員工情感狀態(tài)與工作滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響：領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換的調(diào)節(jié)作用

尹俊 王輝 劉斌

摘要：本文運(yùn)用多層線性回歸分析方法，探討了員工個(gè)體內(nèi)層面因素（積極情感、消極情感和工作滿意度）對(duì)員工工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、情境績(jī)效和反生產(chǎn)績(jī)效）的影響，并檢驗(yàn)了個(gè)體間層面因素（領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換）對(duì)這些影響的跨層調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工的積極情感與其任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效正相關(guān)；員工的消極情感與其反生產(chǎn)績(jī)效正相關(guān)；與領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換水平高的員工相比，低水平領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的員工，積極情感與情境績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：情感狀態(tài)；工作滿意度；任務(wù)績(jī)效；情境績(jī)效；反生產(chǎn)績(jī)效；領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換

中圖分類號(hào)：F27292 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

員工工作績(jī)效一直是組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域研究的核心問題，相關(guān)研究主要集中在兩方面，一是關(guān)于工作績(jī)效本身概念的研究，包括工作績(jī)效的定義以及工作績(jī)效的維度結(jié)構(gòu)研究；二是對(duì)工作績(jī)效的前因變量的研究，包括能夠解釋員工工作績(jī)效差異的個(gè)體、組織、環(huán)境層面的因素，以及研究它們的作用機(jī)制（Campbell，Gasser， & Oswald，1996）[1]。在早期研究中，工作績(jī)效被視為工作任務(wù)的完成程度（Campbell，Mclloy，Oppler，& Sager，1993）[2]，僅限于工作角色所規(guī)定的行為，即任務(wù)績(jī)效（task performance）。隨著研究的深入，學(xué)者發(fā)現(xiàn)，除了工作角色規(guī)定的內(nèi)容外，員工還會(huì)進(jìn)行一些組織未明確規(guī)定、與工作內(nèi)容并不特別相關(guān)，但卻對(duì)組織有益的行為（Katz & Kahn，1978）[3]，如幫助同事的行為，這被定義為員工的情境績(jī)效（contextual performance）。任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效是考察員工工作績(jī)效中不可缺少的組成部分（Bonnan & Motowidlo，1993）。而與情境績(jī)效相對(duì)，員工還會(huì)進(jìn)行一些組織未明確規(guī)定、但與組織目標(biāo)背離甚至傷害到同事的行為，這被定義為反生產(chǎn)績(jī)效（counter-productive performance）（Bennett & Robinsion，1995）[4]。

已有的研究從多個(gè)方面探討了影響員工工作績(jī)效的因素。員工的能力、知識(shí)和動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、與主管的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系等都是影響個(gè)體工作績(jī)效的重要因素。但大多數(shù)研究是從個(gè)體間（between-person）層面角度探討影響員工工作績(jī)效的因素，缺少?gòu)膫€(gè)體內(nèi)層面進(jìn)行的研究。實(shí)際上，不僅不同個(gè)體之間員工的工作績(jī)效不同，即使同一個(gè)體，在不同的時(shí)間和情境下的績(jī)效也會(huì)有所差異。例如，Koy和Yeo（2008）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體處于消極情感狀態(tài)時(shí)，其任務(wù)績(jī)效會(huì)降低[5]。

為了更全面地了解影響員工工作績(jī)效的因素，更好地指導(dǎo)管理實(shí)踐者，本文將分析和探討員工個(gè)體內(nèi)的因素——情感狀態(tài)（affect states）和工作滿意度（job satisfaction）對(duì)其工作績(jī)效的影響。個(gè)體變動(dòng)的情感狀態(tài)、工作滿意度在多大程度上會(huì)影響實(shí)際的工作行為，還會(huì)受到一些個(gè)體間層面因素的影響。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的行為、員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系（如領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換）等都對(duì)員工的態(tài)度和行為有重要影響。

因此，本研究將在已有研究的基礎(chǔ)上，分析和檢驗(yàn)中國(guó)企業(yè)中員工的情感狀態(tài)（積極和消極情感）和工作滿意度對(duì)其績(jī)效（任務(wù)、情境和反生產(chǎn)績(jī)效）的影響，并進(jìn)一步檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的跨層次調(diào)節(jié)作用。

二、理論和假設(shè)

