低碳經濟對企業人力資源的影響及應對策略研究

李剛

[摘 要]低碳經濟作為一種新型的經濟形態，要求企業的經營行為向低碳化轉型，走低能耗、低排放、低污染、高效率的發展道路。企業低碳化經營對人力資源的思想和行為、素質和能力以及人力資源結構提出了新的要求。而當前我國企業人力資源管理的現狀與水平無法適應企業低碳發展對人力資源的新要求，因此，必須賦予企業人力資源管理職能新的內容與使命，在人力資源管理各環節采取有效的應對策略，主要包括：塑造人力資源低碳理念，培養、選用適合企業低碳發展要求的員工，提高人力資源的低碳技能、素質和責任感，激勵員工低碳行為，管理自身也應低碳化。

[關鍵詞]低碳經濟；人力資源；影響；對策

[中圖分類號]F241 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2013）07-0071-04

一、低碳經濟及其特征

低碳經濟的概念首先由英國政府在2003年發布的能源白皮書《我們能源的未來：創建低碳經濟》中提出，該白皮書指出，低碳經濟是通過更少的自然資源消耗和更少的環境污染，獲得更多經濟產出；低碳經濟是創造更高生活標準和更好生活質量的途徑，為發展、應用和輸出先進技術創造了機會，同時也能創造新的商機和更多的就業機會[1]。該白皮書雖然提出了低碳經濟的概念，但并沒有進行嚴格的界定。此后，英國環境專家魯賓斯對“低碳經濟”進行了定義，指出，低碳經濟是一種正在興起的經濟模式，其核心是在市場機制基礎上，通過制度框架和政策措施的制定和創新，推動提高能效技術、節約能源技術、可再生能源技術和溫室氣體減排技術的開發和運用，促進整個社會經濟向高效能、低能耗和低碳排放的模式轉型[2]。中國環境與發展國際合作委員會2009年發布的《中國發展低碳經濟途徑研究》中將低碳經濟概括為：“一個新的經濟、技術和社會體系，與傳統經濟體系相比在生產和消費中能夠節省能源，減少溫室氣體排放，同時還能保持經濟和社會發展的勢頭。”[3]國家循環經濟立法小組組長馮之浚教授將低碳經濟概括為“是低碳發展、低碳產業、低碳技術、低碳生活等一類經濟活動的總稱，其基本特征是低能耗、低排放、低污染，基本要求是應對碳基能源對于氣候變暖的影響，基本目的是實現經濟社會的可持續發展”。[4]盡管上述概念不盡相同，但都表達了相近的內涵：在不影響經濟與社會發展的前提下，通過技術創新和制度創新，最大限度地減少溫室氣體的排放，從而減緩全球氣候變化，實現經濟和社會的可持續發展。

低碳經濟作為一種新型經濟形態，具有以下特征：

① 戰略性[5]。氣候變化對人類發展的影響是長遠的，低碳經濟是人類調整自身活動、適應地球生態系統的長期的戰略性選擇，而非一時的權宜之計。企業作為社會經濟活動的微觀主體，也是低碳經濟的實施主體，為適應低碳經濟發展要求，必須對其經營管理進行戰略性調整。

② 可持續性。低碳經濟則強調更高的碳生產率，即每單位碳排放所產生的GDP或附加值更高。同時，社會福利水平不因此而降低，不為了減排，抑制經濟發展，降低生活質量。這種經濟模式通過盡可能地減少煤炭石油等高碳能源消耗，減少溫室氣體排放，達到經濟社會發展與生態環境保護的雙贏。

③ 創新性。低碳經濟強調通過技術創新、制度創新和人類生存發展觀念的根本性轉變，最大限度地減少溫室氣體的排放。企業進行低碳轉型，必須重視技術創新、管理創新和轉變員工思想觀念。

