提高初次分配中勞動所得比重問題研究：基于工資決定機制的分析

吳佳強 潘文軒

摘 要 勞動所得占GDP比重趨于下降是近年來我國國民收入初次分配中存在的突出問題。勞動所得從根本上取決于工資決定機制，勞動所得比重偏低的現象可以從我國現階段的工資決定機制中得到解釋。勞動力總體供大于求、勞資雙方地位不平等、勞動力市場分割、企業內部分配制度不合理、以及政府的政策偏差是導致初次分配中勞動所得比重偏低的主要原因。提高勞動所得比重的關鍵是通過調整經濟結構、改革企業分配制度、完善勞動力市場體系，對當前的工資決定機制進行重構，從而使廣大勞動者更好地分享經濟發展的成果。

關鍵詞 初次分配；勞動所得比重；工資決定機制；勞動力市場；收入差距

中圖分類號 F249.2 [文獻標識碼]A 文章編號]1673-0461（2013）05-0015-06

一、問題的提出

近年來我國經濟獲得了高速增長，但收入差距也呈現出不斷擴大的趨勢。經濟發展的基本目標是實現效率與公平的有機統一，因此在做大蛋糕的同時如何更公平、合理地進行切分，越來越成為當前構建和諧社會所必須解決的重大理論與現實問題。國民經濟蛋糕的切分取決于一國的收入分配制度，它包括初次分配、再分配（二次分配與三次分配）兩大環節，其中初次分配是根據各生產要素（主要是勞動力與資本）對總收入的貢獻大小，將社會在一定時期內新創造的價值在不同生產要素所有者間進行分配。初次分配作為一個社會的基礎性份額，在很大程度上決定了一個社會最終收入分配的基本格局；一旦將初次分配產生的難題推到二次分配甚至三次分配中去解決，成本將大幅度上升（李稻葵、何夢杰、劉霖林，2010）[1]，所以，要建立一個公平、合理的收入分配制度，關鍵之處在于初次分配環節。

近年來，我國國民收入初次分配中所存在的突出問題是勞動所得比重偏低并趨于下降：首先，與其它國家相比，我國勞動所得在初次分配中所占比重偏低，世界主要經濟體的勞動所得比重近年來一般介于50%至57%之間，而我國2007年的勞動所得比重僅為39.73%，明顯低于國際水平；其次，從近年來我國勞動所得比重的變化情況看，從2001年到2007年，我國勞動所得占GDP的比重由51.45%連續下滑至39.73%，年均下降1.95個百分點，降幅較為明顯（圖1）。勞動所得在初次分配中所占比重偏低并趨于下降，已經成為當前收入差距不斷擴大的重要原因，從長期看不利于經濟社會的可持續發展。

正是在這樣的背景下，中共中央在十七大報告中明確提出要“提高勞動報酬在初次分配中的比重”，從而“逐步扭轉收人分配差距擴大趨勢”。提高勞動所得比重的關鍵是找出勞動所得偏低的癥結所在，近年來有不少學者對該問題進行了分析，發現了諸多導致勞動所得比重下降的原因，如資本要素相對于勞動力要素較為稀缺（劉盾、林玳玳，2008）[2]、政府重資輕勞（卓勇良，2008）[3]、勞動力轉移速度低于資本轉移速度（李稻葵、劉霖林、王紅領，2009）[4]、勞動節約型技術進步（黃先海、徐圣，2009）[5]等，可見，勞動所得比重下降是市場供求、政府行為、技術變化等多種因素交互作用而造成的。

筆者認為，在市場經濟條件下，工資是勞動力這一最重要的生產要素的價格，勞動所得主要指的就是工資，勞動所得從根本上取決于工資的決定機制，無論是市場因素、政府因素還是技術因素，都會通過工資決定機制這一中介而對勞動所得產生影響，所以，對工資決定機制的分析應當成為我們研究勞動所得比重問題的樞紐（圖2）。因此，本文將工資決定機制作為切入點，先分析現階段我國工資的決定機制，再力圖從現行工資決定機制中揭示我國勞動所得偏低的根源，最后以完善工資決定機制為主線，提出今后一個階段提高初次分配中勞動所得比重的路徑選擇與政策措施。