（一）積極情感、消極情感與工作績(jī)效

員工的工作績(jī)效與其工作行為密切相關(guān)，而情感是影響個(gè)體行為的重要因素。工作中的各種情感事件（如獲得獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)或遭到批評(píng)、毀謗）會(huì)激發(fā)員工的積極或消極情感狀態(tài)，進(jìn)而影響其行為。工作場(chǎng)所的某些環(huán)境也會(huì)影響員工的情感狀態(tài)，進(jìn)而促使員工產(chǎn)生一些志愿工作行為的傾向。例如，當(dāng)員工因出色完成任務(wù)受到表彰時(shí)，積極情感狀態(tài)會(huì)被激發(fā)，使其繼續(xù)關(guān)注讓其受到表彰的事件，并產(chǎn)生繼續(xù)努力的傾向，進(jìn)而實(shí)施這種努力，從而更出色地完成任務(wù)。

積極情感能為個(gè)體提供一種安全的心理環(huán)境，在此環(huán)境下，個(gè)體心理上會(huì)感覺受到較少的限制，更為開闊，分析問題更有見解，也更樂于幫助他人、與他人合作（Schwara and Bless，1991；Isen et.al，1978）[6]。在個(gè)體間層面，消極情感與工作滿意度、組織承諾以及個(gè)人成就感都負(fù)相關(guān)，而與情緒耗竭（emotional exhaustion）、人格解體（depersonalization）以及離職傾向正相關(guān)（Thoresen et.al，2003）[7]

綜合而言，積極和消極情感都會(huì)影響員工的任務(wù)績(jī)效行為、情境績(jī)效行為和反生產(chǎn)績(jī)效行為。當(dāng)某些積極事件（如因業(yè)績(jī)出色、幫助同事而受到表?yè)P(yáng)）激發(fā)了員工的積極情感（如感到愉悅、鼓舞）時(shí)，員工會(huì)更關(guān)注激發(fā)積極情感的事件（業(yè)績(jī)出色、幫助同事）并繼續(xù)投入此類事件。處于積極情感狀態(tài)的員工能更有效地解決問題，更積極地提高效率，更容易理解和幫助他人，因而其任務(wù)和情境績(jī)效會(huì)提高。而當(dāng)工作中的某些消極事件（如丟失重要文件、被同事誤解）激發(fā)員工的消極情感（如不安、懊悔）時(shí)，員工也會(huì)關(guān)注激發(fā)消極情感的事件，而產(chǎn)生對(duì)此類事件的一些行為傾向，無法正常投入到工作中（如消極怠工、怨恨同事，甚至做出一些損害組織和同事的行為），因而會(huì)提高其反生產(chǎn)績(jī)效。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a：個(gè)體的積極情感與其任務(wù)績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)1b：個(gè)體的積極情感與其情境績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)1c：個(gè)體的消極情感與其反生產(chǎn)績(jī)效正相關(guān)。

（二）工作滿意度與工作績(jī)效

工作滿意度是指員工基于對(duì)工作經(jīng)歷（job experience）的評(píng)價(jià)而對(duì)工作產(chǎn)生的情感狀態(tài)。工作滿意度一般被視為一種穩(wěn)定的狀態(tài)，但也有研究發(fā)現(xiàn)，它作為個(gè)體的一種狀態(tài)（states），在不同時(shí)間和情境下也有很大的差異（Ilies & Judge，2002；Judge & Ilies，2004）[8-9]。綜合而言，從長(zhǎng)期和總體上看，工作滿意度總體上是相對(duì)穩(wěn)定的，但具體到個(gè)人內(nèi)部而言，在短期內(nèi)也會(huì)在一定范圍內(nèi)隨時(shí)間和情境而波動(dòng)。員工將工作績(jī)效視為與組織交換的一部分，滿意度的提高意味著員工感到組織為自己提供了有價(jià)值的產(chǎn)出（Locke，1976）[10]，這種感知會(huì)反過來促進(jìn)員工增加工作投入，乃至超出組織的一般要求。

綜上所述，工作滿意度的提高，一方面會(huì)使員工產(chǎn)生或增強(qiáng)回報(bào)組織的意愿，進(jìn)而更努力地完成工作，更愿意為組織的利益考慮和付出，比如主動(dòng)加班、關(guān)懷并幫助同事、為組織塑造良好公眾形象等；另一方面，他們也會(huì)避免進(jìn)行怠工、破壞公司形象等對(duì)組織不利的行為。因此：

假設(shè)2a：個(gè)體工作滿意度與其任務(wù)績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)2b：個(gè)體工作滿意度與其情境績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)2c：個(gè)體工作滿意度與其反生產(chǎn)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

