中職學校校、部二級管理“1+3”運行策略探析

張振國

摘要：本文基于中職學校實行校、部（系）二級管理的特征和實證，概括提出“1+3”的運行策略。

關鍵詞：中職學校；二級管理；“1+3”運行策略中職學校實行校、部（系）二級管理，是提升競爭力的創新之舉。依據教育部教職成[2010]6號文《中等職業學校管理規程》：“規模較大的學校可以設置若干專業部（系），實行校、部（系）二級管理”精神，深圳全市原有中職學校23所，經資源整合成19所，其中，包括深圳市寶安職業技術學校（下簡稱“寶安職校”）在內的6所實行了校、部（系）二級管理，取得了經驗，但部分學校因運行機制障礙，管理效益未能彰顯。本文根據二級管理的概念特征及寶安職校實踐的思考，認為要提高管理效益，應實施“1+3”的運行策略：即建設一支高素質的人才隊伍、構建科學的目標管理體系、激勵體系和保障體系。

一、建設一支高素質的人才隊伍

中職學校需要一支結構合理、業務精通、素質優良的人才隊伍，包括校長、部系管理者和教職工三個層級人員。這是二級管理的主體。

（一）建設向職業化過渡的校長隊伍。

校長是學校管理的關鍵。校長的領導特質和人格魅力所形成的“校長文化”，對學校經營、打造品牌，具有獨特的影響力。但要適應中職學校管理體制改革，校長盡可能應由“職務化”向“職業化”轉變。所謂職務化，校長是相當某一行政級別職務。所謂職業化，是指經過專門訓練、具有經營品牌的職業技能并獲資格認證、使教育資源能持續增值的高級專業人才。校長隊伍和被選拔培養的學校后備干部隊伍的建設，必須逐步職業化。

（二）建設適應二級管理的部系管理隊伍。

職校必須建設一支有素質、有協調和控制力的二級層面管理班子。校級層面要從學校干部后備隊伍中選拔人才，在部系崗位進行鍛煉、競聘上崗，推動精品課程和特色專業。寶安職校二級管理設5個專業部和一個行政部，開設12個專業，設置10個企業校區，擁有部（系）管理人員約50多人。學校分別組織他們考察國內外先進職校的管理經驗，開展專項培訓，使他們迅速成為管理骨干。

（三）建設“雙師型”師資隊伍。

學校性質決定了教師的性質。職校教師要求“雙師型”，其特點是集理論水平和實踐動手能力于一身。寶安職校重視“雙師型”隊伍建設，現有教職員工380人，其中“雙師型”教師125人，比例約3：1。這些教師既有全面專業理論知識，又具較強崗位實踐經驗，他們向工程師、技師、會計師等復合方向發展。即便是專門從事文化基礎理論課教學的教師，也走向社會和企業，加強教學的針對性。“雙師型”教師隊伍的來源：（1）教師接受相關專業技能的培訓，取得資格；（2）從企業聘請實踐經驗豐富的技術人員做兼職教師；（3）教育主管部門做好“雙師型”教師的選調配備。

二、構建科學的目標管理體系

目標管理是職校二級管理模式的重要特征，指學校根據總目標，逐級決定責任和分目標，作為考核評價依據。

寶安職校的目標管理體系由時間縱向和組織橫向構成。其中時間縱向目標管理概括為圖1-1模型。

該模型顯示：（1）圍繞學校打造品牌總目標，分別設置長、中、短期目標；（2）長期目標系戰略性目標，是學校品牌，一般作十年左右的規劃；（3）中期是階段性目標，經過四至五年作審視回顧；（4）短期目標是年度或學期具體工作目標。

組織橫向目標則是寶安職校各組織元素職責工作目標：

校長層面主要管理職權是：（1）制定學校整體工作目標和分目標；（2）設置配套激勵體系和保障體系；（3）研究教育政策，完善管理運行機制；（4）對目標管理宏觀調控監督；（5）擴大學校對外交往的幅度和力度。校長須具有對學校的人、財、物等資源管理權限。

部系根據分目標行使微觀管理，責權是：（1）部系層面的行政管理。主要是教職工管理和學生管理；（2）部系層面的教學目標管理。包括教學管理、德育管理和校企合作辦學管理。具有與職能匹配的人、財、物管理權限。