二、現階段我國工資決定機制分析

（一）工資決定機制一般規律的理論分析

工資決定理論始終是經濟學研究的一個熱點問題。通過對工資決定理論的回顧與總結，有助于我們把握市場經濟條件下工資決定機制的一般規律，這是分析現階段我國工資決定機制的基礎。

亞當·斯密較早運用工資基金理論闡述了工資總水平的決定，指出勞動的貨幣價格（即工資）會受到勞動力需求以及勞動者生活必需品價格這兩大因素的支配。大衛·李嘉圖將工資歸結為再生產勞動力所必須的生活資料的價值，把工資學說與勞動價值學說聯系起來，他認為工資會隨人口增加逐漸降低到自然價格及以下水平，工人在長期只能得到最低工資。馬克思的工資決定理論以勞動價值論為基礎，揭示出工資在本質上是勞動力價值或價格的轉化形式，馬克思同時強調勞動報酬的變化也遵循價值規律，受勞動力市場供求的影響。

隨著邊際學派的興起，克拉克提出了邊際生產力工資理論，他認為勞動和資本各自的邊際生產力決定它們各自的產品價值，同時也就決定了它們各自所取得的收入，邊際生產力工資理論是現代工資決定理論的先驅。不過，克拉克僅考慮了生產要素的需求方面而忽視了供給方面，其后，馬歇爾同時從勞動力供求兩方面來說明工資的市場決定機制，提出了供求均衡工資論，指出工資水平是勞動力的供給與需求兩種力量共同作用的結果，這奠基了現代工資理論的基礎。

然而，馬歇爾供求均衡工資論的假設前提是勞動力市場的完全競爭，進入20世紀后，隨著勞動力市場雙方組織力量的成長，該前提受到了挑戰，現實中的工資分配越來越取決于勞資雙方的爭議和權利斗爭。在這種背景下就產生了集體談判工資論，其核心觀點是：在非完全競爭勞動力市場上，工資不再由勞動力市場的自由競爭來決定，而是通過勞資雙方的集體談判來決定，談判的結果取決于雙方各自的談判技巧和談判力量。

到20世紀中后期，隨著經濟的發展與勞動力市場狀況的變化，工資決定理論又獲得了新的發展，較有代表性的是魏茨曼的分享工資論、新凱恩斯主義的效率工資理論，以及新制度經濟學派的工資理論。其中，分享工資論將雇員的報酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式，在分享模式中工人能夠與雇主對企業收入（或利潤）進行分成，這否定了傳統工資理論中工人工資與廠商經濟活動無關的假設；效率工資理論指出，為了提高工作效率從而降低成本，廠商們愿意使工資水平維持在市場均衡的水平上，以實現利潤的最大化，這一高水平的工資就是效率工資，該理論觀點與邊際生產力工資理論是相反的；新制度經濟學派的工資理論特別強調勞動力市場的不完全競爭性，例如工資剛性、持續性失業、勞動力的流動障礙、信息的不完全等，他們所提出的勞動力市場分割論、二元勞動力市場論使人們對勞動力市場的理論分析與現實情況更接近。

通過梳理西方工資決定理論，可以發現市場經濟條件下對工資產生影響的一些普遍性因素，如勞動力供求狀況、勞動者議價能力等，并由此歸納出工資決定機制的一般規律：第一，在市場經濟條件下，工資水平高低始終受到勞動力供求狀況的影響，勞動力供求狀況的變動會引起工資水平的波動；第二，在現代市場經濟中，勞動力市場具有非完全競爭特征，此時工資水平很大程度上取決于勞資雙方的競爭與談判議價能力；第三，勞動力價值是決定工資的基礎，但隨著經濟的發展，勞動力價值只是構成了工資水平的下限，實際工資水平一般高于勞動力價值，超過勞動力價值的那部分工資或是具有利潤分享性質或是具有效率激勵性質；第四，工資不僅是要素市場上勞動力要素的價格，而且與宏觀經濟緊密相連，同時受政治體制、社會倫理等因素制約，政府以及非政府組織的干預都影響工資的決定。

