團隊的關鍵在利益調和

張靜葳

這是一個老生常淡但又現實的話題。在一個公司組織中，通常會遇到某人為團隊付出很多，卻沒有立即得到相應的升職加薪；或者公司為了實現某種戰略，需要員工全力以赴，可能會增加工作量，增加工作強度，而在短期內不能給予回報的情況。

而對團隊利益與個人利益的沖突，該如何來平衡呢？

很多話聽起來冠冕堂皇，但卻是事實，諸如“大河有水小河滿”、“鍋里有碗里才有”。團隊是一個集體，只有團隊優秀，組織發展良好。個人利益才能得到保障。個人作為團隊的組成部分，—定是將個人利益與集體利益結合，才能得到最大的精神收獲和物質收獲。很多時候，員工卻不這么認為，當為了團隊利益。要犧牲個人利益的時候，很多員工大都是不樂意的，因為感覺不公平，自己的付出沒有得到相應的回報，有可能產生抱怨情緒，進而怠工，最后甚至離開團隊。

解決這個問題除了要完善公司的制度外，很關鍵的一點是要看中層干部的行為。因為公司高管關注的是公司戰略，離基層太遠，最了解公司戰略，也離基層最近的就是中干，中干往往是一個小團隊或者是幾個小團隊的領導者，對團隊實力與工作情況最為熟悉。

中干需要從以下幾個方面來解決這個難題。

第一，從源頭預防。

這是在招聘新員工階段。中干們清晰了解公司的戰略布局，對未來有相對準確的判斷，清楚為了實現某一工作目標，需要吸納具有哪樣特質與才能的人才加入到這個團隊。在招募新員工時，中干要去尋找氣味相同、志同道合、認同公司價值觀、愿意與公司一起成長的人。這樣的人，看重的是長遠利益，不會為了短期利益而斤斤計較，當公司戰略需要他們的時候，他們會全力以赴，去搏一個更好的未來。但前提是，這家公司是讓人信賴，讓人看得到前景的組織。

第二，營造公平氛圍。

有的員工可能會很郁悶，比如自己做了很多實際的工作，但站在臺上的卻不是自己。其實，團隊就是一個蟻群，不同的性格、特長造就了不同的分工，在一個項目中，有主角有配角，有人負責做具體事務，有人負責統籌報告，做事務的人可能會不滿做匯報的人光說不練，做匯報的人也可能覺得委屈，自己從全局統籌，對外聯絡，上通下達，一點都不比做具體事務輕松。這時，做具體事務的人可能就覺得自己的個人利益受到了侵犯，為團隊付出，鮮花卻是別人的。

中干要在團隊中打造一種公平的氛圍，在物質利益合理分配的情況下，給予每個成員公平表現的機會。比如這個項目由A做主導B配合，下個項目就由B做主導A配合，再下個項目由C做主導AB配合，或者是項目交叉進行，讓每個人都相互協助，在不同的項目中扮演好主角配角。這樣，團隊成員之間就會懂得相互協助，機會均等，愿意把自己的強項發揮出來，使團隊的力量變強大，以此轉換成團隊的力量，團隊就可以做更多的事情，得到更大的收益。鍋里滿了，碗里也就有了。

第三，為團隊爭取利益。

個人利益與團隊利益是相對而言的。在公司這個大集體當中，小團隊的利益又變成了個人利益。

公司在戰略布局中，有的團隊承擔著一些特殊使命，有的不可能為公司帶來直接收益，甚至是花錢的部門。對于這樣的團隊，某些公司不太注重團隊成員的利益，在資源上不太愿意投入，這樣直接影響團隊成員的積極性。作為中干，首先了解為什么公司要這么做，這樣做合理嗎？找出緣由，向高層積極為小團隊爭取利益。當員工覺得自己短期的損失在未來一段時間內，達到怎樣的工作成績是可以彌補的，才會有動力去工作。

總的來說，對員工而言，不論是生活中還是工作中，不可能所有的利益都由你占，有的時候吃小虧才能賺大錢；對公司來說，也不能任意侵害某一個成員的利益，如果員工的基本利益不能得到保障，集體利益、團隊利益也無從談起。公司遠景，都是建立在員工辛勤工作的基礎之上！