當代績效評估體系對員工行為的影響

江平 彭堅 趙磊

摘 要：當代績效評估體系以財務和非財務、過去和未來評估指標達到平衡為根本標志。當代績效評估體系影響對象紛繁復雜，文章在對當代績效評估體系影響的相關研究進行回顧的基礎上，從員工行為與認知角度分析當代績效評估體系產生的影響。其中員工行為與認知包括員工合作、協調與參與、動機等，文章對當代績效評估體系的影響進行討論，指出研究結論中的不一致和差異，并為未來研究提供若干建議。

關鍵詞：當代績效評估體系；評估影響；績效考核

中圖分類號：C916 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）21-0109-02

一、當代績效評估體系概念

績效評估為組織戰略的實施提供建議并促進組織目標的實現。過去績效評估體系通過對財務指標的管理實現對企業運作的控制、監督和提升。然而，隨著社會的發展和企業競爭的日益加劇，該種評估方式過分依賴于企業的財務指標，評估往往停留于過去，導致企業未來發展動力不足，阻礙了企業的健康發展。為此，以平衡為特點的當代績效評估體系孕育而生，如平衡計分卡，其在財務指標的基礎上加入了未來驅動因素，即客戶因素、內部經營管理過程和員工的學習成長從而實現企業多方面的平衡發展[1]；又如多標準績效評估體系，從多個角度設置評估指標，且各指標存在不同的績效標準。近二十年來當代績效評估體系被企業或組織廣泛接納和運用。

當前，當代績效評估體系的概念尚未統一。現有研究者從不同角度對其進行界定：當代績效評估體系應當同時提倡財務和非財務指標；當代績效評估體系是通過財務、戰略和運營等幾個方面對企業戰略實施進行評估的系統；當代績效評估體系以向企業戰略提供信息，協調公司戰略與管理過程，促進企業戰略實現為宗旨。為方便研究，本文對其進行重新界定：通過一系列配套體系和程序實現信息溝通和員工激勵，進而實現企業戰略，其根本特征為財務和非財務、過去和未來評估指標達到平衡。

多年來，財務、營運和戰略研究者一直致力當代績效評估體系的研究。盡管他們運用了多種研究方法，如案例研究；調查研究；準實驗研究和實驗研究。且研究者對當代績效評估體系的影響進行不同層面的分析。如，Hall和Tiessen分別研究其對個體行為、績效和團隊績效的影響。然而，還沒有對其多樣化影響進行系統性地整合。本文從員工行為的角度對當代績效評估體系影響進行闡述。員工行為指雇員的行為以及潛在的認知機制，如動機、觀念等。

二、當代績效評估體系對員工行為的影響

（一）對員工的合作、協調與參與的影響

研究者從組織內部和外部分別進行研究，認為當代績效評估體系對員工合作、協調與參與有積極影響。組織內部指個體、團隊和企業單位之間的合作、協調與參與；組織外部指購買者與供應商之間的合作、協調與發展。在組織內部，平衡計分卡的運用融洽了過去部門員工之間產生于舊式評估方法的不和諧關系；Wiersma的調查研究支持了這一觀點，認為當代績效評估體系的運用有助于部門內部和部門之間的協調與合作；在組織外部，當代績效評估體系有助于供應關系中的員工實現信息共享，更好地促進學習和問題解決，進而加強了買者和賣者之間的交流，增強了組織間的社會化。此外，當代績效評估體系增強了員工的參與程度。

（二）對員工動機的影響

當代績效評估體系對動機的影響結論不一。Papalexandris等個案研究發現，當代績效評估體系增強個體實現戰略目標的動機。然而，有研究認為，當代績效評估體系的運用可能對動機有消極影響，尤其是當評估體系運用于獎金支付。Decoene等研究發現，如果績效評估體系缺乏戰略性、可控性或及時性時，用當代績效評估體系指向員工獎金則對員工的動機有消極的影響。Webb探究當代績效評估體系對管理者目標承諾的影響，發現如果當代績效評估體系有清晰的戰略地圖將增強管理人員的自我效能感和目標設置的動力。Malina等認為當代績效評估體系對動機存在積極的影響需要一定的條件：首先，當代績效評估體系須行之有效，如績效目標遵行SMART原則；其次，具有有效的溝通機制，如重視反饋、對話與員工參與。總體而言，當代績效評估體系越開放，使用越充分，它對員工動機的激發作用越大。未來當代績效評估體系可以通過加強員工參與、心理授權和目標承諾積極影響員工工作動機。

（三）對員工角色理解和工作滿意度的影響

研究發現，當代績效評估體系有助于提高員工角色理解和工作滿意度[2]。Burney認為當代績效評估體系有利于降低員工的角色沖突和角色模糊；Hall通過對83個不同企業管理者的角色認知清晰度調查發現，當代績效評估有助于提高管理者的角色認知，增強了管理者的戰略知識從而使管理者更好地理解公司價值鏈；然而，Cheng研究發現，當代績效評估體系易使個體產生目標沖突，沖突大小受個體認知能力影響。因此，當代績效評估體系促進個體對工作的理解，其過程受績效評估的復雜性、是否與報酬關聯、個體的經驗等因素的影響[3]。Lau和Sholihin探究了當代績效評估體系對員工工作滿意度的影響。其認為當員工信任主管并感知績效評估公平時，當代績效評估體系的運用對雇員的工作滿意度有積極的影響。未來的研究將加入一些新的研究變量，如工作挑戰、自主性、品種和范圍等工作特征及生活滿意度和當代績效評估體系給員工帶來的壓力等。

