新形勢下高效后勤人力資源管理模式建構(gòu)

摘要：后勤企業(yè)要能在今后的社會化競爭中立足、生存和發(fā)展，人力資源管理的研究是面臨的重要課題，最后結(jié)合人力資源管理的特點與高校后勤企業(yè)管理中的問題，提出了樹立“以人為本”的管理思想來加強(qiáng)人力資源管理，才能將增強(qiáng)后勤企業(yè)活力、提高企業(yè)競爭效益，保障高校后勤企業(yè)向社會化方向改革的順利進(jìn)行。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；高校后勤企業(yè)

我國高校后勤企業(yè)正處于社會化、專業(yè)化改革最重要、最艱辛和最關(guān)鍵的實施階段，即企業(yè)化運(yùn)作與發(fā)展階段。高校后勤企業(yè)在社會化改革過程中，既要堅持面向大學(xué)生服務(wù)的公益性的原則，不能追求利潤的最大化；又要堅持教育辦學(xué)的有效性原則，為教學(xué)科研提供有效的后勤保障服務(wù)的基本原則。所以，一定要意識到對高校后勤企業(yè)來說人力資源是非常關(guān)鍵的部分，關(guān)系著高校后勤企業(yè)的存亡興衰。高校后勤企業(yè)想發(fā)展成社會化，前提是要完全看到人力資源管理的重大作用，遵循人力資源發(fā)展的客觀規(guī)律，樹立“以人為本”的管理思想。針對不同的服務(wù)對象進(jìn)行科學(xué)分類管理，加強(qiáng)高校后勤的人力資源管理，是貫徹落實深化高校后勤企業(yè)化改革的基礎(chǔ)。對建立我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)形式下的新型高校后勤保障服務(wù)體系具有十分重要的意義。

一、高校后勤企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

經(jīng)歷了30年的改革開放，回顧高校后勤企業(yè)改革發(fā)展的歷程，多數(shù)高校后勤對人力資源管理存在著認(rèn)識不足、重視不夠、力度不大、人力資源管理體制落后等問題。其具體表現(xiàn)在以下五個方面：

（一）人力資源管理的理念落后

高校后勤人員存在著觀念的更新不足，行政管理體制思想占著主要地位。后勤部門一直把人力資源管理工作當(dāng)作一般的行政人事管理范疇，就推出普通的人員培訓(xùn)、酬金發(fā)放、考核與評價、獎勵與晉升這些底層過程，錯誤認(rèn)識到人力資源的意義，它應(yīng)是一種擁有很大開發(fā)價值的潛力股。總是按照行政后勤人事管理的理念去做，沒有從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來認(rèn)識。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

高校后勤企業(yè)職工由三部分構(gòu)成，正式工、臨時工和“新人”三種。從整體上看，高校后勤現(xiàn)有職工大部分年齡在40歲以上，普遍存在著文化素質(zhì)較低，技術(shù)骨干年齡偏大、服務(wù)意識淡薄、整體素質(zhì)不高。人才結(jié)構(gòu)不平衡，人員配置不合理，人才短缺和人才浪費(fèi)的現(xiàn)象同時并存，制約了高校后勤企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，沒有達(dá)到社會化改革的要求。

（三）促使競爭及激勵機(jī)制有待完善

后勤企業(yè)之中，大部分員工工作狀態(tài)處于低谷，企業(yè)主導(dǎo)者和高科技術(shù)人員的思維得不到完全釋放，關(guān)鍵是因為調(diào)動工作熱情的激勵機(jī)制的不完善，而且存在平均分配勞動成果的思想，導(dǎo)致工資沒按能力大小、貢獻(xiàn)多少分發(fā)，干得好壞與工資沒多少聯(lián)系。后勤人員對競爭認(rèn)識薄弱，使他們常樂得自在，比較容易滿足，造成高校后勤部門進(jìn)行社會化改革的困擾。

（四）忽視了員工素質(zhì)的培養(yǎng)

為了提升職工的技術(shù)含量，迸發(fā)員工的熱情，建立員工的忠貞，企業(yè)要對員工培訓(xùn)來提高企業(yè)效益。所以，如果培訓(xùn)后勤企業(yè)職工的效果不好，就延緩了人力資源整體素質(zhì)的提升，埋沒了他們的潛能。人事管理方面要完成企業(yè)現(xiàn)代化管理，前景不堪。

（五）尚未形成系統(tǒng)的人力資源管理體制

許多高校后勤企業(yè)還沒有制定出符合長遠(yuǎn)發(fā)展的系統(tǒng)管理制度，不能按照發(fā)展目標(biāo)的需要將人力資源作科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計，更未制定出符合高校自身實際需要的人才選拔、培養(yǎng)、使用、激勵等規(guī)章制度。人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，企業(yè)管理者與職工之間缺乏必要的規(guī)范，往往使企業(yè)主導(dǎo)者的職責(zé)得不到執(zhí)行，職工的民主政策也不能完全落實。沒有形成良性的互動機(jī)制。沒有建立完整的人力資源管理檔案，導(dǎo)致后勤人事制度無法行之有效地實施，規(guī)章制度成為形同虛設(shè)。

二、高校后勤企業(yè)人力資源管理的改革對策及思路

根據(jù)以上高校后勤企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析，要實現(xiàn)后勤企業(yè)社會化轉(zhuǎn)型的改革目標(biāo)，就一定要完全激發(fā)出職工們的工作熱情和創(chuàng)新思維，開發(fā)員工的潛力是企業(yè)發(fā)展的必由之路。