行政科室按照學校整體工作目標，進行各種協調服務。具體是：進行招生管理與就業服務、資產管理與后勤服務、安全管理和沖突管理。

學校各組織元素根據分目標，量化制定教職員工個人工作目標。此項工作思想性強、工作量大，應遵循績效理論的“SMART原則”，即對教職員工制定的工作目標必須是明確的、可衡量的、員工可接受的、切實可行的和有時間限制的。

目標管理是全員參與互動的過程，以實現員工的自我管理和積極工作。

三、構建二級管理的激勵體系

激勵體系是目標管理的配套運行手段，它由考核、評價、強化及獎酬等績效元素構成。

（一）建立健全逐層級考核機制。

考核是衡量目標實施的尺度。二級管理中針對目標管理體系中工作流程、重點環節、工作質量、完成時限等，設置具體的要求和標準。

該考核機制的工作流程分別指學校組織元素管理工作程序和教職員工校內行為規范。重點環節主要指對人、財、物的管理，其中人事指人員的安排任用、評優評先和晉升職稱等；財務指獎酬方案的制定和發放；物資主要指教學資源的合理支配等環節。工作質量要求符合多、快、好、省精神。時限要求指具體工作必須在規定時間完成任務。目標管理的硬指標應充分量化，軟任務如協調沖突不能量化則主張質量和時限的要求，以適應考核需要。考核應逐層級完成。寶安職校的做法是：根據目標管理的量化和非量化指標，對教職員工的考核由二級管理層面負責，采取定期與不定期相結合方式進行；對二級管理層面的考核由學校行政會同黨、工、青、教、學等組織，采取定期方式進行；學校層級的目標管理由學校職代會邀請教育行政主管部門進行，每學期一次，重點是年度目標完成情況。其作用是通過對各組織層次有效控制，降低產生問題的可能性，準確凸顯工作情況與對應管理目標的差異。

（二）配置評價機制。

考核與評價激勵機制從來是形影相隨、密不可分，它們分別是績效的起點和歸宿。設置評價機制應把握好四個方面：（1）評價要力求全面。局部考核須置于整體中去考察，注意來龍去脈，評價才不至出現偏頗。（2）評價必須明晰。評價應實事求是，結論清晰，不能用語含混不清。（3）評價程序要“三公”（公開、公平、公正），員工的評價結果應予公布，并做好資料備案。（4）評價與考核同步進行。考核后須及時評價，做到定性和定量、相對與絕對、校際與部門工作“三個評價相結合”。使評價肯定績效、調整差距、促進競爭、鼓舞士氣。

（三）設置強化機制。

強化機制是評價機制的延伸，是組織對個人動機行為表示肯定或否定的態度。可分為正強化、負強化、消退和懲罰等元素。學校通過考核和評價機制，對動機正確、積極肯干、達到目標要求的，使用通報表揚、評優評先、晉升職稱等正強化元素；對于動機模糊、未及目標管理要求的，使用負強化元素，即據評價結果批評糾正。從“以人為本”的原則出發，二級管理中慎用消退和懲罰。寶安職校的經驗說明，合理的強化機制，可以激發人們的工作熱情。當教職員工受到物質或精神刺激，就會產生工作積極性，創造績效；績效的大、小、好、壞，將分獲表揚或批評，而不同的結果又導致對教職員工的強化效果不同。此外，管理者使用強化元素必須及時，在某一行為發生后，應及時把握強化的時機和程序，使強化產生正能量。

（四）完善獎酬機制。

獎酬是在基本工資的基礎上支付可變的、具有激勵性的報酬，是評價和強化元素在組織管理過程中的具體應用。獎酬激勵模型見圖2。

如圖所示，績效、獎酬、滿意度三者之間關系是：績效導致獎酬，獎酬導致滿意度，獎酬處于居中的重要位置。在實行“收支兩條線”前提下的部系實行獎酬機制的財權從何而來？寶安職校的做法是：（1）厘清學校財力資源，確定除了專項經費和員工基本工資之外的其他分配要素；（2）按事權與財權統一原則，確定由部系掌握的分配要素；（3）部系根據管理目標，結合可支配資金量和考核評價，制定相應獎酬方案；（4）學校對部系財權，既強調其自主管理權力和支出責任，同時也增強監督和約束機制，使獎酬發放行為規范。

