淺談民營企業在培訓中存在的問題及對策研究

夏明慧

摘 要：隨著戰略人力資源管理時代的到來，人力資源逐漸成為了企業競爭力的核心價值，越來越多的企業意識到了人力資源的重要性，員工培訓在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用，所以員工培訓在人力資源管理中已成為一個不可或缺的環節。本文闡述了企業培訓含義、方式、目的意義及應堅持的原則，還有針對企業培訓中存在的問題進行研究并提出相應的對策。

關鍵字：員工培訓；企業培訓存在的問題；思考及改進

一、培訓概述

（一）培訓的含義

培訓是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。隨著國際經濟形式的不斷變化，信息化、全球化、知識化的發展趨勢要求企業員工不斷更新知識和提高技能。這樣會讓企業的知識技術隨之而更新。同時，新的發展趨勢也要求企業員工能更積極主動地回應環境挑戰和參與企業變革，有賴于培養員工善于思考、溝通、處理不確定性問題和主動參與變革的能力，使他們能夠靈活應變和從事新的、多變性的工作。因此，更廣泛、更具有理論性、綜合性和更有利于創新的培訓也就成為先進企業人力資源管理努力的方向。

（二）企業培訓的方式

1.知識培訓。知識培訓的主要任務是對參訓者所擁有的知識進行更新。其主要目標是要解決“知”的問題。人才是知識的載體，知識更新的任務就是不斷地維持人類的繼承與發展。企業培訓是不斷地開拓人的發展期，使人不斷適應新的工作，適應社會的變化，并開拓新的局面，達到新的水平。

2.技能培訓。技能培訓的主要任務是對參訓者所具有的能力加以補充。其主要目標是要解決“會”的問題。隨著時代的前進，每個行業、每個崗位都會有新的能力要求。此外，現代產業結構的不斷調整使大量的舊行業消失、新行業興起，必然產生大量的轉崗培訓。所以，以勝任崗位工作的能力為基礎的培訓越來越得到社會與人們的歡迎。這種能力不是指簡單的技能，而是對人的綜合能力的一種表述。

3.思維培訓。思維培訓的主要任務是使參訓者固有的思維定勢得以創新。其主要目標是要解決“創”的問題。通過此類培訓，使參訓者對自己原有的思維定勢提出挑戰，學會以一種嶄新的視覺來看問題。人的思維定勢往往是自己造成的，改變思維定勢，就要戰勝自己，那必然會是很困難的。

4.觀念培訓。觀念培訓的主要任務是使參訓者持有的與外界環境不相適應的觀念得到改變。其主要目標是要解決“適”的問題。通過觀念培訓就是要認真地引導參訓者實現觀念的轉變，以適應社會環境的急劇變化。

5.心理培訓。心理培訓的主要任務是開發參訓者的潛能。其主要目的是通過心理的調整，引導他們利用自己的顯能去開發自己的潛能。其主要目標是要解決“悟”的問題。有一個“冰山理論”，大意為：人的能力好比是海上的冰山，僅有一小部分浮在水面可以看得見，這部分能力為顯能；而大部分的能力卻在海洋深處，不被人們所發現，這一部分則為潛能，它大約占人的能力的80%。潛能開發培訓就是希望能用人的20%的顯能去開發那些未知的、看不見的、而卻是大量的潛在的能力。

二、民營企業培訓現狀及存在的問題分析

1.企業對培訓重視度不夠。企業從高層到基層，都對企業培訓的認識不太重視。而且缺乏科學、細致的需求分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。

2.培訓資金投入嚴重不足。據國家統計局對部分企業抽樣調查，只有5%的企業重視企業并不斷加強對的培訓投入；20%左右的企業的教育培訓費人均僅10-30元；30%的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的企業多屬虧損企業，已停止了對培訓的投入。而且其中尚有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期的培訓。

3.培訓與企業戰略及經營結合不緊。培訓企業員工的目的是增長知識、提高技能，增強企業核心能力，進而為企業構建核心競爭力打好人才基礎。由于沒有基于戰略體系的培訓體系乃至人力資源管理體系，使培訓效果不盡如人意。導致培訓高層人員少，其中關于核心能力培養的人則更少；培訓有關操作層的業務少，真正如提高銷售市場的占有率、細分市場、成本核算等專項技術類的培訓更少；真正指向企業戰略的培訓項目不多。

4.培訓體系缺乏針對性。我國企業培訓過于籠統，沒有針對不同專業、不同崗位員工有針對性的進行專業線培訓。這樣就造成了培訓上的很大困難。參與培訓的員工層次不一，需求不一，導致培訓效果比較差，員工參與度不高。有許多員工總是認為干了多年，個人的知識、經驗完全能夠滿足工作需要，對待培訓只是一種被動接收。水平高的員工，培訓對本人起不到成長及促進作用，水平較低的員工，接受培訓比較困難，在吸收上也比較差。這樣嚴重出現了兩個極端，在培訓上造成了很多困擾。培訓的效率低，達不到培訓的效果。

三、提升培訓效果的對策與建議

1.企業應轉變對培訓的認識。企業應轉變培訓觀念，改變對企業培訓的認識。加強對企業高層管理者的培訓。在培訓過程中企業除了要加強基層管理者和普通員工的培訓外，還要充分考慮到企業高層管理者的素質高低對于企業發展的影響最大，因而高層管理者更需要接受培訓，更新知識，改變觀念。

2.加強對企業培訓的經費管理。對于培訓部門來說，培訓經費畢竟是有限的，特別是對于一些效益不太好的企業更是如此的，因此一定要嚴格管理，將經費使用在關鍵的地方。為讓經費投入發揮最大效能，企業應該建立健全培訓經費管理制度；履行培訓經費預算決算制度；科學調控培訓的規模與速率；突出重點，統籌兼顧。培訓經費的使用要與培訓工作的總體思路統一起來。在培訓經費相對緊張的情況下，如何用現有的資金辦出超效益的事情來，關鍵就是要分清主次，突出重點。把培訓經費的使用與培訓的效益結合起來考慮。

3.實現傳統模式與現代模式的結合。我國的傳統培訓模式，基本沿襲了教育模式，即比較注重知識的傳授和一般能力的培養，而較多忽視了實際工作能力的訓練和提高。

4.將培訓與企業戰略有機結合。要將企業培訓與企業戰略有效結合起來，以企業戰略為中心，建立培訓體系需要遵循以下四大流程：了解企業未來的戰略；了解戰略對人才的需要；分析現有人員主要的差距；設計針對性的培訓解決方案。

通過對民營企業培訓現狀的研究和分析，本人認為企業應不斷地對員工進行培訓，向員工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感，增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。企業要樹立全新人力資源開發的理念，將培訓作為企業文化的重要組成部分。當前是知識經濟時代，企業要想在激烈的競爭中生存發展，就必須要重視對組織員工的培訓，提高員工的素質。解決好人才儲備問題，做好人力資源開發工作。人才是樞紐，尊重員工關心員工的發展才能使企業在競爭立于不敗之地。

參考文獻：

[1]勞動和社會保障部，中國就業培訓技術指導中心編寫.企業人力資源管理人員（基礎知識）.中國勞動社會保障出版社.2002年10月.

[2]李春苗，《企業員工培訓現狀》，《中國企業人力資源管理調查報告》，2004（40）.