（三）領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的調(diào)節(jié)作用

情感狀態(tài)通過改變個(gè)體的工作行為來影響其績(jī)效，但這種影響的強(qiáng)弱，還會(huì)受到個(gè)體間層面因素的影響（Ilies，Scott，& Judge，2006）[11]。在日常工作中，員工與其領(lǐng)導(dǎo)直接、緊密接觸，領(lǐng)導(dǎo)的行為、員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系（如領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換）都可能會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。

領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)與一些下屬建立高質(zhì)量的關(guān)系（以相互信任、尊重和責(zé)任為特征），而與其他下屬建立低質(zhì)量的關(guān)系。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)員工的工作滿意度、績(jī)效（包括任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效）、組織公民行為、工作偏差行為（deviant behavior）都有重要的影響（Gerstner & Day，1997；Ilies，Narhgang，& Morgeson，2007；Lapierre & Hackett，2007）[12-14]。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換水平高的員工而言，他們與領(lǐng)導(dǎo)之間不只是基于合同的交換，也包含社會(huì)情感交換。由于高水平的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換本身就包含有社會(huì)情感交換的部分，所以高水平的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換會(huì)在一定程度上替代積極情感狀態(tài)的影響，因此，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換水平較低的員工而言，積極情感狀態(tài)對(duì)情境績(jī)效的影響程度更大。但對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換水平高的員工而言，當(dāng)他們處于消極情感狀態(tài)時(shí)，雖然會(huì)有進(jìn)行反生產(chǎn)行為的傾向，但還會(huì)顧及領(lǐng)導(dǎo)和組織的利益，因此這種傾向會(huì)被抑制，因而反生產(chǎn)績(jī)效會(huì)降低。

假設(shè)3a：領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)積極情感與情境績(jī)效之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。與領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換水平高的員工相比，低水平領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的員工，積極情感與情境績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。

假設(shè)3b：領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)消極情感與反生產(chǎn)績(jī)效之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。與領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換水平高的員工相比，低水平領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的員工，消極情感與反生產(chǎn)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。

三、研究方法

（一）樣本和程序

本研究采用在線問卷調(diào)查的方法，參與者是北方某大學(xué)商學(xué)院74名自愿參與的在職MBA學(xué)員，平均年齡3236歲，平均工作時(shí)間589年，男性占5946%（44名）。參與者在調(diào)查期間都正常參與原先單位的日常工作，沒有離職或調(diào)換工作。在調(diào)查期間，參與者登陸指定的網(wǎng)站在線完成問卷。問卷填寫過程持續(xù)13周，每周二和周五各一次，共26次。我們?cè)诿恐芤缓椭芩陌l(fā)郵件提醒各參與者，并在周二和周五凌晨根據(jù)網(wǎng)站后臺(tái)存儲(chǔ)的提交記錄，及時(shí)提醒當(dāng)天漏填者進(jìn)行填寫。最終，74名受測(cè)者共填寫問卷1169次，平均每人填寫16次。

（二）測(cè)量工具

本文中的所有問卷都采用Likert 5點(diǎn)量表格式，從非常不同意（1）到非常同意（5）。對(duì)于所有的英文量表，本文采取標(biāo)準(zhǔn)的量表雙向翻譯過程以確保問卷的有效性。所有的量表使用前都經(jīng)過組織行為的研究專家審閱。

工作績(jī)效量表采用了由（Wang，et.al，2005）[15]編制的問卷。該問卷包含16個(gè)題目：任務(wù)績(jī)效7個(gè)題目，情境績(jī)效5個(gè)題目，反生產(chǎn)績(jī)效4個(gè)題目。三個(gè)子量表的Cronbachs α系數(shù)分別為088，085，070。

情感狀態(tài)量表采用了威斯康星州立大學(xué)情緒量表（Matthews，Jones，& Chamberlain，1990）[16]。該量表包括22個(gè)測(cè)量積極情感（情緒）的題目和26個(gè)測(cè)量消極情感（情緒）的題目。兩個(gè)子量表的Cronbachs α系數(shù)分別為092和096。

工作滿意度量表采用了Hackman和Oldham（1975）[17]做工作診斷調(diào)查時(shí)用過的量表。該量表包括5個(gè)題目，Cronbachs α系數(shù)為095。

領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換量表采用Hui、Law和Chen（1999）[18]翻譯的LMX-7量表。該量表包括7個(gè)題目，Cronbachs α系數(shù)為093。

