我國就業穩定性的變遷及其影響因素

孟凡強　吳江

摘要：（中）摘要基于2008年中國綜合社會調查數據，本文考察了我國就業穩定性的變遷及其影響因素，研究發現改革開放以來我國就業穩定性呈現下降趨勢，并且這種下降主要歸因于工人主動離職風險的提高，這雖然是勞動力市場流動性提高的表現，但這種流動是一種低層次的流動，低學歷工人、低職位工人、私企工人、女性工人等弱勢群體成為勞動力市場上流動勞動力的主體。出現這種現象的原因在于利益訴求機制的缺失導致“用腳投票”成為多數弱勢工人群體實現利益訴求的主要途徑。這一低層次的流動形式不利于工人人力資本的積累，有可能造成勞動力市場的低水平均衡狀態，并帶來失業及勞資沖突等一系列問題。因此，提高就業穩定性，保護勞動力市場上弱勢工人群體的利益，構建富有彈性的雇傭關系是我國勞動力市場改革的新目標。

關鍵詞：（中）關鍵詞就業穩定性；任職期；離職

中圖分類號：（中）中圖分類號F2414文獻標識碼：A文章編號：1000-4149（2013）05-0079-10

收稿日期：（中）收稿日期2012-12-20；修訂日期：（中）修回日期2013-04-09

基金項目：（中）基金項目廣東省社科規劃項目（GD10CYJ003、GD12CGL02）；廣東省普通高校人文社會科學重大攻關項目（11ZGM79002）；廣東教育廳人文社科基金項目（K1124610）。

作者簡介：（中）作者簡介 孟凡強（1982-），山東德州人，經濟學博士，仲愷農業工程學院管理學院講師。研究方向：勞資關系、人力資源管理等。

正文勞動力市場中的就業穩定性與流動性問題一直是西方成熟市場經濟國家理論界和政策制定者關注的重要問題。如果勞動力市場中的就業群體不能獲得高質量、穩定的工作，始終在就業和失業的邊界上轉換，那么勞動力市場上隨時會產生大量的失業人群。人力資本理論認為穩定的雇傭關系是員工人力資本（尤其是企業專用性人力資本）積累的必要條件，而專用性人力資本則是企業賴以生存的關鍵性資源，同時也是地區經濟發展的重要推動力。因此，就業穩定性問題不僅會影響到勞動者自身的收入水平和福利狀況以及企業的競爭力，而且還將影響到整個社會的穩定與經濟的發展。

在改革開放以前的傳統經濟體制下，我國并不存在嚴格意義上的勞動力市場，國家通過行政指令進行勞動力資源的配置，僵化的就業體制帶來的是經濟的低效率。始于20世紀80年代的勞動力市場改革旨在消除計劃經濟體制下形成的勞動力資源配置剛性，以雙向選擇取代固定用工制度，增加勞動力資源配置的靈活性和合理性，提高勞動力資源配置的效率和整體經濟運行效率[1]。這是中國30多年來經濟快速增長的秘訣之一，但由此帶來的另一后果是勞動力的高流動性和勞動者就業的不穩定性。就業的不穩定性增加了企業與員工專用性人力資本投資的風險，降低了專用性人力資本投資的動力，人力資本投資的不足有可能使經濟陷入“低技能、低產品質量”的陷阱。因此，如何提高就業穩定性，構建富有彈性的雇傭關系，成為我國勞動力市場改革的新目標。本文將嘗試通過對個體工作經歷調查數據的實證研究，分析我國勞動力市場上就業穩定性的形態變化及其影響因素，為勞動力市場改革的進一步推進提供意見參考。