（二）當前我國工資決定機制運行的現實考察

在總結工資決定機制一般規律的基礎上，進一步結合我國具體情況，對現階段我國工資決定機制的運行模式及其特征進行考察。改革開放前，我國實行的是高度集中的工資管理體制，工資完全由政府決定；改革開放后，工資決定機制發生了重大變革，原先集中在政府手中的工資決定權逐步轉變為由企業決定；同時，隨著就業制度的改革，勞動力市場逐步建立起來，勞動力市場工資決定的自由程度有了很大提高。

工資決定機制在不同部門之間有可能產生差異。當前我國正處于經濟體制加快轉型期間，影響勞動力市場競爭性的因素更加復雜。在當前的經濟體中國有經濟與非國有經濟并存，盡管國有部門進行了多次工資制度改革，加強了工資與個人工作業績的相關度，但兩個部門的工資決定模式依然存在差別（薛欣欣，2008）[6]。因此，本文對國有部門與非國有部門的工資決定機制分別進行論述。

1. 國有部門的工資決定機制

改革開放以來，我國國有部門的工資收入分配制度改革一直圍繞市場取向，積極穩妥地推進，改變了傳統的高度集中的工資管理體制，先后推出技能工資、崗位工資等多種形式的工資分配方案，初步建立了適應企業特點的工資制度，普遍實行了工資總額與經濟效益掛鉤辦法，擴大了企業內部分配自主權，實行了以勞動評價為基礎的基本工資制度和靈活多樣的分配形式。當前國有部門工資決定機制的特征是：首先，從工資決定的主體來看，企業的自主地位日益提高；其次，從工資總額的確定方式上來看，具有國家行政手段和經濟手段相結合的特點；再次，從確定工資水平的依據來看，現階段的國有企業工資決定主要實行“工效掛鉤制”，即工資水平根據企業的“經濟效益”而定，經濟效益好、工資水平就高，經濟效益差、工資水平就低；最后，從工資自主決定形式來看，工資集體協商制度初步展開，勞動工資自主決定的質量發生了一些變化。另外需要注意的是，不同國有部門之間的收入差異也非常大，部分國有企業憑借壟斷地位強勢攫取消費者剩余，限制資本、勞動力等生產要素流動，形成本部門工資大大高于其它部門的局面，如能源、電力行業等。

2. 非國有部門的工資決定機制

與國有部門有所不同，國家一般并不對非國有部門的工資水平進行控制，在服從國家工資政策的前提下，非國有部門工資一般取決于勞動力供求雙方的協商或討價還價，實際上，我國非國有部門的工資大部分都是由勞動者個人與企業議價通過訂立勞動合同而形成的。非國有部門不必吸納多余的職工就業，沒有或較少有收入分享機制，工資水平基本上根據特定行業的企業對于勞動力的需求以及符合需要的勞動力的市場供給來決定。可見，非國有部門工資決定機制的市場化特征比國有部門更顯著，但這并不意味著政府對非國有部門工資的形成不能施加影響。事實上行政力量在非國有部門收入分配中依然有一定的作用，這在鄉鎮企業尤為典型，因為鄉鎮企業很大程度上是在地方政府的扶植下成長起來的。此外，與國有部門相比，非國有部門中工會的覆蓋面要窄地多，許多非國有部門出于對利潤最大化的追逐，排斥工會或勞動者參與工資決策，因此工資集體協商機制在非國有部門中往往流于形式。尤其是中小型民營企業中，普通員工、農民工等弱勢群體對工資決定沒有話語權，勞動報酬微薄。

總體而言，我國現階段的工資決定機制可以用金字塔結構來表示（見圖3）：處于頂層的壟斷型國有企業的職工依靠企業壟斷利潤而獲得高工資；處于中間層的一般競爭性國有企業和非國有大型企業的職工依靠市場競爭而獲得一般水平工資；而處于底層的非國有中小企業職工與農民工由于缺乏議價能力而只能獲得低工資。當然，國有部門與非國有部門的工資決定機制并不是相互獨立的：首先從靜態角度來看，大量市場化的非國有企業的迅速發展對國有企業形成競爭壓力，迫使其對傳統的工資分配制度進行改革，國有部門在具有了一定的用工和工資獎金分配權的條件下，也引入了換崗、績效工資等多種競爭機制；其次從動態角度來看，在國有部門與非國有部門間會發生勞動力的流動，這種流動可能是部門間工資差異引起的，也可能是其它因素造成的，部門間勞動力的流動會改變兩部門原先的工資水平，不過從我國當前實際情況看，國有部門和非國有部門之間依然存在一定的勞動力流動壁壘，這必然會削弱兩部門間工資決定機制的關聯性。

