不僅將鋼鐵工業大企業中的同等參與模式固定下來，而且還將其擴大到了礦山工業企業中。正是在德國工會的強大壓力下，1952年頒布了適用于各類行業公司的三分之一雇員參與共決模式的《企業組織法》，但該法由于無法涵蓋德國所有的工業企業，又在工會及成員的強大攻勢下，1976年聯邦政府通過了《雇員參與決定法》。正是在一次又一次的工會組織長期不懈的共同努力下，最終在德國建立了穩固的勞資共決機制，賦予了雇員在企業生產經營和企業管理等方面的經濟參與權，擁有了決定自身發展命運的經濟特權之一。

要構建和諧的勞動關系，工會是我們必須依靠的組織力量。加強我國工會組織建設，當前要做的，一是增強企業工會的獨立性，當務之急就是要調整企業工會經費供給體制，只有經濟獨立才能做到談判地位的獨立，抑制資本話語權，提升勞方的博弈能力；二是改變企業工會現有的組建模式，在上級工會指導下，由工人公推直選企業工會主席；三是建立和完善與制度特征相吻合的產業工會體制，提升產業工會在勞資談判中的地位和作用。

（二）健全和完善法律體系

德國的勞資共決制是建立在一系列的法律法規體系基礎上，從1951年的《煤鋼企業經理委員會及監事會雇員共決法》，到1952年的《企業組織法》，1976年的《雇員參與共決法》，再到2004的《監事會三分之一雇員參與法》，每一部法律都明確規定了不同雇員參與共決模式的適用領域，這些法律的頒布和實施不僅使得雇員的參與共決權得以確定，而且也使雇員在行使權利時獲得法律保障。在企業生產經營層面，勞資雙方體現的是對立關系，意味著只要法律或勞資協議沒有特別規定，企業委員會有權對工作時間安排和工資分配的基本原則進行共決，并對勞資協議的實施負責監督；在企業的人事政策方面，也具有知情權、參與和共決權，從而與資方就涉及雇員切身利益的問題進行協議和商討，從而保證合法權利不受侵蝕；在企業經營管理層面，勞資雙方更多體現的是合作關系，通過構建社會伙伴關系，實現資本投入要素與勞動投入要素的高效率結合，通過勞資共決共同關注企業的經營運作，實現勞資共贏的局面。

健全和完善法律體系，就是要根據我國社會經濟發展現狀，將企業內部確立的勞動權與資本權并重的雙重架構落實到法律法規層面，通過立法途徑明確雇員的參與共決權，并通過系統規范和操作性強的法律法規推進我國參與共決的制度建設，切實保障勞動者的勞動權和參與共決權，進而從根本上改變勞動者的弱勢地位。

（三）搭建雇員參與共決的制度平臺

德國企業所獨具的富有特色的雙軌制公司治理模式為雇員參與共決制度的建立提供了平臺。正如前文所述，德國公司制企業設立董事會和監事會，但它們二者不是地位同等的部門機構，監事會對董事會具有人事任免權，董事須經監事會選舉而產生，進而組建董事會。監事會除了行使監督職能外，在某種程度上已經涉足公司管理決策。正是由于德國監事會在雙軌制企業模式中的強勢地位而使得監事會層面的雇員參與共決機制的共決層次高、影響范圍大。

盡管德國雙軌制公司治理模式的形成有其獨特的產生背景和發展歷史，但我國自十四屆三中全會以來就將建立和完善現代企業制度作為我國企業改革的目標追求，并將經濟民主化推進到現代企業經營和管理中，塑造了具有我國特色的監事會雇員參與民主管理模式，但監事會雇員參與共決的層次還較低，影響力還較弱，尚待完善和搞高。

總之，及早賦予勞動者參決權是德國工業化和城市化進程中化解勞資矛盾的重要經驗。我國正處于工業化、城市化的發展期，經濟發展的轉型期和社會重構期，勞資矛盾突出，借鑒發達國家的經驗，落實和完善勞動者的參決權，化解頻發的勞資矛盾和沖突，構建和諧的勞動關系，是構建和諧社會的基礎和重要內容。

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