四、構建二級管理的保障體系

保障體系是由監督、約束、協調和制度等元素構成，與目標管理體系、激勵體系，同為二級管理模式運行機制構成要素。

（一）建立健全監督機制。

監督機制是人員的職、責、權、利必須符合客觀社會規范的強制性行為機制，其根據是源于辦學方向和目標管理體系。寶安職校的監督機制覆蓋二級管理的全過程，見下圖。

該機制顯示，學校管理有令人關注的重點環節和關鍵部位，如：人力資源領域里的人事任免、評優評先、職稱評聘、招生和收費，財務方面的辦學經費開支、獎金和津貼、學生國家助學金的補助發放、校企合作與產學研基地建設，教育教學質量的考核評價過程，后勤部門服務性工作及小額工程招標等等。監督機制的基礎是學校民主管理，制定公開、公平、公正為標準的監督條例和人事、財務及資源使用的公示制度，把腐敗杜絕在源頭上。

（二）增強約束機制。

約束機制是監督機制的延伸，由社會約束和校內約束兩部分構成。前者指政策法律、經濟杠桿、學校品牌形象等手段或要求進行的約束；后者指學校管理層級、利益群體之間的相互約束，包含：（1）管理目標的約束。學校工作目標經過逐層分解到個人，既是工作任務，又具強制約束力的行為規范。（2）團體之間的約束。二級管理的部系成為辦學主體之一，因此，學校與部系之間要形成權力與義務相互監督的雙向制約機制。（3）團隊與個人之間的約束。學校、部系對教職員工的管理應堅持“以人為本”；教職員工也通過不斷強化，把個人績效元素融入學校和部系目標，把團隊任務當作職業操守，增強自我約束力。

（三）完善協調機制。

協調是保障發展必不可少的機制。二級管理發生沖突是不可避免的現象，處理妥當與否將對學校管理形成重大影響。有效管理沖突，就是協調，它有助管理者實現管理目標。沖突有如下三種形式：（1）任務沖突。指因對工作目標和內容理解不一致而產生的沖突。（2）過程沖突。指各方對任務認識一致，但對具體如何實現目標、責任歸屬等意見不一而產生沖突。（3）關系沖突。指人際之間因思想、性格殊異而產生的沖突。比如師生、員工之間發生的關系沖突，屬于功能失調，它加劇了人格的差異性對比，降低了互信度，轉移人們對工作的注意力，延誤完成任務的時間。

寶安職校注重沖突管理對工作績效的影響，見下圖。

圖3-1模型曲線分別表示關系沖突和過程沖突形式，說明了要使關系沖突和過程沖突具有建設性，必須使它保持在最低水平上。圖3-2模型曲線表示任務沖突形式，說明中等水平的任務沖突是積極而功能正常。任務沖突的程度過高或過低，都會導致工作績效低下；中等水平任務沖突的各方，都關心共同目標，大家只爭論問題，不進行人身攻擊，因此可以促進彼此溝通和盡快解決問題，提高員工對組織事務的參與度和良性競爭力。

（四）制度是有力的保障機制。

中職學校二級管理實質是制度化管理，是確定管理體制運行的規則。寶安職校對學校、部系、行政科室和黨團工教學每一層面、環節及流程，都有嚴格程序和明確的要求，然后形成管理制度、最終匯總形成完善合理、公開透明、切實可行的學校管理制度總成。這是學校內在邏輯與社會責任的統一要求，同時也是學校二級管理順利實施的有效保障。

五、結論

綜上所述，實行“1+3”運行策略，是中職學校二級管理實現高效益的途徑。建設一支高素質的人才隊伍，構建科學的目標管理、激勵和保障三個體系，組合成下列圖4模型。

寶安職校不斷實踐這一策略，加強人才隊伍建設，進行全面目標管理，適時運用考核、評價、強化和獎酬的激勵體系以及監督、約束、協調和制度等保障體系，完善了學校二級管理模式，優化教職工績效，增強他們工作的主動性和積極性，2010年被教育部譽為“寶安模式”，取得了榮譽，實現了學校管理效益。

（作者單位：深圳市寶安職業技術學校）

參考文獻：

[1]楊忠國.關于中小學校長職業化的思考[J].寧夏教育，2005，（1）.

[2]李偉.目標管理法的發展動向研究[J].中國科技博覽，2008，（17）.

[3]侯愛民.學校內部管理層面創新探析[J].中國經貿.2008，（22）.

[4]李愛梅，凌文輇.組織行為學[M].北京：機械工業出版社，2004.

責任編輯朱守鋰