三、我國初次分配中勞動所得比重偏低的成因

分析現階段我國的工資決定機制，可以發現初次分配中勞動所得比重偏低的主要原因為：

（一）勞動力供大于求導致勞動所得處于偏低水平

首先，我國城鄉勞動力的總體供給規模較大。在城鄉二元經濟結構下，農業生產的收益率低，大量農村剩余勞動力涌入城市，大幅增加了城市勞動力供給的規模。另外，我國城鎮居民由于財產性與經營性收入較少，非勞動收人來源不足，只能通過維持較高的勞動參與率來提高收入，城鎮居民的高勞動參與率也增加了勞動力的實際供給水平。

其次，隨著技術進步，企業資本有機構成提高使企業相對減少了對勞動力的需求。近年來，我國企業通過改進技術，加大投資，資本有機構成大幅提高。馬克思的資本積累理論指出，資本有機構成提高使可變資本的比重減少，從而對勞動力的需求也減少，“機器排擠工人”造成相對過剩的勞動人口。

再次，中小企業和服務業發展不充分也降低了經濟增長的就業彈性。由于中小企業和服務業多為勞動密集型產業，因此對就業的拉動作用最為明顯。但是，由于各種體制約束和政策限制，我國中小企業和服務業的發展均不充分。尤其是2008年金融危機以來，政府為確保經濟增長推出“四萬億投資計劃”，使國有部門在基礎設施建設投資方面高速擴張，進一步擠壓了中小企業的生存空間。雖然投資確保了GDP保持較快增長速度，但對就業的拉動作用有限。

（二）勞動者談判議價能力弱使收入分配向資本傾斜

亞當·斯密很早就指出勞資雙方議價能力對工資水平的影響，“勞動者的普通工資，到處都取決于勞資兩方所訂的契約。這兩方的厲害關系絕不一致。勞動者盼望多得，雇主盼望少給。勞動者都想為提高工資而結合，雇主卻想為降低工資而聯合[7]”。勞資雙方集體協商是當今世界各市場經濟國家普遍推行的協調勞動關系的一項勞動法律制度，強有力的工會組織能明顯增加勞方博弈力量，提高工人勞動報酬。我國的工會改革長期滯后，勞動者組織程度低，集體談判制度尚未建立：許多國有企業工會的工作流于表面形式，未充分發揮實質性作用；而民營企業工會組織的發展更是緩慢，甚至根本沒有建立，私營企業及三資企業的工會覆蓋率水平總體較低。工資集體協商制度的缺失造成勞動供給方處于弱勢地位，工人沒有話語權，導致我國勞動力市場上的工資水平和福利待遇普遍被壓低。

（三）勞動力市場分割阻礙社會整體勞動所得比重提高

當前我國由于存在地方保護、城鄉分割與行業壟斷，限制了資本和勞動力在不同部門間的合理流動，造成了等量資本獲得不等量利潤、同工而不同酬的現象，阻礙了社會整體勞動所得比重的提高：一是地方政府傾向于采取地方保護主義，為實現本地區的就業目標而限制外來勞動力或以降低本地區用工成本的方式來吸引外資，不愿提高最低工資標準；二是在城鄉分割的勞動力市場中，廣大農民工雖然在城鎮工作，卻享受不到城鎮居民的福利待遇，他們的工資構成中沒有包括其在農村的家庭成員生活成本和子女教育費用，導致勞動報酬偏低；三是金融、電力、電信、煙草、石油、鹽業等國有壟斷部門憑借壟斷利潤獲得高工資，享受壟斷收益成為國有壟斷部門員工的特權，這種憑借壟斷地位獲得的高工資實質上犧牲了其它非壟斷行業廣大職工的正當利益，并造成了社會凈福利的損失。

