高校管理隊伍建設初探

田江

管理人員作為高校教師隊伍的重要組成部分，是貫徹執行黨和國家高等教育方針政策的中堅力量。加強高校管理隊伍建設，有助于提升管理人員的管理服務水平、推進管理隊伍職業化發展、促進高校事業科學發展。

高等學校管理隊伍隊伍建設管理人員作為高校教師隊伍的重要組成部分，是貫徹執行黨和國家高等教育方針政策的中堅力量。黨的十八大報告指出：“堅持和發展中國特色社會主義，關鍵在于建設一支政治堅定、能力過硬、作風優良、奮發有為的執政骨干隊伍。”加強高校管理隊伍建設，有助于提升管理人員的管理服務水平、推進管理隊伍職業化發展、促進高校事業科學發展。

一、高校管理隊伍發展的歷史淵源

從中世紀大學成立至今，隨政治、經濟和文化的需要，高校管理工作由學生或教授兼職管理發展到數量龐大的專職人員管理。我國真正意義的近代高等教育從1895年創立的天津中西學堂（1903更名為北洋大學）算起，只有一百多年的歷史，高校管理體制經歷了四個階段。

中國民主主義革命時期，高校采取“教授治校、教師參與管理”的兼職管理模式；新中國成立后，黨中央選派了大批專職從事黨政管理工作的干部到高校擔任領導職務，成為專職管理人員；改革開放以后，為貫徹黨中央關于干部隊伍建設的“四化”要求，尊重知識、尊重人才，高校選拔了一批學有所長的教授、副教授等專業技術人員到管理領導崗位上，成為“雙肩挑”管理人員；擴招以來，高校規模日益擴大，管理任務日益增重，管理人員逐漸增多，管理隊伍向職業化、專業化發展。

二、高校管理隊伍的構成透視

高校管理隊伍的定義在不同時期有所不同，教育部1999年出臺的《普通高等學校編制管理規程》（草案）將人員編制分為從事教學工作、學術研究工作以及學生思想政治教育工作的教師編制；為學校教育教學服務而配備的從事實驗技術、情報圖書資料、學生實習指導和電化教育等工作，以及其他技術后勤服務工作的教學輔助人員編制；專職從事黨務、行政管理、行政事務工作的職員編制。高校管理隊伍主要由崗位類別為專業技術的普通教師和“雙肩挑”人員、專職黨政管理干部和部分工勤人員轉到管理崗位的人員構成，整個管理隊伍人員情況各異、層次不一。

教學工作是高校的中心工作，除去直接從事一線教學的教師外，其余人員都是為教學提供管理服務，應屬于管理人員。據教育部網站2010年統計數據顯示，我國普通高等教育學校（機構）校本部教職工為202萬，其中行政人員29.8萬，教輔人員20.3萬，工勤人員17.6萬。除去專任教師外，其余人員達到67.7萬，若加上崗位類別為專業技術的普通教師和“雙肩挑”人員兼職管理工作，管理人員占據高校教職工半壁江山，是一個龐大的群體。

三、高校管理隊伍的現狀

管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現代化事業培養更多優秀人才，又要做好日常管理服務工作，辦人民滿意的高等教育。

（1）重視程度不夠，缺乏長遠規劃。傳統認為管理就是服務，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發審批新建高校或評估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設的相關規定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養提供高質量的管理服務。

（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業單位基本工資標準，專業技術人員比管理人員高，高校參照標準改革校內薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導致管理人員心里不平衡，產生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創新意識，管理效率低水平化。

（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道。《事業單位崗位設置管理試行辦法》中專業技術崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業技術崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業技術人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數提拔到2級（部級副職），多數停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導致管理崗位人員晉升渠道狹窄。

（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學校績效考核時，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。

四、加強高校管理隊伍建設的策略

建設一支政治素質高、政策意識強、業務能力精、執行效率好、服務意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務水平，提高人才培養質量、科學研究水平和社會服務能力具有重大意義。

（1）摒棄傳統觀念，樹立現代管理意識。大學承擔著培養高級專門人才的重大任務，傳統觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養出優秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。

（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響。“官本位”思想在高校較為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領導職務；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術追求，“官本位”思想阻礙高校改革發展。

（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業技術人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內績效工資分配后，專業技術人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質量。學校要從各類崗位人員實際工作表現和業績出發，健全完善校內績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。

（4）改革考評制度，構建科學的激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構建平常考核、年度考核和聘期屆滿考核相結合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結合；自我評價、同事互評、領導點評和服務對象評價相結合的綜合評價考核體系。

平常工作表現優秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現優秀人員，要優先安排進修培訓和外出休假，同時給予精神獎勵和物質獎勵；聘期屆滿優秀人員，要優先調資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領導崗位。只有構建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業化、專業化發展，才能提高管理水平和服務能力，才能促進高校事業發展。

參考文獻：

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