一級標題一、文獻回顧與理論假設

在西方發達國家，關于就業穩定性問題研究的文獻較多，不同國家的學者對本國就業穩定性的變遷進行了大量研究，大多數研究都是實證性質的。早期美國學者考察了20世紀70年代至90年代早期美國就業穩定性的變化趨勢，并未發現明顯的下降趨勢[2～3]。但其后相關學者的研究則發現了美國就業穩定性的下降趨勢[4～6]。英國學者對本國就業穩定性研究也存在不同的結論。伯吉斯和瑞斯（Burgess & Rees）運用英國綜合住戶調查數據（GHS）發現20世紀70年代中期到90年代中期，英國的就業穩定性并未改變[7]。然而，格雷格和沃茲沃思（Gregg and Wadsworth）運用英國勞動力調查數據（BLFS）研究了同一時期的就業穩定性，卻得出了就業穩定性下降的結論[8]。格雷格和沃茲沃思進一步將樣本觀察期擴展到2000年，同樣發現了就業穩定性的下降趨勢[9]。其他國家的學者也對本國的就業穩定性進行了研究。吉沃爾和莫林（Givor and Maurin）分析了1982～2002年間法國非自愿離職風險的變化，發現20世紀90年代非自愿離職的風險高于80年代，即使在控制了宏觀經濟因素之后，法國勞動力市場中的就業穩定性仍然有明顯的下降趨勢[10]。曹和克姆（Cho and Keum）運用韓國勞動力與收入的面板數據實證研究了1997年金融危機及復蘇期間韓國就業穩定性的動態變化，發現1997年危機期間韓國就業穩定性大幅下降，并且再也沒能恢復到危機前的水平。非正規就業、短期工和低學歷水平工人的就業穩定性恢復比其他群體更慢，從而導致就業穩定性兩極化問題惡化[11]。羅卡寧和烏西塔洛（Rokkanen and Uusitalo）運用終身工作歷史數據考察了芬蘭1963～2004年間就業穩定性的變化，研究發現工作終止風險在20世紀90年代早期有所上升，但目前（21世紀10年代）已恢復到20世紀70年代的水平[12]。布拉特貝格（Bratberg）運用挪威1986～2002年雇主雇員數據庫分析了挪威的就業穩定性，發現在這一期間工作任職期只有輕微的變化，公共部門的短期任職期比例有所上升，超過8年的任職期比例有所下降，但是就業穩定性的輕微下降并未導致失業的增加或勞動力退出市場[13]。

國內關于就業穩定性

本文使用的就業穩定性（employment stability）概念，與國外文獻中工作穩定性（job stability）的概念基本相同，國內學者用就業穩定性概念較多，因此，本文沿用這一概念。的研究尚處于開始階段，相關文獻較少。翁杰等利用2006年的調查數據研究了大學畢業生就業穩定性的現狀和演變趨勢，以及導致就業穩定性變遷的原因。研究發現，20世紀90年代以來，大學畢業生的就業穩定性在不斷下降，尤其是2003年以后。1999年開始的高等教育規模擴展改變了大學畢業生勞動力市場的供需狀況，導致了工作轉換概率的上升和就業穩定性的下降。另外，以就業率為導向的就業政策也是引致就業不穩定的一個因素[14]。陳昭玖等對新生代農民工就業情況進行了調研，并對調研數據采用Logit模型對新生代農民工就業穩定性的影響因素進行實證分析。結果表明，新生代農民工的就業特征與傳統農民工相比存在較大的差異，普遍表現出就業穩定性差的現象；新生代農民工就業穩定性受年齡、擇業機會識別、工資、企業用工環境等多種因素的影響。其中，年齡、工資、企業用工環境與新生代農民工就業穩定性呈正相關，擇業機會識別與新生代農民工就業穩定性呈負相關[15]。

通過文獻的回顧可以發現，由于數據的可得性國外關于就業穩定性的研究較為豐富。不同學者運用不同的數據庫對不同國家不同階段就業穩定性的變遷進行了深入的研究。但國內關于就業穩定性研究的文獻相對較少，現有研究多是對于某一特定群體如大學生、新生代農民工的就業穩定性的研究，尚缺乏對我國工人整體就業穩定性問題的實證研究。針對這一問題，本文擬采用2008年中國綜合社會調查（CGSS）數據庫對我國工人就業穩定性的變遷問題進行嘗試性研究。中國綜合社會調查數據庫是一項全國范圍內的、大型的抽樣調查數據庫，樣本涉及全國28個省市，這使得我們可以從總體層面上考察我國工人的就業穩定性問題。