（四）企業內部分配制度不合理，勞動者工資被過度壓低

我國實行以按勞分配為主，多種分配方式并存的分配制度，《勞動法》明確規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行‘同工同酬。”但實際上，我國企業分配并未遵循按勞分配、同工同酬原則，部分勞動者工資被過度壓低。由于改革不徹底，國有企業仍存在按職工身份進行分配的現象，主要表現在不同編制職工之間、新老職工之間工資差別很大。勞動和社會保障部曾就“同工同酬”調研了43家大型國有企業，發現所有企業都或多或少存在同工不同酬現象，其中國企改革進展較慢的欠發達地區更為普遍。山西一家國有企業，從事相同工作的“正式工”和“臨時工”的實際收入差距甚至高達10倍（白天亮，2007）[8]。在非國有企業，尤其是民營中小企業中，由于勞動者處于弱勢地位，分配制度往往由雇主自行決定，同工不同酬的現象同樣非常普遍。

（五）政府政策偏差強化了“強資本、弱勞動”的格局

長期以來，各級政府事實上形成了重資輕勞的行為特征。首先，在當前的政績考核體系下，政府更多關注于GDP與財政收入的增加，而忽視收入公平分配等民生問題，各地政府都熱衷于出臺優惠政策招商引資，在制定各種政策時更偏向于站在資方立場，與資方形成緊密的利益聯合體，而對于普通勞動者的權利卻表現出有意無意的忽略；其次，在向資方傾斜的“隱性”政策環境中，各級政府尤其是地方政府缺乏維護勞動者合法權益的制度保障體系，更缺少建立勞動者工資長期合理增長機制的積極舉措，特別是對于農民工，地方政府在充分享用其創造的勞動剩余的同時，以種種理由不讓或少讓他們享受醫療、教育、社會保險等公共服務，而這些本應是構成合理勞動成本的基本內容。

四、提高初次分配中勞動所得比重的對策

應當認識到，現階段初次分配中勞動所得比重偏低的問題，既有經濟發展階段的原因，也有經濟結構不合理、制度體系不完善的原因，而這種種原因綜合在一起，又共同體現在工資決定機制的扭曲上。盡管勞動力供大于求的總體格局將持續一段時間，從而給提高勞動者報酬水平帶來一定壓力，但是通過積極調整經濟結構、改革企業分配制度、完善勞動力市場體系、消除政策偏差，逐步理順工資決定機制，依然能夠起到提高勞動所得比重的作用，使廣大勞動者更好分享經濟發展的成果。

（一）實行就業優先的增長方式，支持勞動密集型產業、中小企業與服務業的發展

我國是全球經濟增長最快的國家之一，但就業需求和勞動工資卻增長緩慢，這看似是一個悖論，但實際上卻與我國的經濟結構失衡存在密切關系。近來來我國經濟的高增長過度依靠擴大投資來拉動，更多資金投入到了鋼鐵、房地產、汽車、高新技術等資本密集型和技術密集型行業，整個社會的資本有機構成大幅度提高，對勞動力的相對需求趨于減少。但到目前為止，我國人口眾多、勞動力資源豐富，勞動力總體供過于求的狀況卻依然沒有改變。因此，立足于基本國情和改善民生，我們應反思投資型經濟增長模式的負面影響，實行就業優先的增長方式。政府可通過拓寬融資渠道、降低市場準入門檻、減免稅費、加強服務等手段支持勞動密集型產業、中小企業與服務業的發展，從而提高經濟增長的就業彈性，擴大對勞動力的需求，這對于提高勞動者報酬水平具有顯著的支撐作用，是提高初次分配中勞動所得比重最基本的途徑。

（二）有效發揮工會作用，提高勞動者的組織程度，增強勞動者的議價能力

西方國家的勞動者組織程度高，工會力量強大，工會代表工人利益與雇主就工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等談判，在協商一致的基礎上簽訂工資協議。時至今日，西方工資集體談判制度已成為一種比較成熟的工資決定機制。我國目前的工會組織流于形式，無組織的勞動者無議價能力。在今后一個階段，要堅持以人為本的思想，加強工會建設，提高勞動者組織程度以增強議價能力：一方面，勞動監督部門應嚴格貫徹《工會法》及《勞動法》，督促非國有企業建立完善工會組織；另一方面，要增強工會組織的自主性，逐步減少工會對政府和企業管理層的依附性，使工會真正成為代表職工利益的社會團體。具體來說，工會應逐步擴大民主，由工人直選工會領導；工會財務應實現獨立核算，與企業財務分開；同時政府也應該發揮扶持作用，為勞資雙方搭建談判平臺。