我們選擇了參與者的性別、年齡以及工作年限作為控制變量。

（三）分析

為了檢驗(yàn)個(gè)體內(nèi)部層面樣本的積極情感、消極情感和工作滿意度對(duì)其任務(wù)、情境和反生產(chǎn)績(jī)效的影響，以及領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的調(diào)節(jié)作用，本文采用多層線性分析方法（hierarchical linear modeling，HLM）進(jìn)行建模分析。第一層，我們將性別、年齡和工作年限作為控制變量，將積極情感、消極情感和工作滿意度作為自變量，對(duì)三種工作績(jī)效進(jìn)行回歸。為了除去個(gè)體間在各變量分值上的變異，我們對(duì)第一層的所有自變量以每個(gè)樣本在該變量上分值的平均值進(jìn)行了中心化（Hofmann，Griffin，& Gavin，1998）[19]。在第二層，我們將領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換納入回歸方程，檢驗(yàn)它對(duì)積極、消極情感和工作績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

四、結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1顯示了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間的相關(guān)系數(shù)。數(shù)據(jù)表明，在個(gè)體間層面，大部分實(shí)質(zhì)性變量的二元相關(guān)符合預(yù)期，如積極情感和工作滿意度與任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效正相關(guān)，消極情感與任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效負(fù)相關(guān)，消極情感與反生產(chǎn)績(jī)效正相關(guān)。

（二）回歸分析

多層線性分析的結(jié)果（如表2所示）發(fā)現(xiàn)，積極情感與任務(wù)績(jī)效（β=024，p < 001），與情境績(jī)效（β=019，p < 001）間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系，消極情感與反生產(chǎn)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系顯著（β=036，p<001），因此假設(shè)1a，1b，1c都得到支持。但工作滿意度與任務(wù)績(jī)效（β=002，p>005）、情境績(jī)效（β=005，p>005）、反生產(chǎn)績(jī)效（β=014，p>005）之間的關(guān)系均不顯著，因此假設(shè)2都沒有得到支持。表2中的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果部分顯示，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與積極情感的交互項(xiàng)與情境績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)（β=-017，p<005），領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與消極情感的交互項(xiàng)與反生產(chǎn)績(jī)效無顯著相關(guān)性（β=011，p>005），因此假設(shè)3a得到了支持，假設(shè)3b沒有得到支持。為了更好的解釋調(diào)節(jié)變量，我們還繪制了闡釋調(diào)節(jié)作用的圖2 。如同假設(shè)的一樣，圖2中虛線表明了在領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系較低時(shí)，積極情感與員工情境績(jī)效的正相關(guān)性更強(qiáng)。

以上是對(duì)個(gè)體的積極或消極情感、工作滿意度與同時(shí)測(cè)量的任務(wù)績(jī)效、情境績(jī)效和反生產(chǎn)績(jī)效之間關(guān)系的回歸分析。由于前因和結(jié)果變量是同時(shí)測(cè)量的，不能完全確定因果關(guān)系。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)個(gè)體的積極或消極情感、工作滿意度與其任務(wù)績(jī)效、情境績(jī)效和反生產(chǎn)績(jī)效之間的因果關(guān)系，我們繼續(xù)用多層線性模型檢驗(yàn)了個(gè)體在t-1時(shí)間（前一次測(cè)量）的積極情感、消極情感和工作滿意度對(duì)其t時(shí)間（當(dāng)次測(cè)量）任務(wù)績(jī)效、情境績(jī)效和反生產(chǎn)績(jī)效的影響。分析結(jié)果如表3所示。從表3我們發(fā)現(xiàn)，前一次測(cè)量時(shí)的積極情感和工作滿意度，對(duì)當(dāng)次測(cè)量的任務(wù)績(jī)效、情境績(jī)效和反生產(chǎn)績(jī)效都沒有顯著的預(yù)測(cè)作用，只有前一次測(cè)量時(shí)的消極情感對(duì)當(dāng)次測(cè)量時(shí)的反生產(chǎn)績(jī)效有非常顯著的正向影響（β=022，p< 001）。

五、結(jié)論

工作績(jī)效一直是組織行為領(lǐng)域研究的核心問題，已有的研究大多是從個(gè)體間的層面考察影響個(gè)體工作績(jī)效的因素，鮮有從個(gè)體內(nèi)層面探討影響個(gè)體工作績(jī)效的研究，本文綜合個(gè)體間和個(gè)體內(nèi)兩條研究路徑探討了影響員工工作績(jī)效的因素。

