破題“三金”糾紛

隨著勞動(dòng)法律、法規(guī)的日益完善，人力資源部門很大一部分工作都是圍繞著“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金”（以下簡(jiǎn)稱“三金”）展開的。毫不夸張地說，凡是解除或終止勞動(dòng)合同的，必會(huì)觸碰“三金”的敏感神經(jīng)；凡是涉及專項(xiàng)培訓(xùn)的，也必然會(huì)牽扯到“三金”問題。一旦處理不當(dāng)，勞動(dòng)糾紛便隨之產(chǎn)生。作為人力資源管理者，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)“三金”的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效可持續(xù)發(fā)展呢？

案例一：

2008年8月，某公司錄用葉某為公司銷售經(jīng)理，雙方于2008年8月12日簽訂聘用合同，合同約定銷售經(jīng)理的月薪為4000元。

2012年9月，由于公司業(yè)務(wù)調(diào)整，需要解雇一部分員工，葉某被列入解雇行列。經(jīng)過多次溝通后，公司與葉某達(dá)成協(xié)商解除，公司向葉某支付了8000元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。9月底，公司給葉某辦理了退工手續(xù)。

同年10月，葉某得知自己拿到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于自己應(yīng)該可以獲得的工齡補(bǔ)償金，于是向當(dāng)?shù)刂俨梦暾?qǐng)仲裁，要求該公司補(bǔ)足工齡補(bǔ)償。該公司則主張這是雙方協(xié)商一致的，且有員工親筆簽字的協(xié)商解除通知為證。

話題一：協(xié)商解除下的

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何確定

王昊：我認(rèn)為，葉某的訴求是否會(huì)被支持，不能一概而論。在實(shí)際司法實(shí)踐中，需要考慮當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會(huì)的裁決風(fēng)格以及仲裁標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，這在各地是存在差異的。對(duì)于一些標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)寬松的地區(qū)而言，協(xié)商解除的，補(bǔ)償金根據(jù)協(xié)議上的約定為準(zhǔn)，這樣葉某的訴求就不能得到支持；對(duì)于一些標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)嚴(yán)格的地方而言，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算嚴(yán)格按照法律規(guī)定，那么葉某的訴求極有可能會(huì)被支持。

對(duì)于我們公司，一般都是先按照法律規(guī)定計(jì)算出實(shí)際的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，然后再以這個(gè)數(shù)額與員工進(jìn)行協(xié)商解除合同。因?yàn)樵谖覀兛磥恚M管有些地方的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)寬松，但是以法定標(biāo)準(zhǔn)給付肯定沒有風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)沒有必要為了省幾個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而引發(fā)不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議，最后不僅會(huì)加大公司的應(yīng)訴成本，還會(huì)影響公司的社會(huì)形象，得不償失。

楊小芳：我覺得這家公司不一定會(huì)敗訴，關(guān)鍵是看

協(xié)商解除的協(xié)議上是怎么約定的。一般都會(huì)在協(xié)商解除的協(xié)議上有這樣的表述：經(jīng)雙方確認(rèn)沒有異議的。協(xié)議畢竟是雙方意思一致的表現(xiàn)，所以我認(rèn)為，如果協(xié)議上的表述恰當(dāng)，那么公司方還是會(huì)被支持的。

本案中，我覺得該公司保留的是一個(gè)協(xié)商解除的通知，并非協(xié)商解除的協(xié)議。在證明力上，通知不及協(xié)議，所以對(duì)公司方的應(yīng)訴可能會(huì)有一定的不利影響。

王小武：我覺得如果該公司在協(xié)商解除時(shí)，已經(jīng)明確告知員工實(shí)際可得的工齡補(bǔ)償是多少，員工也知道并同意接受實(shí)際獲得的補(bǔ)償金額是低于法定補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的，然后經(jīng)雙方協(xié)商確定最終的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為8000元的，這樣是沒有問題的，該公司不一定會(huì)敗訴；但是如果該公司并沒有提前告知?jiǎng)趧?dòng)者，那么葉某的訴求是會(huì)被支持的。

魏浩征：就本案而言，葉某的實(shí)際工作年限為4年零1個(gè)月，工齡補(bǔ)償應(yīng)為4.5個(gè)月，而用人單位實(shí)際支付的是2個(gè)月，是否合理？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)規(guī)定：用人單位向員工提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為一年一個(gè)月。反之，如果協(xié)商解除是由員工向用人單位提出的，那么就不符合法律規(guī)定的應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，此時(shí)用人單位沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，即法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為零。