二、低碳經濟對企業經營行為的影響

（一）低碳經濟要求企業調整經營結構，提高能源和材料利用率

低碳經濟是以低能耗、低排放、低污染為特征的經濟形態。而我國的經濟支柱不少屬于高能耗產業，對碳的依賴性很高。隨著中國逐漸承擔溫室氣體控排減排的國際責任，減少能耗和碳排放，采取低碳發展模式將逐漸成為企業面臨的約束性條件，而能源強度和碳強度高的企業將會面臨顯著的合規風險[6]。特別是對那些沒有自主知識產權、沒有品牌，以物質資源消耗為主，從事簡單加工而處于價值鏈低端的企業來說，將會受到越來越多的制約，壓力將會更大。因此，發展低碳經濟的“倒逼”機制會迫使這些沒品牌、沒知識產權的粗放型生產企業進行經營結構調整，淘汰落后產能，降低對高碳能源的依賴，提高企業資源利用率。

（二）低碳經濟要求企業產品符合低碳標準

首先，面對全球低碳環保的大趨勢，各國紛紛提出產品低碳環保指標要求，競相推出更加嚴格的環境管制標準。碳排放受到限制，碳稅和碳關稅越來越高，這對出口企業的產品提出了嚴格的碳排放要求。因此，產品低碳化是企業進行國際化經營無法逃避的問題。其次，隨著低碳消費理念的不斷滲透，消費者的環保意識逐步增強，低碳產品的需求越來越旺盛，消費者對企業產品提出了低碳化要求。在國際市場上，越來越多的消費者要求企業在產品上標注“碳足跡”，那些無法給產品標注碳標識的企業將無法在國際市場上立足。此外，為保證產品符合消費者的環保要求，供應鏈核心企業對供應商和合作伙伴的產品也提出了嚴格的環保標準，并要求提供“碳足跡”數據。當前已有很多企業如沃爾瑪、宜家、百安居、富士康等從供應鏈著手，將溫室氣體管理納入公司的采購標準和供應商考核標準[7]。

（三）低碳經濟要求企業生產過程低碳化

隨著低碳產品需求的日益旺盛，消費者青睞低碳產品的行為選擇最終必然會傳導到產品的生產過程，因此，高排放、高耗能、高污染的生產方式會被市場拒之門外。低碳經濟強調在生產過程中要做到節能、降耗、減排、增效，這就要求企業改變其產品導向、生產工藝流程設計以及廢物的排放與處理等，在生產過程中最大限度地減少溫室氣體排放，提高能源利用效率。

（四）低碳經濟要求企業日常運營管理低碳化

全球氣候變化問題使得企業包括能源在內的原材料投入、中間產品以及最終產品的價格發生變化，從而改變企業所面臨的要素市場環境和產品市場環境，并且影響到企業包括采購、生產、銷售、物流等在內的運營狀況，最終影響到企業的財務、市場、業績及其可持續發展。同時，政府采取的一系列限制含碳原料使用的政策也影響到企業的日常運營管理。如對碳排放征收高額的碳稅，無形之中會加大企業運營成本；由于政府對“碳”能源的限制，會導致企業所需能源價格的上漲，從而沖擊企業成本結構。因此，企業成本降低壓力迫使企業在日常運營管理中要厲行節約，削減開支，如通過降低照明及供熱能耗、重新設計配送系統、進行遠程辦公與電話會議、削減差旅開支以及廢棄物的減少與再生利用等內部挖潛措施使企業日常運營管理活動低碳化。

三、企業低碳化經營對人力資源的新要求

在低碳經濟發展模式下，企業經營向低碳轉型成為必然趨勢。作為企業的第一資源，人力資源是推動企業經營低碳化轉型的核心力量。企業低碳化經營對人力資源提出了新的要求，主要表現在：

