淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題和策略分析

梁傳勇

摘 要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。本文介紹人力資源管理的現(xiàn)代薪酬理論和薪酬體系設(shè)計，探討應(yīng)用現(xiàn)代薪酬理論進行人才資源管理。為企業(yè)留住人才，應(yīng)妥善處理好薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、特別薪酬制和物質(zhì)需求等4個方面，形成完善的薪酬管理制度。

關(guān)鍵字：人力資源管理；薪酬管理；以人為本；問題和對策

一、薪酬管理研究背景及理論概述

每個企業(yè)的薪酬管理水平有高有低，這是相當(dāng)關(guān)鍵的，因為薪酬管理跟全體員工的待遇等多方面直接相連，涉及到員工的切身利益，是員工對工作充滿激情的前提條件。因為報酬的多少基本上是根據(jù)員工對企業(yè)作出的貢獻來確定的，所以，員工想要得到更多的報酬的話，就會積極去工作。一個企業(yè)的薪酬管理水平越高，員工對其就越滿意，進而對企業(yè)的歸屬感就越濃，工作積極性也就越高，這將成為良性循環(huán)，對企業(yè)的人力資源管理更加有幫助。

二、薪酬管理中存在的主要問題分析

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。目前，中國的企業(yè)的平均主義傾向尤其嚴重。這種現(xiàn)象，國有企業(yè)雖然平均工資水平是普遍高于市場水平，但工資差距是非常不合理，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是重要的崗位工資水平低，二是高管薪酬和員工的收入差距較小。這種方法將使企業(yè)支付更高的勞動力成本，但員工對收入的滿意度不高，無法擺脫的內(nèi)部公平性是不高的狀態(tài)，這直接導(dǎo)致的現(xiàn)象是重要和關(guān)鍵的位置人員損失，這對企業(yè)的發(fā)展非常不利的。

2.考核和分配缺乏依據(jù)。分配形式一般分為經(jīng)濟和非經(jīng)濟形式。在改革開放之前，企業(yè)忽略經(jīng)濟形式，而更看重非經(jīng)濟形式。現(xiàn)在很多企業(yè)往往更注重經(jīng)濟形式，而忽略非經(jīng)濟形式，這會導(dǎo)致員工只關(guān)心個人利益，缺乏對企業(yè)的忠誠。在經(jīng)濟分配形式中，工資、獎金、津貼、股權(quán)、福利等諸多形式只成了員工應(yīng)得的報酬，企業(yè)缺少了應(yīng)有的激勵。

3.薪酬管理缺乏科學(xué)性和可持續(xù)性發(fā)展。薪酬管理機制能顯著提高人力資源管理的有效性。但在具體的實施過程中，看不出效果。許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單，容易使人們失去工作熱情，責(zé)任意識降低，不利于創(chuàng)造經(jīng)濟利潤，因為過度追求利潤最大化，過度的開源節(jié)流，減少開支，降低人力成本，造成大批企業(yè)員工的流失，導(dǎo)致企業(yè)利益逐漸下降。

三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應(yīng)注意的問題

1.薪酬水平。現(xiàn)代企業(yè)如何設(shè)計一個合理的工資水平，這是薪酬管理中的困難之一。在設(shè)計過程中，必須考慮自身企業(yè)的經(jīng)濟情況和盈利情況、同行的薪酬水平、工會和員工的溝通情況、國家的法律情況等等，在短時間內(nèi)確定一個合理的工資水平。當(dāng)然，在具體實施過程中，也可以委托咨詢公司，讓他到企業(yè)進行數(shù)據(jù)采集，進行定量分析，然后確定工資范圍，企業(yè)參考實施。

2.薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的傾向性也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的難點之一。如果薪酬水平是一個合理性的問題，那薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計也是一個合理性的問題。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，每家企業(yè)薪酬設(shè)計都有不同的傾向。勞動密集型企業(yè)應(yīng)以工資為主，輔之以獎金；知識密集型企業(yè)應(yīng)采取獎金為主，晉升、進修為輔；一般的企業(yè)應(yīng)采用后職位薪酬體制。

3.特別薪酬制。如今是知識經(jīng)濟時代，那么現(xiàn)代企業(yè)的競爭，應(yīng)為人力資源的競爭，也就是知識人才的競爭。人力資源管理就是知識人才的管理，即如何招聘與選拔、培訓(xùn)、以及人員的任命，這一切都以薪酬為基礎(chǔ)。現(xiàn)代企業(yè)高薪聘請人才，如何防止這些高薪人才不被其他企業(yè)搶走，這都是要深思的問題。對于這些人，特別是薪酬體系的設(shè)計，使他們想永遠留在企業(yè)，為企業(yè)做貢獻，從工資、獎金、晉升、進修、社會地位、自我成就等方面來滿足他們的需求，這些人才就會留在企業(yè)，為企業(yè)做出巨大的貢獻。