比照本案，葉某與公司是協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，假如協(xié)商解除是由葉某本人提出的，并且在協(xié)商解除的協(xié)議上明確表述“由葉某提出解除勞動(dòng)合同的”（對(duì)葉某提出協(xié)商解除的事實(shí)加以證據(jù)的固定），那么法定的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為零，此時(shí)公司給付兩個(gè)月的工齡補(bǔ)償，就非常合情合理！如果協(xié)商解除是由公司提出的，公司也提前告知其法定工齡補(bǔ)償為多少，那么此時(shí)是否必須是一年一個(gè)月的補(bǔ)償，說法不一。主要有兩種觀點(diǎn)：第一種是認(rèn)為一年一個(gè)月的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是一種強(qiáng)制性規(guī)定，所以公司必須按照實(shí)際的工齡進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償；第二種則認(rèn)為一年一個(gè)月的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)并不強(qiáng)制，如果公司在協(xié)商時(shí)告知員工法定的工齡補(bǔ)償數(shù)額，實(shí)際協(xié)商一致的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)該以協(xié)議上的商定數(shù)額為準(zhǔn)。

從實(shí)際操作來看，我還是傾向于王昊先生的觀點(diǎn)。對(duì)于協(xié)商解除的，以法定標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)償最為保險(xiǎn)。公司沒有必要為了眼前利益，為了少給幾個(gè)月的補(bǔ)償金，引發(fā)不必要的勞資糾紛。但是對(duì)于一些特殊員工，還是可以采取一些特殊手段的。

就本案來說，公司其實(shí)可以與員工進(jìn)行必要的溝通，告知其工作表現(xiàn)不佳，不能勝任工作，繼續(xù)留在公司，考核的結(jié)果還是不勝任，屆時(shí)被公司以不勝任為由解除的，不僅要浪費(fèi)一段時(shí)間，還會(huì)影響到其今后的職業(yè)生涯，建議員工自己主動(dòng)辭職，人力資源部門為其爭(zhēng)取部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。通過此類的溝通，最終達(dá)成一個(gè)由葉某提出解除的協(xié)商解除協(xié)議，那么接下來的問題就好辦多了。

案例二：

鄧某于2005年12月入職某廣告設(shè)計(jì)公司任設(shè)計(jì)員，雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定：鄧某月薪為5000元，合同期限為5年，并約定合同期內(nèi)一方違反合同的，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金5000元。

2008年11月，公司考慮業(yè)務(wù)拓展需要，安排鄧某前往美國一合作公司接受培訓(xùn)，培訓(xùn)期限一年。公司與鄧某約定：培訓(xùn)結(jié)束后3年內(nèi)，鄧某不得主動(dòng)提出辭職，否則要支付公司5萬元的違約金。

2010年10月，因鄧某曠工7天，公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由開除了鄧某。11底，公司向當(dāng)?shù)刂俨梦暾?qǐng)仲裁，要求鄧某支付5萬元違約金；鄧某則主張自己在國外是工作，不是培訓(xùn)，所以要求支付違約金顯失公平，且自己并沒有主動(dòng)辭職，沒有理由支付5萬元的違約金，此外自己的合同期未滿，公司解除自己，按照勞動(dòng)合同約定，公司需支付5000元違約金。

話題二：如何合法約定違約金

周瑜君：公司不能與員工個(gè)人約定違約金，所以案例中勞動(dòng)合同中關(guān)于違約金的約定是違法的。此

外，在培訓(xùn)協(xié)議中約定的違約金數(shù)額也存在瑕疵，違約金的數(shù)額需要根據(jù)實(shí)際培訓(xùn)的費(fèi)用投入來確定，公司不能簡(jiǎn)單約定一個(gè)數(shù)額。

王昊：首先，該勞動(dòng)合同中對(duì)違約金的約定是無效的。其次關(guān)于培訓(xùn)協(xié)議中的5萬元違約金，需要根據(jù)培訓(xùn)協(xié)議中的具體規(guī)定，以及公司將給員工派駐美國培訓(xùn)時(shí)的實(shí)際投入來確定。就本案來說，培訓(xùn)協(xié)議中約定“服務(wù)期內(nèi)鄧某不得主動(dòng)提出辭職，否則需要支付公司5萬元違約金”，而實(shí)際的解除是公司方提出的，并非鄧某本人主動(dòng)提出，所以并不違約，因此公司主張的5萬元違約金，將不被支持。

王小武：就本案來看，最終的裁決結(jié)果并不確定。如果該公司不能證明員工去美國是進(jìn)行培訓(xùn)，相反是進(jìn)行工作的，關(guān)于培訓(xùn)協(xié)議上的5萬元違約金必然不能被支持；如果是進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)的，違約金的數(shù)額也需要根據(jù)實(shí)際投入來確定，此外還涉及一個(gè)遞減原則，即如果是員工違約的，需要支付的違約金應(yīng)該是未履行的服務(wù)期分?jǐn)偛糠值馁M(fèi)用，并非全部培訓(xùn)費(fèi)用，所以此時(shí)公司索要5萬元的違約金，應(yīng)該可以被部分支持。