相比就業穩定性變化趨勢的分析，就業穩定性影響因素的研究顯得更為復雜。本文根據前人的研究，提出以下假設。

假設1：進入勞動力市場時間

工人進入勞動力市場的時間是指工人開始從事第一份工作的時間。越晚的工人群體，其整體就業穩定性越低。

我國于20世紀80年代開始進行勞動力市場改革，改革的方向是為過于剛性的勞動力市場注入靈活性，以雙向選擇取代固定用工制度，提高勞動力資源配置的效率和整體經濟運行效率。制度的變遷將從供給和需求兩個方面影響就業穩定性，鑒于我國勞動力市場改革的方向性，本文認為開始工作時間越晚的工人群體，其整體就業穩定性越低。

假設2：工人個體特征對就業穩定性有顯著影響。

從供給的角度來看，當工人終止一份工作的預期效用大于當前工作獲得的效用水平加上工作轉換的成本的時候，理性的工人將選擇離開當前的工作。由于男性和女性在工作轉換的機會和成本方面存在差異，因此，就業穩定性可能會存在性別差異[16]，如女性工人由于照顧家庭的原因主動離職的可能性更大；根據工作搜尋理論，為更多地了解勞動力市場，探尋個人更適合哪一種工作，年輕工人轉換工作的可能性更大，因此，年齡越大的工人主動離職的可能性越小 [17]。

假設3：企業特征對就業穩定性有顯著影響。

從需求的角度來看，當企業終止一份工作的收益大于繼續這份工作的收益加上終止成本時，企業將選擇終止這份工作，不同類型（如行業、所有制等）的企業在終止工作方面的收益與成本不同，因此，企業類型也是影響就業穩定性的重要因素之一。根據人力資本理論，工人專用性人力資本的積累與任職期正相關，專用性人力資本投資的利益共享機制降低了工人的離職傾向[18～19]。與政府和社會組織的培訓相比，企業組織的培訓更具專用性人力資本投資的特征，因此，企業培訓與工人的主動離職負相關。

一級標題二、數據、模型與方法

二級標題1數據來源

本文選取工作任職期作為就業穩定性的衡量指標，這一指標是國際上較為常用的用于衡量就業穩定性的指標[20]。任職期的數據來自2008年中國綜合社會調查（CGSS）數據庫中關于工人工作經歷的調查數據。CGSS 2008關于工人工作經歷的調查是通過工人對其工作經歷的回顧來完成的，每個樣本有十份備選工作經歷，每份工作經歷均涉及開始年份與結束年份，以及所在單位及個人的其他特征變量。這種工作歷史數據提供了工人從開始第一份工作到調查時的所有工作經歷，這使得我們可以考察不同群體的任職期。由于本文的研究對象是工作任職期，因此，只選取了有過正式工作經歷的樣本，共3626個，樣本涉及全國28個省市，其中男性樣本1903個，女性樣本1723個。

二級標題2模型與方法

本文選取工作的任職期作為就業穩定性的測算指標，由于部分工作在調查的時候還未結束，工人任職期的數據存在截尾，因此，本文采用乘數極限法估計每份工作任職期的均值和中位數，據此來研究就業穩定性的變化趨勢。在就業穩定性影響因素的分析方面，本文區分了三種不同的離職方式，并分別考察了三種離職方式的影響因素，第一種為主動離職（quit），主要是指工人的主動辭職行為，樣本數為1311個；第二種為被動離職（layoff），該類別的離職方式包括組織調動、單位勸離和單位開除，樣本數為433個；第三種為其他原因的離職（others），主要包括合同到期、健康問題、離/退休以及其他原因的離職，樣本數為774個。

在就業穩定性影響因素的分析方面，由于存在三種競爭性的離職方式，因此，本文選用競爭風險模型（competing risk model）半參數估計方法估計三種離職方式的影響因素，模型形式如下：

根據前面的假設，勞動力市場改革的政策效應、工人個體特征及企業特征都是影響就業穩定性的因素，本文以進入勞動力市場的時間（4個虛擬變量，以1978年以前進入勞動力市場的工人為基組）來衡量勞動力市場改革的政策效應。以進入勞動力市場的年齡、性別、受教育程度（4個虛擬變量，以初中及以下教育程度為基組）和職業類型（8個虛擬變量，以初級職員為基組）作為工人個體特征變量。而企業方面的特征變量則包括單位所有制（5個虛擬變量，選取集體或集體控股企業為基組）、單位培訓（4個虛擬變量，選取完全沒有培訓為基組）