4.千萬不要忽視物質(zhì)需要。當(dāng)我們把注意力集中在目標設(shè)定、創(chuàng)新的趣味性、提供參與機會等因素時，很容易忽略，錢是大部分員工工作的主要原因。一個審查報告的研究總結(jié)了8O項評價激勵模式對員工工作績效的影響，其結(jié)論證實了這一觀點：當(dāng)只按照生產(chǎn)情況來制定目標時，生產(chǎn)效率提高了16%；重新豐富激勵機制時，生產(chǎn)效率提高了8%～16%；讓員工參與企業(yè)決策的方式，生產(chǎn)率提高低于1%；但是，把金錢作為獎勵時，生產(chǎn)效率提高了30%。這項研究可能不具有代表性，但它告訴我們，金錢物質(zhì)因素總是第一需求。

四、企業(yè)薪酬管理中存在問題的對策

1.建立系統(tǒng)的績效考核體系。對于內(nèi)部員工積極性不強的現(xiàn)象，應(yīng)建立績效考核機制，根據(jù)按勞分配的同時，我們應(yīng)該制定合理的目標和評價機制，獎勵完成任務(wù)的員工，但沒有完成任務(wù)的員工給予相應(yīng)的處罰。工資水平應(yīng)透明化，保持員工的積極性，員工績效與工資績效之間要有良好的聯(lián)系，促進企業(yè)的發(fā)展。這樣可以激勵員工的工作，同時在企業(yè)形成良好的工作氛圍，提高了企業(yè)的工作效率。

2.刺激性的薪酬政策的制定。員工重視工資，也重視小組的合作關(guān)系。以小組為單位的小組協(xié)作的工作方式越來越受歡迎，對不同的小組設(shè)計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到相當(dāng)好的激勵作用。本方案適用于人數(shù)少且強調(diào)合作的企業(yè)。在薪酬方案的設(shè)計過程中，必須注意員工固定薪酬的設(shè)定。固定薪酬設(shè)計合理，讓員工有安全感，能達到激勵員工的目的。對員工的薪酬激勵是目前主要的激勵手段，這種手段是由企業(yè)控制，進行適當(dāng)?shù)男匠昙钪贫龋詫崿F(xiàn)提升公司整體的質(zhì)量和效率。

3.薪酬管理進行透明化。透明化是單位內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，要充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，必須實行薪酬管理的透明化。具體的應(yīng)該做到：①在制定薪酬制度時，不僅領(lǐng)導(dǎo)要參加，而且員工代表也要參加.充分做到民主，讓員工能主動地參與進行；②在進行職務(wù)評價的時候，應(yīng)該采用簡便的方法，讓員工都能理解；③企業(yè)的薪酬大事，應(yīng)當(dāng)用文件形式向員工闡述此薪酬制度是如何產(chǎn)生的；④評定后制定的薪酬制度，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；⑤在薪酬制度的實行過程當(dāng)中，要能根據(jù)企業(yè)的實際情況，作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工積極提高自己的各項技能，以便獲得與能力相應(yīng)的薪酬。

4.實行以人為本的管理制度。薪酬管理不僅是一種發(fā)放報酬機制，更是一種能激發(fā)人積極性的重要制度，調(diào)動人的積極性來促進企業(yè)不斷向前發(fā)展，培養(yǎng)員工工作的熱情度：①公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法是薪酬制度的核心；②薪酬制度要培養(yǎng)員工的主人翁思想，把員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系起來，建立一個企業(yè)的利益相聯(lián)的薪酬制度。這樣員工才會有更好、更廣闊的發(fā)展空問。③要建立技能和業(yè)績相聯(lián)系的薪酬機制。現(xiàn)代化的企業(yè)管理，不僅管理單位的工作量，而且通過綜合措施，以衡量員工的工作能力，其個人能力得到充分發(fā)揮后，才能真正為企業(yè)帶來有效的貢獻；④加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例。員工往往由于個人收入應(yīng)穩(wěn)定，可以說，在企業(yè)管理中，員工的收入有保障。如果薪酬管理方案中，其基本工資占較大比例，將影響企業(yè)員工的積極性；⑤將員工的基本薪酬部分處于變動中，穩(wěn)定收入比重降低，不穩(wěn)定收入提高。員工工資的不穩(wěn)定部分視其對企業(yè)做出的貢獻而定；⑥職務(wù)和工資等級主要取決予本人的專業(yè)水平。如果員工技能水平不斷上升，那么他的職位和工資也會相應(yīng)的上升，實際上是加大了薪酬中技能的比重，鼓勵員工提高自身的專業(yè)水平；⑦將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)聯(lián)系起來。

參考文獻：

[1]袁亞珍.淺談人力資源管理中的薪酬管理[J].管理學(xué)家.2011年（12）.

[2]林慧麗.對薪酬管理與人力資源管理關(guān)系之思考[J].中國對外貿(mào)易.2012年（2）.