魏浩征：圍繞本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)主要有四個(gè)，分別為：

1.在勞動(dòng)合同中約定違約金的效力問題；

2.服務(wù)期超過勞動(dòng)合同期限的，在企業(yè)管理和法律上的處理問題；

3.培訓(xùn)和工作的具體界定問題；

4.對(duì)于員工主動(dòng)離職的或者公司不得不解除的情形，公司的處理問題。

首先，是在勞動(dòng)合同期內(nèi)約定違約金的問題。本案中，這個(gè)約定不一定絕對(duì)無效，要看具體適用的對(duì)象。如果是針對(duì)員工的，那么這個(gè)約定必然無效；但如果是針對(duì)公司的，那么這個(gè)約定就是有效的。即此時(shí)如果公司方提前解除勞動(dòng)合同，則需要根據(jù)勞動(dòng)合同中關(guān)于違約金的約定，向員工支付相應(yīng)的違約金。

其次，是服務(wù)期限長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限的處理問題。有很多人都認(rèn)為，在這種情況下，合同自然順延至服務(wù)期滿為止。但事實(shí)上并非如此。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中相關(guān)規(guī)定，服務(wù)期是公司的一種權(quán)利，并非義務(wù)。即當(dāng)服務(wù)期大于勞動(dòng)合同期限時(shí)，公司有兩種選擇：要么要求員工繼續(xù)履行合同，直至服務(wù)期滿；要么提前結(jié)束服務(wù)期，勞動(dòng)合同到期終止。

再次，是關(guān)于培訓(xùn)和工作的一個(gè)界定問題。本案中，如果公司有培訓(xùn)協(xié)議，并且有相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票，那么在培訓(xùn)協(xié)議中約定違約金是有效的。在員工赴美屬于培訓(xùn)的前提下，仲裁裁決是否支持5萬元的違約金，還要依據(jù)公司是否真的實(shí)際發(fā)生了費(fèi)用投入以及實(shí)際是否達(dá)到了這個(gè)數(shù)額。關(guān)于培訓(xùn)行為的確定，最有效的證明就是公司保留了培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)公司開具的收據(jù)或發(fā)票、員工提交的培訓(xùn)小結(jié)、培訓(xùn)簽到表等。關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的確定，主要是根據(jù)提供的相關(guān)費(fèi)用發(fā)票上的數(shù)額確定。

最后，是對(duì)于員工主動(dòng)離職與公司不得不解除情形的處理問題。其實(shí)在服務(wù)期內(nèi)，凡是員工本人主動(dòng)辭職的，以及公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條后五種情形解除的，都被視為員工方違約。所以，該公司是有權(quán)要求員工賠償相應(yīng)違約金的。當(dāng)然，本案中的員工也有“空子”可鉆，即如果員工不是以曠工的形式被公司解除，而是以一些不作為行為被公司以不勝任為由解除的，此時(shí)公司就不能主張員工違約了。

通過對(duì)本案的分析，在勞動(dòng)合同約定以及培訓(xùn)協(xié)議的操作上，給了我們這樣兩個(gè)啟示：第一，在勞動(dòng)合同中不要隨便約定違約金，因?yàn)榧s定不當(dāng)?shù)模苡锌赡苤苯蛹觿」痉降呢?zé)任；第二，就培訓(xùn)的界定，公司需要形成良好的證據(jù)意識(shí)，保留能夠證明是培訓(xùn)而非出差工作以及能夠證明培訓(xùn)費(fèi)數(shù)額的相關(guān)證據(jù)。

案例三：

張某于2005年3月入職某制造型公司任一線技術(shù)工人，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定合同期限5年，員工工資2000元/月。2008年7月，張某在工作中因?yàn)檫`規(guī)操作發(fā)生事故，造成手臂粉碎性骨折。接受治療期間，公司給付張某病假工資。3個(gè)月后，張某要求公司給付工傷待遇。公司不同意，張某與公司工作人員發(fā)生激烈肢體接觸，導(dǎo)致生產(chǎn)線上部分設(shè)備嚴(yán)重毀壞。公司遂以張某擾亂管理秩序、嚴(yán)重違紀(jì)為由將其開除。

隨后，張某向當(dāng)?shù)刂俨梦崞鹬俨茫鲝埮卸ü具`法解除，要求經(jīng)濟(jì)賠償金，并補(bǔ)足工傷期間的待遇；公司則主張自己是合法解除，并要求張某賠償設(shè)備損失。