根據研究需要，本文對數據庫中的變量進行了分類處理，受教育程度分為初中及以下、高中學歷、大學學歷和研究生及以上四個層次，其中初中及以下包含沒有受過教育、私塾、小學、初中四類樣本，高中學歷包括職業高中、普通高中、中專、技校四類樣本，大學學歷包括成人大專、普通大專、成人本科和普通本科四類。在職業類型方面，本文將專業人員和技術人員合并為一組，另外，由于軍人職業的特殊性質，本文未將其考慮在內。在單位所有制方面，本文將港澳臺資合并到了外資樣本中，不做區分。由于數據的限制，本文未能將行業和工資等影響因素包含在內，從而使估計結果不可避免地存在一定程度的偏誤。。表1為變量的描述性統計。

一級標題三、我國的就業穩定性在下降嗎

我們首先用乘數極限法對工作任職期進行了估計，出于研究就業穩定性變化趨勢的需要，本文將工人樣本按進入勞動力市場的時間進行了分組。由于重點研究的是20世紀80年代勞動力市場改革之后就業穩定性的變遷，因此，將1978年以前開始工作的作為第一組，將1978年以后進入勞動力市場的樣本分為三組：1979～1988年為一組，1989～1998年為一組，1999～2008年為一組。

本文對樣本工人的工作經歷數進行了統計，擁有四份工作經歷的工人比例在3%左右，這一數值并不足以支持乘數極限法的估算，因此，本文只對前三份工作的任職期進行了估計，但本文認為，這已足以說明我們要考察的問題。（估計結果見表2）。從表2可以看出，進入勞動力市場的時間越晚的群體，其每份工作的任職期（無論是平均任職期還是中位任職期）越短。對于第一份工作，1978年以前進入勞動力市場的工人平均任職期為2165年，1978年之后的第一個十年工人的平均任職期下降為1554年，第二個十年下降為989年，進入新千年后工人平均任職期下降到520年，這說明隨著我國勞動力市場改革的推進，工人的任職期不斷縮短，就業穩定性不斷下降。從相同群體不同工作序數的比較來看，隨著工作數的增加，任職期不斷縮短，這也印證了就業穩定性下降的結論。

二級標題2不同性別、不同離職類型任職期的估計

本文進一步對不同性別、不同離職類型的任職期進行了估計，估計結果見表3。從表3我們可以看出，總體上看，進入勞動力市場的時間越晚的工人群體，其整體的工作任職期越短，這一結論對于不同性別的三種離職類型均成立。被動離職的工人任職期比主動離職的工人任職期長，這一點對于所有男性工人和1978年以后進入勞動力市場的女性工人均成立。通過不同性別相同離職類型任職期的比較，我們沒有發現明顯的時間趨勢。從離職比例數據來看，無論是男性工人還是女性工人，進入勞動力市場的時間越晚的工人群體，其主動離職的比例越高；另外，女性工人主動離職的比例始終高于男性工人。在被動離職方面，被動離職的比例隨時間的推移呈現下降趨勢，男性工人被動離職的比例高于女性。

一級標題四、就業穩定性的影響因素及性別差異

哪些因素導致了就業穩定性的下降，哪些因素影響了不同離職行為的發生，就業穩定性是否存在性別差異，為回答上述問題，下面利用競爭風險模型對不同性別三種離職方式的影響因素進行了估計，估計結果見表4

由于數據的限制，估計的結果僅針對第一份工作。。

二級標題1就業穩定性的影響因素分析

三級標題（1）勞動力市場改革的政策效應。

從估計結果可以看出，在控制了其他因素之后，進入勞動力市場的時間對于所有形式的離職都是一個顯著的決定因素（基組是1978年以前進入勞動力市場的工人群體），無論是男性還是女性這一因素都有很高的顯著性。在主動離職的樣本中，總體上來看，進入勞動力市場的時間越晚，其回歸系數越大，這表明無論是男性還是女性，進入勞動力市場的時間越晚，主動離職的可能性越大。對于被動方式的離職，所有回歸系數均為負值，這表明與1978年以前進入勞動力市場的群體相比，1978年以后進入勞動力市場的群體更不易于以被單位解雇的方式結束工作，并且進入勞動力市場越晚，被動離職的風險越低，對于其他方式的離職，我們也可以得到與被動離職相同的結論。這說明我國就業穩定性的下降趨勢主要表現為工人主動離職風險的提高。