（一）對員工思想和行為的新要求

首先，企業低碳化經營要求人力資源調整經營與生產理念，形成“低碳”意識。要求員工了解全球、全國以及地方法規中關于碳排放問題的規定，了解企業的商業伙伴和消費者對低碳產品和服務的需求，并讓員工意識到由氣候變化、能源短缺和價值鏈的環保問題給企業所帶來的現實壓力、風險與機遇，從而增強員工的主人翁責任感，使低碳化經營理念得到員工的心理認同。

其次，企業低碳化經營要求員工在個人的生活和工作行為上做到低碳化。比如盡量少開私車多坐公交和公司班車，打印時盡量多使用雙面，用紙時盡量多使用環保紙，存儲文件時盡量多用電子文件和推行無紙化辦公，用餐時要量需而取、減少浪費，上班時不打私人電話和節約公話時間，隨手關燈、關水，使用空調溫控在26攝式度并隨手關門關窗，下班時關閉電腦及顯示器等等。

（二）對人力資源素質和能力的新要求

企業低碳化經營對人力資源的質量提出了更高的要求。低碳經濟導致企業經營結構調整，必然會淘汰部分崗位，催生一些新的崗位，這些新增長起來的就業崗位需要由具有低碳環保意識、掌握先進科學知識和技能的員工才能勝任，這就需要企業通過教育培訓來提高人力資源的素質和能力以滿足“低碳崗位”對人力資源的需求。此外，企業的產品結構升級和技術改造也會對人力資源素質和能力提出更高的要求。因此，為了使人力資源素質和能力滿足企業低碳化經營的要求，企業必須加強對人力資源的教育培訓。

（三）對人力資源結構的新要求

低碳經濟的核心就是產業創新、技術創新、能源創新和制度創新，而創新就需要人才，企業發展低碳經濟需要大量低碳專業人才作保障。對企業而言，低碳專業人才主要是指與低碳相關的產業或行業中具體從事低碳研究、低碳技術研發和應用的專業技術人才以及從事減排機制的碳交易人才。由于在高碳發展模式下社會沒有專門培養上述低碳專業人才，企業也沒有儲備相關人才，這就對企業現有人力資源結構提出了挑戰，需要調整現有人力資源專業結構，提高低碳專業人才在企業人力資源結構中的比重，以滿足企業低碳化經營的要求。

四、我國企業人力資源管理的現狀與不足

（一）企業人力資源管理水平低下

低碳經濟對人力資源配置提出了不同于高碳經濟下的要求，更多的集中在知識密集型人才上，這種人力資源的重新整合要求人力資源管理在招聘、培訓、績效評價等各個方面都要適應新型的人力資源配置。因此，企業低碳發展對人力資源管理提出了更高、更新的要求，企業必須結合低碳經濟思想進行戰略性人力資源管理，提高人力效益。但是目前很多企業還沒有把人力資源管理放到企業戰略位置來考慮，不能對人力資源進行與企業其他方面相結合的統籌全面管理，對新型人力資源管理理念的探索不夠深入，使得企業的人力資源管理還處在傳統管理模式上，造成了企業人力資源管理水平不高。

（二）企業低碳型人才供需不平衡

低碳技術和低碳經濟的發展需要大量的高技術人才。從目前來看，企業急需的低碳人才主要有節能減排、新能源、垃圾處理、廢水處理和空氣處置等相關領域[8]。但由于我國低碳人才的教育起步較晚，這類人才數量不多，而目前這部分崗位市場需求較大，基本屬于“僧少粥多”，很多低碳企業招不來“低碳人才”，這就導致人力資源的供需結構不平衡。

（三）企業對低碳型人才的培養不夠

在低碳經濟的影響下，企業必須增加更多的“低碳崗位”，以及需要更多的“低碳員工”，這些崗位需要從業人員具有較高的綜合素質，包括學歷背景、知識結構和實際操作技能等。要使人力資源勝任企業低碳發展的要求，就必須對人力資本有所投入，但是很多企業的人力資本投資意識缺乏，只是關心[前的利益，不重視員工的培訓，很少作長期的人力資源儲備和開發。這些造成了企業對低碳型人才的培養不足。

