淺談跨國企業人力資源管理現狀與模塊分析

張鑠琦

摘 要：隨著經濟全球化和信息技術的快速發展，越來越多的跨國企業投入到市場的競爭中。國際間企業的合作促進了區域和世界經濟的發展，跨國企業的發展推動了經濟全球化的進程。本文圍繞跨國企業人力資源的實際問題，從人力資源管理的實踐出發，構建了跨國企業人力資源管理的體系，從人力資源管理的背景、跨國企業人力資源管理、跨國企業人力資源管理中六大模塊的具體分析、跨國企業經營文化的溝通與管理問題四個方面針對跨國企業中的人力資源管理進行論述。

關鍵字：人力資源；人力資源管理；跨國企業；跨國企業人力資源管理；跨文化溝通

一、跨國企業人力資源管理理論概述

跨國公司（Transnational Corporation），又稱多國公司（Multi-national Enterprise）、國際公司（International Firm）、超國家公司（Super national Enterprise） 和宇宙公司（Cosmo-corporation）等。70年代初，聯合國經濟及社會理事會組成了由知名人士參加的小組，較為全面地考察了跨國公司的各種準則和定義后，于 1974年做出決議，決定聯合國統一采用“跨國公司”這一名稱。跨國公司主要是指發達資本主義國家的壟斷企業，以本國為基地，通過對外直接投資，在世界各地設立分支機構或子公司，從事國際化生產和經營活動的壟斷企業。

二、在華跨國企業人力資源管理現狀

隨著國內企業更多和越來越深入地走向國際市場，其人力資源管理問題也日益突出地擺在跨國企業經營管理者的面前。中國跨國經營企業的人力資源管理遇到的問題要比國外跨國公司的更復雜，因為除了國籍、語言、文化和公司內部管理制度不同以外，中國的企業還面臨著社會制度和由此產生的所有制結構不同等帶來的諸多問題。

首先是人才短缺與人才競爭問題。人才短缺是未來全球企業面臨的一個普遍問題。隨著人才市場的開放，以及新興產業的不斷涌現，促使跨國經營企業中人才的不確定成分日益增加。跨國公司對人才的引進與培養普遍存在著重視使用而輕視培養的問題。其次是激勵機制方面的問題。物質激勵和精神激勵是企業常用的兩種不同的激勵手段。跨國經營企業在激勵機制上，往往重物質輕精神激勵。企業常采用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵。跨國企業文化的本土化問題也是跨國企業如何克服不同地區的文化差異，進行企業文化融合與創新的關鍵問題。文化上協調配合的組織所產生的管理和組織形式，這種組織形式超越了個別成員的文化模式。這種處理方法是承認由多重文化組成的組織中各民族的異同點，并把這些差異看成是構思與發展一個組織的有利因素。企業組織的員工之間在工作上相互協調、補充，使他們具有對企業和社會的責任感，使企業與社會發展達成和諧一致。

三、跨國企業人力資源管理中六大模塊的具體分析

1.確保跨國企業發展中人力資源的需求。不同的跨國企業，不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等要求也不一樣。在當今市場競爭日益激烈的環境下，跨國企業需要不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。新產品的開發和新技術的引進引起跨國企業機器設備與人員配置比例的變化，需要跨國企業對其擁有的人力資源不斷進行調整，以保證新產品和新技術條件下工作和人的相互適應。不進行人力資源規劃的跨國企業，發展將是隨意的，用人缺乏計劃性，并隨時潛伏著各種危機，制約企業發展。

2.職能工作分析方法（FJA）。職能工作分析方法，是一種以工作為導向的工作分析方法。具備通用技能、特定工作技能和適應環境能力這三種技能的工作者才能成為完整意義上的工作者。職能工作分析方法主要是針對工作的每項任務要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務的過程中應當承擔的職能，以獲取同這三種技能相關的信息。

3.跨國企業的招聘理念與特點。招聘理念對跨國公司招聘的設計和組織高校的招聘工作至關重要。許多跨國公司高級領導認為企業文化是他們成功的真正重要因素。跨國公司喜歡那些容易接受企業文化并且迅速融入組織的年輕應聘者。他們就像一張白紙，可以按照組織要求繪制出任何圖畫。他們容易被灌輸理念，容易被環境融合，容易被塑造成為最能代表公司文化的人。在一些發達國家，人力資源管理中已經越來越推崇通過“真實職位預視”使應聘者了解真實情況，進入工作角色和接近預期。“真實職位預視”理念是：招聘人員給應聘者以真是、準確、完整的有關職位的信息，使應聘者充分了解企業，人與崗的匹配產生良好的效果。要實現這一理念，招聘前的人力資源規劃格外重要。

4.跨國企業員工培訓的內容。跨國企業中，員工是重要的組織資源和財富，是組織目標的實現者。培養員工是責任和義務。員工應該受到鼓勵，充分參與團隊事務，發表意見和看法，提出解決方案。員工應該的到適合其能力的授權，以便充分發揮主觀能動性和創造性。

5.績效管理在跨國企業中的地位。跨國企業績效管理是企業的經營問題，直接關系企業戰略目標的實現和企業使命的完成。跨國企業業務區域廣泛，組織結構龐大，各種文化復雜，實現戰略目標難度大，績效管理是其實現戰略目標強有力的支撐。績效管理是跨國企業人力資源管理的重點與核心，他通過全面多樣化的考核目標將員工融入企業的管理體系，是一種整合性質的管理。跨國企業通過績效管理使員工參與企業績效目標和計劃的制訂，明確員工在企業中的地位，增加員工對企業的認同感和忠誠度，加強員工與企業的融合。

6.跨國企業薪酬戰略全球化。跨國公司的薪酬戰略全球化是薪酬管理的新趨勢。全球和薪酬體系是一個非常復雜的體系，它面向許多不同的員工群體和差異。“全球化思考，本地化執行”的思維方式對跨國公司管理的各個方面來說十分重要。全球化薪酬戰略并非一種特別的薪酬體系類型，而是跨國公司各個分支機構的薪酬體系要全面體現“戰略一致性”的觀點。由于跨國公司面臨的經營環境更加復雜，所需要考慮的約束因素更多，全球化薪酬戰略的簡歷的確對薪酬管理水平提出了更高的要求。

四、跨國企業經營文化的溝通與管理問題

經濟全球化的發展使得全球內的任何一個公司或企業集團必須打破地域限制，進行跨國經營。跨文化溝通成為必要。對跨文化企業來說，有效溝通時跨文化企業管理的出發點，因為在跨文化企業中，管理者和員工面對的是不同文化背景、語言、價值觀、心態和行為的合作者，管理師在異文化溝通和交流的基礎上進行的。溝通不當，輕則造成溝通無效，重則造成誤解和關系惡化，使企業經營目標無法實現。文化的異同性是影響跨文化溝通的關鍵。來自不同文化背景的人把各自不同的感知、價值觀、規范、信仰和心態帶入溝通過程，從而影響跨文化溝通。綜上所述，從現象上看，跨國經濟是不同國家的資本、技術、商品、勞務、管理的結合，而其更深的內涵則是兩種或多種文化的撞擊、沖突和融合。對于跨文化管理者來說，關鍵在于對外國文化進行研究，通過有效溝通在兩種文化的結合點上，尋求和創立一種雙方都能認同和接納的、發揮兩種文化優勢的管理模式，從而實現跨國經營的目標。

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