話題三：賠償金的適用問題

楊小芳：按照《工傷保險(xiǎn)條例》中的相關(guān)規(guī)定，發(fā)生事故時(shí)，是否為工傷，認(rèn)定原則遵循的是無過錯(cuò)原則。所以該公司沒有為員工申報(bào)工傷，直接按照病假待遇處理不妥。在工傷期間，公司是不能與員工解

除勞動(dòng)關(guān)系的。此外，關(guān)于設(shè)備損失賠償屬于民事糾紛，公司方需要通過民事途徑進(jìn)行追償。綜上所述，我認(rèn)為張某的訴求會(huì)被支持，公司主張的合法解除將得不到支持。

王小武：我覺得該公司以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由開除該員工的行為不妥，因?yàn)閱T工的違紀(jì)行為是基于公司的錯(cuò)誤操作，歸根究底，是公司有過錯(cuò)在先。

魏浩征：對(duì)于本案，主要可以從如下這幾個(gè)方面來分析：

第一，是否應(yīng)當(dāng)作工傷認(rèn)定的問題。一般對(duì)于工傷的認(rèn)定，采用的是無過錯(cuò)原則，即不考量事故發(fā)生中員工的過錯(cuò)問題，但是有一種情形除外，那就是上下班途中發(fā)生交通事故的工傷認(rèn)定，必須是員工非主責(zé)的。該公司沒有去申請(qǐng)工傷認(rèn)定，原因可能是：判斷員工的事故不能構(gòu)成工傷，或者公司沒有繳納社保。對(duì)于公司超過一個(gè)月未申報(bào)工傷的，員工在一年內(nèi)申報(bào)并認(rèn)定為工傷的，相關(guān)的工傷待遇費(fèi)用需要由公司自行承擔(dān)。

第二，員工在工傷期間，公司是否可以解除或終止勞動(dòng)合同的問題。這需要視情況而定。在停工留薪期內(nèi)，因?yàn)閱T工要享受工傷保險(xiǎn)待遇，需要公司給其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，所以此時(shí)的勞動(dòng)合同不能解除或終止；停工留薪期滿后，是否可以解除或終止要看具體的傷殘等級(jí)。被鑒定為一到四級(jí)的，勞動(dòng)關(guān)系不能解除或終止；五到六級(jí)的，公司不能以《勞動(dòng)合同法》第四十條、四十一條的規(guī)定解除，未經(jīng)員工同意，也不能到期終止；七到十級(jí)的，公司不能以《勞動(dòng)合同法》第四十條、四十一條的規(guī)定解除，但可以到期終止。即五到十級(jí)的，還是有辦法解除或終止勞動(dòng)合同的，但是此時(shí)的工傷賠償?shù)龋枰婪ㄖЦ丁?/p>

第三，對(duì)于員工損毀設(shè)備、公司追償?shù)膯栴}。這屬于民事領(lǐng)域，公司可以通過民事途徑進(jìn)行相應(yīng)的追償，但是公司需要承擔(dān)舉證責(zé)任，即公司要有證據(jù)證明是該員工損毀該設(shè)備，并且給公司造成了實(shí)際損失。

單純就本案來說，該員工的主張不一定就會(huì)得到仲裁委的支持，因?yàn)閱T工目前尚未申請(qǐng)工傷認(rèn)定，就員工發(fā)生的事故是否為工傷，尚無明確界定。如果一旦被認(rèn)定不屬于工傷的，那么員工基于工傷這一前提的訴求必然不能得到支持。在司法實(shí)踐中，對(duì)于仲裁委而言，屬不屬于工傷并不是其職責(zé)所在。一般來說，在這種情況下，仲裁委多會(huì)選擇中止仲裁程序，要求員工先進(jìn)行工傷認(rèn)定，待工傷認(rèn)定結(jié)果出來后再進(jìn)行后續(xù)裁決。有一點(diǎn)要提醒，員工方自主申請(qǐng)工傷認(rèn)定是有一個(gè)時(shí)效限制的。所以本案中，在員工工傷未被認(rèn)定以前，公司以病假待遇對(duì)待員工，是可行的。

在這里，給用人單位一些建議：

1.勞動(dòng)合同中的約定必須合法合理，必須慎重，不能想當(dāng)然，更不能異想天開，不要為了震懾員工而設(shè)定一些無效條款或者單方無效（對(duì)用人單位有約束力的）條款；

2.在實(shí)際管理中，用人單位一定要樹立良好的證據(jù)意識(shí)，以便確保公司在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)立于不敗之地；

3.要合法管理，依法操作，對(duì)于公司的義務(wù)要依法履行，杜絕因公司方的不法行為、不合理行為給公司自身帶來不必要的損失與麻煩。