（四）企業人力資源管理機制不完善

企業低碳經營對人力資源的思想和行為、素質和能力都提出新的要求，要發揮人力資源在企業低碳經營中的積極性、主動性和創造性，這必須靠建立完善的人力資源管理機制作保障。而在傳統的人力資源管理機制下，招聘、培訓開發、激勵等環節都不能很好的達到調動員工投身企業低碳經營積極性的效果，必須結合企業低碳發展要求，在選人、用人、育人、留人等機制上進行創新和完善。

五、低碳經濟下企業人力資源管理的應對策略

當前企業人力資源管理的現狀與水平無法適應企業低碳發展對人力資源的新要求，必須賦予企業人力資源管理職能新的內容與使命，在人力資源管理各環節采取有效的應對策略。

（一）塑造企業人力資源低碳理念

企業核心價值觀對企業的發展至關重要，是引領企業未來發展方向的方向標。在低碳經濟時代，企業的核心競爭力將不僅僅局限于資本實力、技術領先、業務規模等，節能減排能力、單位產值碳排放、產品低碳標準等也將成為市場競爭的利器，這些新型競爭力的實現需要有低碳文化理念作保障。企業人力資源管理者必須教育培訓每位員工都具有低碳意識、環保意識、節約意識。在對員工進行績效考核時，要體現綠色、低碳原則。企業在經營管理中要將節能減排、單位產值碳排放等方面作為重點KPI進行考評。通過制度、考核來喚醒每個人的低碳意識，激發低碳行為，創建低碳產品和品牌的企業經營新模式。

（二）培養、選用適合企業低碳發展要求的人力資源

為企業低碳發展提供人才支持是企業人力資源管理的重要職能之一。低碳發展要依賴高產出、高效率、低能耗，這取決于低碳型人力資源的供給數量和質量。人力資源管理部門要從人力資源的數量、質量和結構上保證滿足企業低碳化經營對人力資源的需求。為此，企業一方面應盡力引進急需的人才；另一方面必須加大教育培訓力度，培養和造就一批適合低碳發展的專業人才隊伍，形成一個適應低碳經濟發展的合理的人力資源年齡結構、層次結構和專業結構。

（三）提高人力資源的低碳技能、素質和責任感

企業低碳化經營對人力資源的思想和行為、素質和能力都提出了新的要求，要使人力資源勝任低碳化經營工作要求，企業人力資源管理部門應組織系統的培訓，積極開展低碳知識的宣傳教育，提高全體員工的低碳責任感和技能。在培訓內容的設計上，應根據不同崗位的工作性質，有針對性地進行低碳化管理變革與創新能力方面的培訓與開發。如對于企業管理者，應了解國際上新頒布的低碳經濟法律法規、我國已簽署的國際低碳公約、國家、行業關于低碳經濟的政策、法規和條例，提高駕馭低碳經濟的管理能力；對于技術人員，應了解低碳技術創新的動向和最新信息，掌握低碳技術的應用和創新能力；對于營銷人員，應了解企業產品低碳設計特點及環保性能，增強宣傳企業低碳形象的責任意識，掌握將企業的低碳理念傳遞給顧客及捕捉顧客的方法和技能[9]。

（四）激勵員工低碳節約行為，約束員工高碳浪費行為

企業應明確激勵或約束的關鍵行為，讓員工在個人的生活和工作行為上做到低碳化。企業人力資源管理部門應將員工的低碳行為績效納入考評體系。在制定企業低碳經濟績效總體目標的基礎上，將其逐層分解，并根據企業成本預算及低碳化目標，制定考核細則，最終形成員工低碳行為考核體系，通過考核方式對員工行為進行約束。在考核的基礎上，企業人力資源管理部門還應建立起與低碳行為績效考評指標相對應的薪酬管理制度，綜合運用多種激勵機制提高員工參與企業低碳經營的積極性與主動性，對企業低碳績效有直接貢獻的員工，可以根據成本降低程度或社會效益的高低進行物質和精神獎勵，并樹立標桿形象，帶動全體員工積極投身企業低碳發展之中。