（三）統一勞動力市場、消除勞動力流動障礙，促進勞動力的充分、合理流動

由于戶籍制度、行業壟斷等原因，我國的勞動力市場被人為分割，市場信息不能被充分傳遞，勞動力不能合理流動，造成了工資決定機制的扭曲，損害了農村勞動力和競爭性行業職工應得的勞動報酬利益。要破除城鄉分割的勞動力市場，最關鍵的是加快戶籍制度改革、保障進城農民工的合法勞動權利，要在就業問題上消除身份性歧視，逐步引導城鄉勞動力在統一勞動力市場上開展公平競爭，要逐步將進城農村勞動力納入城市社會保障體系，增強農民工的職業穩定性，從而實現城鄉間勞動力的充分流動。而在促進勞動力跨所有制、跨行業流動方面，最重要的是破除從非國有部門到國有部門、以及從競爭性行業到壟斷行業的勞動力進入壁壘，國有部門和壟斷行業應建立公開、公平、公正的招聘機制，減少就業中的“尋租”行為，通過勞動力的合理流動盡可能地消除因市場分割而造成的工資水平差距。

（四）改革企業內部分配制度，推動企業利潤向職工分紅，改善勞資分配關系

我國加入WTO后，部分企業已經建立了與現代企業制度相適應的收入分配制度，調動了員工的工作積極性，但目前仍有相當數量的企業內部分配制度不盡合理。為此，首先要真正貫徹按勞分配、同工同酬原則，破除計劃經濟時代按職工資歷、身份分配的舊體制；其次，要完善工資基金和績效工資制度，使一部分企業利潤轉化為工資基金，根據勞動績效合理使用基金，增加勞動者工資，提高勞動者生產積極性；再次，要對壟斷行業工資實行全面監管，并通過引入競爭機制，打破壟斷，收入分配與市場接軌，使更多勞動者分享壟斷利潤。

（五）轉變政府職能，構建有利于提高初次分配中勞動所得比重的政策體系

促進收入公平合理分配是政府的基本職能之一，在提高勞動報酬在初次分配中的比重的過程中，政府應當發揮積極的政策引導和調控作用。首先，政府要盡快轉變以GDP為核心的政績觀，深入貫徹落實“以人為本”的科學發展觀，更多地關注于解決好民生問題；其次，要適時提高最低工資標準，使最低工資水平隨著經濟的發展和物價水平的提高而做出相同比例的調整，從而切實保證廣大勞動者的基本生活需要；再次，嚴格勞動執法，使《勞動法》、《勞動合同法》等與勞動者權益相關的法律得到切實的執行，保護勞動者的正當權益不受雇主的損害；最后，在“強資本、弱勞動”的格局之下，政府有關部門應積極介入勞資談判，完善勞、資、政三方協商機制，改變勞動者的弱勢地位，確保勞動者的勞動報酬權等各項權益。

[參考文獻]

[1] 李稻葵，何夢杰，劉霖林.我國現階段初次分配中勞動收入下降分析[J].經濟理論與經濟管理，2010（2）：13-19.

[2] 劉盾，林玳玳.提高我國勞動報酬初次分配比重[J].上海市經濟管理干部學院學報，2008（5）：10-21.

[3] 卓勇良.勞動所得比重較低是當前中國結構性問題的主要根源[J].江西社會科學，2008（1）：21-25.

[4] 李稻葵，劉霖林，王紅領.GDP中勞動份額演變的U型規律[J].經濟研究，2009（1）：70-82.

[5] 黃先海，徐圣.中國勞動收入比重下降成因分析——基于勞動節約型技術進步的視角[J].經濟研究，2009（7）：34-44.

[6] 薛欣欣.我國國有部門與非國有部門工資決定機制差異的實證研究[J].產業經濟評論，2008（1）：60-81.

[7] 亞當·斯密.國民財富的性質和原因研究[M].郭大力，王亞南，譯.北京：商務印書館，2008：60.

[8] 白天亮.“同工同酬”有多遠[N].人民日報，2007-07-16.