三級標題（2）年齡、受教育程度及職業類型。

在其他因素中，年齡對于主動離職和其他原因離職（無論是男性還是女性）的影響都是顯著的，并且年齡對主動離職的影響是負向的，這說明年齡越大，越不易于以主動離職的方式結束工作，這也驗證了前面的假設。年齡對于其他原因的離職的影響是正向的，這是由于其他原因的離職中包含了離/退休、健康原因等因素，這些因素均與年齡有較強的相關性。而對于被動離職來說，年齡越大的男性工人被動離職的風險越高。在受教育程度方面，與初中及

以下教育程度相比，更高的教育程度降低了工人主動離職的風險，這一結論對男性工人和女性工人均適用，并且這一結果總體是顯著的。通過系數間的比較我們可以發現，受教育程度越高，主動離職的風險就越低。在被動離職方面，研究生及以上學歷的工人被動離職的風險較低。在其他方式的離職方面，與初中及以下學歷相比，更高的學歷降低了工人其他方式離職的風險，這一點對于研究生及以上學歷的工人尤為明顯。另外，職業類型也是影響工人離職行為的一個因素。男性管理者、專業技術工人、一般職員和操作工人、女性專業技術人員的主動離職風險均顯著低于基組（初級職員）。

三級標題（3）企業特征因素。

在企業特征的影響因素中，與集體企業相比，國有企業工人主動離職的風險相對較低，但工人被動離職和其他方式離職的風險較高，本文認為出現這一結果的原因是我國勞動力市場改革過程中，國有企業的改制導致大批工人下崗。而私有企業工人主動離職的風險高于集體企業，被動離職和其他方式離職的風險低于集體企業，關于這一結果的解釋，本文認為，由于私有企業中工人組織力量（如工會）的弱小，從而使得私有企業不斷通過壓低工人待遇的方式來增加利潤空間，最終導致工人以“用腳投票”的方式離開企業。在單位培訓方面，企業組織的培訓降低了工人主動離職和被動離職的風險，這說明作為人力資本投資重要形式的企業培訓能夠降低工人的流動性，提高工作的穩定性，但這一結果僅對男性工人的主動離職影響顯著。政府和社會組織的培訓都降低了工人主動離職的風險，但這種影響并不顯著。

二級標題2就業穩定性的性別差異

男性工人與女性工人在就業穩定性方面存在差異，比如女性更容易因照顧孩子或其他家庭因素停止工作，通過前面對原始數據的分析我們已經發現，女性主動離職的比例高于男性，被動離職的比例低于男性，并且這種性別差異在我們考察的整個期間（包括勞動力市場改革以來的30年）均存在。但當我們控制其他因素之后，這種性別差異是否仍然存在？為考察這一問題，本文利用混合樣本重新估計了一組方程。首先，我們在基本模型變量的基礎上加入了性別虛擬變量，估計結果見表5中的a組

由于篇幅限制，表5只列出了性別及性別與進入勞動力市場時間的交乘項。。從a組方程我們可以看出，女性工人主動離職的風險顯著高于男性，而被動離職的風險顯著低于男性，這進一步印證了前面對原始數據分析的結果。

為進一步考察不同群體之間男女性在就業穩定性方面的差異，b組方程在基本模型的基礎上加入了性別與進入勞動力市場時間的交乘項，結果顯示女性工人的離職行為（包括主動離職、被動離職和其他離職）與男性工人的差異并沒有明顯的時間趨勢。相比對應群體的男性工人而言，女性工人的主動離職風險相對較高，這一結果對于1989～1998年和1999～2008年兩個時間段的群體而言是顯著的，但是不同時間段相對風險之間的差別并不明顯。在被動離職方面，女性工人比對應男性群體的離職風險小。另外，1978年以前進入勞動力市場的女性工人以其他方式離職的風險顯著高于對應的男性群體。

二級標題3穩健性檢驗

在考察就業穩定性的性別差異部分，本文在基本模型的基礎上分別加入了性別虛擬變量和性別與進入勞動力市場時間的交乘項，利用混合樣本重新估計了a組和b組兩組方程，方程估計結果與基本模型估計結果的基本結論一致，因此，基本模型所得結論是穩健的。