（五）人力資源管理自身的低碳化

企業人力資源管理職能不僅要促使員工行為低碳化，而且要做到管理活動自身低碳化。在人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等各環節中，都要貫徹“低碳”理念。人力資源規劃低碳化要求系統分析低碳經濟對企業人力資源需求的結構性變化，制定出企業低碳型人才的供求平衡策略，以支撐企業的低碳發展戰略。招聘低碳化要求采用低碳化的過程和手段，以最低的招聘成本和最環保的方式完成招聘任務，如采用電子化招聘，極大地節省各種社會資源的消耗，大大提高了工作效率、降低了管理成本。培訓低碳化要求根據培訓需求制定培訓計劃，避免培訓的鋪張浪費；在培訓過程中，靈活運用培訓的手段和方式，適當應用計算機輔助培訓、網絡培訓、多媒體遠程培訓等新興技術培訓手段；對低碳培訓進行監控與管理，提高培訓的效率與效果。績效考核低碳化要求企業將低碳行為績效納入員工的績效考評體系中，設計員工低碳行為KPI，據此對員工的績效進行評估，引導員工產生有利于企業提升環境績效的低碳行為。薪酬管理低碳化要求企業設計與低碳績效掛鉤的薪酬體系，通過正強化和負強化相結合對員工行為進行激勵與約束。

[參考文獻]

[1] UK Government Energy White Paper. Our Energy Future：Creating a Low Carbon Economy[R]. 2003.

[2] 中國人民大學氣候變化與低碳經濟研究所. 低碳經濟[M]. 北京：石油工業出版社，2010：52.

[3] 張坤民，等. 低碳發展論[M]. 北京：中國環境科學出版社，2009.

[4] 馮之浚. 低碳經濟的若干思考[J]. 中國軟科學，2009（12）：18-23.

[5] 金樂琴，劉瑞.低碳經濟與中國經濟發展模式轉型[J].經濟問題探索，2009（1）：84-87.

[6] 鄧梁春. 應對氣候變化與發展低碳經濟：企業的挑戰與機遇[J].世界環境，2008（6）：60-62.

[7] 祝福冬. 低碳經濟時代企業碳管理探析[J].企業經濟，2010（7）：51-54.

[8] 朱海滔. 培養低碳人才“燒”旺低碳經濟[J].中國大學生就業，2011（1）：45-47.

[9] 孫會，貝金蘭. 后危機時代低碳經濟視角下企業人力資源管理戰略研究[J]. 企業活力，2011（2）：57-59.

A Study and the Countermeasures on the Effects of Low-carbon Economy

on Human Resources of Enterprises

Li Gang

（School of Managemment，South-Central University for Nationalities，Wuhan 430074，China）

Abstract： As a new economic form，the low-carbon economy requires the management behavior of enterprises to transform to low energy consumption，low emissions，low pollution and high efficiency. The low-carbon management of enterprises puts forward new requirements to the thought，the behavior，the quality，the ability，as well as the structure of human resources. However，the current situation and merit of human resource management in China's enterprises are still incapable of adapting to the new requirements of low-carbon development on human resources. Therefore，it is necessary to add new content and mission on the functions of the human resource management in enterprises and take effective countermeasures in each link of human resource management，including： shaping low-carbon concept of human resource，cultivating and selecting employees satisfying the low-carbon development requirements，improving employees low-carbon skills，qualities and sense of responsibility，motivating employees low-carbon behaviors，as well as realizing the low-carbon operating of human resource management.

Key words： low-carbon economy； human resource； effect； countermeasure

（責任編輯：張改蘭）