與以往的研究一致，我們發(fā)現(xiàn)：（1）在個(gè)體內(nèi)層面上，員工的積極情感與其任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效正相關(guān)，而個(gè)體的消極情感會(huì)增加個(gè)體進(jìn)行反生產(chǎn)行為的可能性。通過對(duì)員工某個(gè)時(shí)點(diǎn)測(cè)量的情感狀態(tài)對(duì)其下一時(shí)點(diǎn)測(cè)量的工作績(jī)效影響的分析，我們還發(fā)現(xiàn)，消極情感對(duì)下一時(shí)點(diǎn)測(cè)量的反生產(chǎn)績(jī)效具有顯著影響，而積極情感對(duì)下一個(gè)時(shí)點(diǎn)測(cè)量的工作績(jī)效沒有顯著影響。這與Judge和Ilies （2004）的發(fā)現(xiàn)是一致的，即積極情感往往會(huì)很快隨著時(shí)間而消散，而消極情感往往能持續(xù)較長(zhǎng)的時(shí)間，因此能對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生持續(xù)的影響。即我們預(yù)期員工的工作滿意度會(huì)對(duì)其績(jī)效產(chǎn)生影響的假設(shè)沒有得到數(shù)據(jù)的支持，這可能是因?yàn)楣ぷ鳚M意度是員工對(duì)工作的總體認(rèn)知和評(píng)價(jià)，它本身也受到情緒狀態(tài)的影響。而我們?cè)诜治鰰r(shí)是將工作滿意度和情感狀態(tài)同時(shí)納入回歸方程，即在分析工作滿意度的影響時(shí)控制了情感狀態(tài)，從而導(dǎo)致工作滿意度的作用效果不顯著。（2）與領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換水平較高的個(gè)體相比，對(duì)水平較低的個(gè)體而言，積極情感與情境績(jī)效的關(guān)系會(huì)增強(qiáng)，而領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與消極情感的交互項(xiàng)與反生產(chǎn)績(jī)效無顯著相關(guān)性，說明消極情感對(duì)績(jī)效的負(fù)面影響較大，不受領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的影響。

本研究的結(jié)果對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐也具有重要的指導(dǎo)意義。根據(jù)研究結(jié)果，員工變動(dòng)的情感狀態(tài)會(huì)影響其工作績(jī)效。積極情感能促進(jìn)員工的任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效，有利于組織的有效運(yùn)作；而消極情感可能會(huì)導(dǎo)致員工進(jìn)行反生產(chǎn)行為，對(duì)組織或組織內(nèi)的其他成員造成不利的影響。并且，消極情感往往比積極情感更加持久，對(duì)績(jī)效的負(fù)面影響較大。因此，管理者應(yīng)采取適當(dāng)措施，為員工營(yíng)造舒適、愉悅的工作環(huán)境，盡量避免引發(fā)員工的消極情感。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，對(duì)于那些領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換水平低的下屬，情感狀態(tài)對(duì)績(jī)效的影響更大，這提醒管理者應(yīng)當(dāng)更關(guān)注那些領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換水平低的下屬的情感狀態(tài)。

本研究還存在一些局限之處。第一，研究中各個(gè)變量的問卷都由同一個(gè)人填寫，因此存在同源誤差問題。考慮到本研究涉及的變量都是個(gè)體內(nèi)層面的，若由其他人填寫也會(huì)存在不準(zhǔn)確的問題，我們?cè)谠O(shè)計(jì)問卷時(shí)有意將前因變量量表各項(xiàng)目的出現(xiàn)順序隨機(jī)化，以便在一定程度上減輕同源問題。以后的研究，可以采用從多種源頭搜集數(shù)據(jù)的方法改善這一問題，比如由參與者的上司來評(píng)價(jià)其績(jī)效。第二，本研究對(duì)員工情感狀態(tài)、工作滿意度和績(jī)效測(cè)量的連續(xù)性還不是很好，部分樣本出現(xiàn)過漏填。第三，本研究的樣本都是在職MBA學(xué)員，他們?cè)谄髽I(yè)中多數(shù)是中層經(jīng)理，因此，研究的結(jié)論對(duì)普通一線員工是否同樣適用還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。

（感謝北京大學(xué)光華管理學(xué)院黃鳴鵬和裴學(xué)成對(duì)本研究提出的寶貴修改意見，當(dāng)然，作者文責(zé)自負(fù)。）

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