（四）對評估偏差的影響

當代績效評估體系可能對評估偏差產生影響。Lipe和Salterio對不同企業的平衡計分卡實施過程進行分析發現，績效評估時主要基于財務方面的評估，忽略對非財務方面的考察。值得注意的是，當代績效評估體系與評估偏差間存在一些中間變量。Liedtka，Church和Ray驗證了評分者評估模糊容忍水平的中介效應；Wong-on-Wing等驗證了評分者管理角色的中介效應；Kaplan和Wisner對評估呈現方式的調節效應進行證實。當代績效評估體系所產生的評估偏差主要取決于評估方法本身的主觀性和復雜程度。未來研究可以探索當代績效評估體系對信息處理過程的影響，還可以考察當代績效評估體系設計是否存在某種形式的偏差，如是否存在事后效應。

（五）對員工主觀性感知、公正與信任的影響

研究認為當代績效評估體系影響雇員的主觀性感知，但對主觀性感知影響的程度看法不一。例如，Ittner等首先指出，當代績效評估體系指向員工晉升和付酬時，管理者評估的主觀性和不確定性將增大；然而，Kolehmainen通過縱向研究發現，當代績效評估體系使公司更具靈活性和適應性。有研究對員工公平感的來源進行分析，認為其產生基于兩個重要條件：一是評估體系與戰略地圖相一致；二是評估體系技術上的有效性，如測量是否正確、操作性如何、是否被理解等。Lau和Sholihin得出類似結論，認為公司對績效評估的清晰界定及評估過程的規范性有助于增強員工程序公平感和對主管的信任。員工主觀性可以理解為不公平，也同樣可以理解為組織的靈活性。未來可以從組織受益的主觀性情景因素著手，也可以對主觀性消極影響機制進行探究。

（六）對沖突與緊張的影響

當代績效評估體系可能會產生個體或團隊間的沖突與緊張。例如，Malina和Selto通過平衡計分卡的個案研究發現，單向報告產生不信任和疏遠的團隊文化；Marginson研究表明，高層管理者在采用當代績效評估體系時（尤其是實施新的方針和新措施時）容易引起企業的緊張氛圍；Tuomela通過個案研究發現，因當代績效評估體系工作任務繁重，且易將管理者績效暴露無遺，威脅企業的權力結構。然而，最近有研究表明，清晰且全面的戰略框架圖有助于管理者節約時間，這一優勢在分析和監控組織績效過程中尤為突出。當代績效評估體系對沖突與緊張影響的結論并不一致，未來可以對當代績效評估體系進行縱向成本效益分析。

三、結論與建議

總體上，當代績效評估對員工行為有積極的影響。具體而言，一是當代績效評估體系通過統一員工決策與行為、持續的戰略溝通為戰略目標的制定與實施提供動力；二是通過信息影響員工思考、行為和互動進而對溝通過程產生影響。然而，影響程度與評估體系設計、發展和運用的方式以及情景的適配性有直接的關系。與此同時，當代績效評估體系也存在一些負面影響，如當代績效評估體系在運用過程中費時費力并容易導致企業內部關系緊張及因評估偏差等導致的員工不公平感。盡管研者致力相關問題的解決，然而對當代績效評估體系的成本、工作量、組織內部緊張和主觀性仍缺乏認識，需要進一步地探索。

未來建議從以下三方面入手：一是當代績效評估體系影響機制研究中引入個體特征變量。個體特征在該影響中研究較少，未來研究可以從管理者認知偏見（如，認識失調、事后效應、黑天鵝效應等）著手，還可以對管理者經驗、年齡、技術或能力等方面進行探討；二是當代績效評估體系與創新的關系研究。目前對這一關系的認識仍然比較模糊。Bisbe和Otley認為二者沒有關系，而Henri卻表明二者存在正相關。未來可以將二者放在企業經營或創業的具體情境中進行研究；三是由于先前的研究集中在對員工積極的行為和態度的探索，未來研究可以拓展到員工消極態度和失常行為等領域。此外，基于不同評估目標的當代績效評估體系所產生的影響往往存在差異，值得未來關注。總之，當代績效評估體系影響在眾多領域需進一步拓展，未來研究將對當代評估體系與情景變量的共同影響機制進行探索。

參考文獻：

[1]肖凱.基于平衡計分卡的財務與非財務指標的融合[J].統計與決策，2011，（19）.

[2]榮艷麗.基于平衡計分卡的高職教師績效考核體系[J].職教論壇，2012，（29）.

[3]劉俊勇.孟焰.盧闖.平衡計分卡的有用性：一項實驗研究[J].會計研究，2011，（5）.