一級標題五、結論與討論

本文運用CGSS 2008關于工人工作經歷的調查數據考察了我國工人就業穩定性的變化趨勢，重點考察了1978年改革開放以后就業穩定性的變化。在就業穩定性衡量指標方面，本文選取了國際上常用的任職期指標。由于任職期數據的截尾特征，本文選取了乘數極限法估計任職期均值和中位數，并利用競爭風險模型考察了就業穩定性的影響因素和性別差異，所得結論基本驗證了前面所提假設。這些結論主要包括：進入勞動力市場時間越晚的工人群體，其整體的工作任職期越短；隨著工作經歷數的增加，工人每份工作的任職期不斷縮短，這些都表明改革開放以來我國就業穩定性呈現下降的趨勢；無論是對于男性工人還是女性工人，進入勞動力市場的時間越晚，主動離職的風險越高，被動離職及其他離職的風險越低，這說明我國就業穩定性的下降主要是由于工人主動離職風險的提高。另外，年齡越大，主動離職的風險就越低；受教育程度越高，主動離職的風險越低；男性管理者、專業技術工人、一般職員和操作工人，女性專業技術人員的主動離職風險均顯著低于初級職員；與集體企業相比，私有企業工人主動離職的風險較高；在單位培訓方面，企業組織的培訓降低了男性工人主動離職的風險；就業穩定性存在性別差異，女性工人主動離職的風險顯著高于男性，而被動離職的風險顯著低于男性，但女性工人的離職行為與男性工人的差異并沒有表現出明顯的時間趨勢。

總體上看，隨著勞動力市場改革的推進，我國的就業穩定性呈現明顯的下降趨勢，并且這種下降主要表現為工人主動離職風險的提高，這雖然是勞動力市場流動性提高的表現，但這種流動是一種低層次的流動，低學歷工人、低職位工人、私企工人、女性工人等弱勢群體成為勞動力市場上流動勞動力的主體，出現這種現象的原因在于利益訴求組織與機制（如工會組織、工資協商機制）的缺失導致“用腳投票”成為多數弱勢工人群體利益訴求的主要途徑。這種低層次的流動不利于工人人力資本尤其是專用性人力資本的積累，有可能造成勞動力市場的低水平均衡狀態，同時也會帶來失業及勞資沖突等一系列問題。因此，如何提高就業穩定性，保護勞動力市場上弱勢工人群體的利益，構建穩定、和諧的勞資關系成為我國勞動力市場改革的新目標。2008年《勞動合同法》的實施標志著我國勞動力市場的改革進入一個新的階段，改革的方向由靈活性向靈活安全性轉型，鑒于目前我國勞動力市場上勞資雙方“強資弱勞”的力量格局，《勞動合同法》的出臺更多的是為了保護勞動者的相關權益，提高勞動力市場上的就業保護力度，平衡勞資雙方的力量對比，構建和諧、穩定的勞資關系。但需要注意的是，這一改革方向與目前歐洲發達國家的改革方向相反，歐洲勞動力市場中過度的就業保護被認為是導致持續高失業率的原因，因此，從20世紀80年代起絕大多數歐洲國家開始降低就業保護力度，增加勞動力市場的靈活性，構建富有彈性的雇傭關系。因此，在進一步改革的過程中應借鑒歐洲發達國家勞動力市場改革的經驗，避免過度就業保護問題及高失業率的問題。如何構建富有彈性的雇傭關系，實現勞動力市場的靈活安全性轉型是一個有待進一步研究的問題。

本文由于數據的限制使得分析結果可能存在一定的偏差。如本文所使用的數據屬于回顧數據，并且在任職期方面只有年份數據而沒有月份數據，同時行業和工資數據的缺乏也使得本文的分析存在一定的誤差。另外由于樣本的限制，本文在就業穩定性影響因素分析的部分用對第一份工作影響因素的考察來代替整體就業穩定性的考察也使得研究的結論有可能存在偏差。上述問題有待在今后的研究中進一步改善。

（致謝：本論文使用數據全部來自中國國家社會科學基金資助的“中國綜合社會調查（CGSS）”項目。該調查由中國人民大學社會學系與香港科技大學社會學部執行，項目主持人為李路路教授、邊燕杰教授。作者感謝上述機構及其人員提供數據協助，本論文內容由作者自行負責。）

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