（一）建立“以人為本”的新思想

現(xiàn)代社會的主流思想是“以人為本”，我們要摒棄傳統(tǒng)的思想，建立一種戰(zhàn)略性人事管理理念。在高校后勤企業(yè)人力資源中堅持“以人為本”的思想，就是通過人性化的管理手段，將教職工作為價值創(chuàng)造的主體，充分調(diào)動職工的工作熱情，開發(fā)他們的潛能。提高企業(yè)的管理效益、服務(wù)效益、經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)創(chuàng)造財富。

（二）優(yōu)化高校后勤企業(yè)人力資源配置，制定科學(xué)的發(fā)展計劃

（1）處理好后勤企業(yè)改革與職工的關(guān)系，深化人力資源管理

正確處理好后勤企業(yè)社會化改革與承認(rèn)歷史和教職工感情的關(guān)系、處理好后勤企業(yè)改革與學(xué)校綜合治理改革的關(guān)系。從長遠(yuǎn)利益來看，高校后勤企業(yè)要按照“全面清理、依法用工、提高素質(zhì)”的思路加強(qiáng)對合同工的管理。真正作到待遇公開，公平競爭，提供社會保障，通過依法合同用工管理體制，強(qiáng)化后勤企業(yè)人力資源的有效管理及開發(fā)，保證高校后勤企業(yè)社會化改革的順利進(jìn)行。

（2）確立正確的人力資源發(fā)展計劃

正確的人力資源發(fā)展計劃，最重要的是做好人力資源服務(wù)的規(guī)劃工作，并在服務(wù)類型上做得更好。首先，要保證服務(wù)的水平，保持高層次的服務(wù)，并針對后勤服務(wù)的特點，針對大學(xué)生做好高校后勤工作；其次，從服務(wù)的質(zhì)量上做好，要提高工作效率，避免不必要的浪費(fèi)時間和資源。

（三）健全人力資源激勵機(jī)制

（1）完善科學(xué)的績效考核制度。高校后勤企業(yè)的績效考核應(yīng)采取平時考核與年度考核相結(jié)合，內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合的方法。一方面通過每項工作的完成情況、月小結(jié)或季小結(jié)以及半年考核的形式進(jìn)行，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。進(jìn)行綜合評價，確定考核等次。另一方面根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，建立上級對下級、服務(wù)對象對員工的分類測評體系，擴(kuò)大外部考核層次，設(shè)立監(jiān)督電話、回訪服務(wù)對象等形式，考核服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平等情況。（2）形成相對的長效薪酬激勵機(jī)制。人力資源管理把薪酬分為工資、業(yè)績獎和福利。薪酬的多少關(guān)系到個人切身利益和自身價值的實現(xiàn)。因此，高校后勤企業(yè)要想吸引、培養(yǎng)和留住人才，就應(yīng)該結(jié)合實際情況改革分配制度。將工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現(xiàn)勞動的差別，也可以對每一級工資設(shè)定一個浮動的范圍，在此范圍內(nèi)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，決定其收入，設(shè)定一個基本點，完成任務(wù)則領(lǐng)取原定的工資，不能完成任務(wù)，則相應(yīng)扣除一定比例工資，超額完成任務(wù)，則在領(lǐng)取原定工資的基礎(chǔ)上還可獲得業(yè)績獎勵工資。

（四）全面落實系統(tǒng)開發(fā)職工培訓(xùn)計劃

系統(tǒng)開展職工培訓(xùn)首先要明確各崗位的工作規(guī)范、技術(shù)要求；其次要在教育經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)基地、學(xué)科內(nèi)容等方面給予保障；第三必須具備完善的培訓(xùn)體系，嚴(yán)格考核制度相配合來實行，提高職工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的積極性。

（五）系統(tǒng)規(guī)范人力資源管理體制

（1）建立科學(xué)的管理機(jī)制

在高校后勤社會化改革的進(jìn)程中，要徹底改變后勤企業(yè)用人的“終身制”，實行按勞分配取酬的原則，形成有效的競爭機(jī)制。規(guī)范后勤勞務(wù)用工市場、依法用工、保障權(quán)益、減少勞務(wù)糾紛，形成規(guī)范的勞動用工機(jī)制。深化干部人事制度改革，建立以聘用制為主的用人機(jī)制，切實加強(qiáng)高校后勤干部職工規(guī)范管理，不斷提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍素質(zhì)，不斷創(chuàng)新充滿活力的用人機(jī)制，真正建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。

（2）健全規(guī)范的管理制度

高校后勤社會化改革是否順利進(jìn)行的根本在于：深化高校后勤人事制度的改革。為此，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求必須施行干部聘任制，工人實行合同制，全員競爭上崗，實行績效考核制度。

二十一世紀(jì)，隨著我國高等教育體制改革的不斷調(diào)整，我國高等教育大眾化的進(jìn)程將進(jìn)一步加快。隨著招生人數(shù)的不斷增加，高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高校后勤服務(wù)體系將隨之增加，后勤企業(yè)化向市場化方向發(fā)展，根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律和高校后勤改革的要求，后勤服務(wù)企業(yè)化將逐步向市場化過渡。建立完善的人力資源管理體制，貫徹以人為本的管理思想，緊抓目前市場的政策，在學(xué)校各方面的照顧扶持下，抓住創(chuàng)業(yè)機(jī)遇，迅速發(fā)展自己的后勤企業(yè)，使之最終走出校園、走向市場、走向社會化，接受企業(yè)的挑戰(zhàn)和競爭，更好地為高校教學(xué)體系服務(wù)，提供物質(zhì)服務(wù)保證，從而立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐國華，張德，趙平.管理學(xué)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2002.

（作者簡介：解曉彬（1978.9-），女，四川眉山人，樂山師范學(xué)院研究實習(xí)員，研究方向：人力資源管理研究。）