西部地區中學教師團隊建設問題及成因研究

團隊就是由少數知識技能互補、愿意為了共同的遠景目標、業績目標而相互承擔責任的個體所組成的正式群體[1]。教師團隊是學科梯隊、學術研究中心、課題研究組等為代表的教師教學科研型群體組織的統稱[2]。教師團隊是開放型學校的基本組織形態，是促進學校可持續發展的根本要求，是促進教師專業發展的根本要求，是增進教師協作、提升整體水平和組織效率的根本要求，是促進人才培養質量的根本要求。自從上世紀60年代以來，教師團隊這一概念就引起了世界各國教育工作者的重視，受到教育理論界和廣大教育管理者的熱捧。進入21世紀以來，伴隨經濟社會的高速發展、生產方式的革命性變革，社會競爭日趨激烈，對教育特別是身處一線的中學教育工作者提出了新的挑戰與要求，以教師團隊為載體的工作方式能主動適應新的挑戰與要求。

為準確把握西部地區中學教師團隊建設的現狀，查找存在的問題與不足，探索解決問題的方法，為促進西部地區中學教師團隊建設提供依據，本課題組開展了西部地區中學教師團隊建設問題調查。

一、西部地區中學教師團隊建設調查研究基本情況

調查研究對象：本研究以西部地區中學教師為總體，采取分層整群抽樣法，選取西部地區9所中學教師為調查對象。共向學校教學管理者、學科教研組組長、專任教師發放調查問卷900份，回收問卷819份，回收率91%。篩選有效問卷801份，從中隨機抽取200份進行統計，采用百分比的方法對西部地區中學教師團隊建設問題進行調查。

調查研究內容：西部地區中學教師基本情況（包括性別、年齡、學科、學歷、職稱、身份等）、教師團隊協作需要、教師團隊文化管理（包括團隊管理理念、團隊組織文化建設、制度文化建設和環境文化建設等方面）、基于教師團隊的學校人事管理（包括基于教師團隊的人才引進機制、培養培訓機制和人才組織機制）、團隊激勵管理（包括團隊激勵文化構建、團隊需求激勵、團隊績效激勵等）和團隊評價管理（包括基于團隊的績效評價機制、評價制度、評價標準和評價指標體系等），全面涵蓋了教師團隊建設的諸多要素，有利于準確反映教師團隊建設的現狀與存在的主要問題，為進一步開展研究打下基礎。

二、西部地區中學教師團隊建設存在的問題分析

基于教師團隊的個人協作需求方面：調查顯示，支持西部地區教師團隊協作的教師高達85%。其中，70%的教師認為加強協作優化了教師群體素質，62%的教師認為有利于發揮整體效力，50%的教師認為有利于信息共享，35%的教師認為有利于拓展人際關系。在不同性別教師中，女性教師協作需要更加強烈；在不同科目教師中，理科教師協作需要更加強烈；在不同年齡教師中，40歲以下青年教師協作需要最為強烈。

基于教師團隊的學校文化管理方面：調查反映，在團隊管理方式上，32%的教師滿意學校團隊管理狀況，66%的教師認為團隊工作是由權威人士決定的，42%的教師認為團隊管理是憑經驗辦事，38%的教師反映團隊中不允許有不同意見，40%的教師認為教師個性得不到尊重，這些數據反映出現行團隊管理模式還沒有擺脫傳統的舊式思維模式。在學校組織文化方面，52%的教師認為團隊意識淡薄，66%的教師認為團隊精神缺失，66%的教師認為團隊文化有待健全和完善，42%的教師認為團隊價值和信念體系尚待重建，這些數據反映出團隊組織文化建設的薄弱。在團隊運行機制方面，64%的教師對教師團隊管理體制不滿意，其中62%的教師認為行政權力過于泛化，56%的教師認為團隊自主性不夠，46%的教師認為學術地位被削弱了，反映了現行管理體制的過于行政化。在團隊環境文化上：56%的教師不滿意教師團隊的學習氛圍，52%的教師不滿意學校教師團隊的辦公環境，54%的教師不滿意學校教師團隊信息、技術和教師配置狀況，反映出團隊環境文化建設的滯后。

基于教師團隊的學校人事管理方面：調查表明，52%的教師不滿意教師團隊成員構成情況，其中68%的教師認為學校名師缺乏，54%的教師認為高水平的學科帶頭人缺乏，46%的教師認為高學歷教師缺乏，42%的教師認為雙師素質教師缺乏，反映出學校在團隊人事管理上措施有待加強。

基于教師團隊的學校激勵管理方面：調查發現，51%的教師不滿意學校現行教師團隊績效激勵措施，其中66%的教師不滿意現行教師團隊內部分配制度，64%的教師反映教師團隊激勵還簡單地停留在獎懲和評優上，充分說明教師團隊內部分配制度缺乏科學性和合理性。

基于教師團隊的學校評價管理方面：調查發現，66%的教師認為教師團隊評價體系不夠完整，52%的教師認為現行教師團隊評價體系忽略了當前項目或任務對教師自身素養和專業水平的要求，52%的教師認為現行評價措施在促進教師整體團隊發展方面不足，充分反映了評價方式的約束性和局限性。

三、西部地區中學教師團隊建設存在問題的原因分析

1.西部地區中學教師協作需要是由團隊的特點與性質決定的

西部地區中學教師有強烈的團隊協作需要，是因為團隊協作能最大限度發揮團隊成員在知識、信息、能力、經驗、情感等方面的優勢，能最大限度發揮教師團隊整體的工作合力，實現個人資源最大化、工作效率最大化和團隊績效最大化。其中，女性教師開展團隊協作需要比男性教師更強烈，是因為女性教師思維感性、情感細膩，安全需要、歸屬和愛的需要較男性教師更為強烈。青年教師協作需要比中老年教師更強烈，是因為青年教師投身社會實踐短，知識閱歷不豐富，工作經驗不足，求知和交往的需要更加強烈，他們希望提升水平、完善素質和發展自我。理科教師開展團隊協作需要比文科教師更為強烈，是因為當今時代是知識爆炸的時代，是信息瞬息變化的時代，自然科學發展飛速，知識更新周期更短，理科教師以團隊協作的方式能更好地應對共同挑戰。

2.基于教師團隊的學校文化管理機制引領作用不強

（1）團隊管理理念墨守陳規有余，與時俱進不足

伴隨經濟社會發展，教育文化的發展也呈現出開放、多元、包容、和諧共生的局面。西部地區中學在對教師團隊這個新型的組織形態實施文化管理的過程中還存在諸多不適應，比如還習慣于憑感情、憑感想、憑感覺的舊有經驗型管理方式，科學化的管理理念遠未深入人心；還習慣于服從權威的專制型管理模式，自由精神和民主原則缺失，平等意識和民主觀念淡薄；還習慣于搞“一言堂”、不允許有不同意見和聲音的家長式管理模式，壓制了團隊民主，漠視了教師的人格與尊嚴、價值與成就，削弱了教師的創新精神和批判精神，弱化了教師的認同感和歸屬感，阻礙了教師團隊的建設與發展。

（2）團隊組織文化因循守舊有余，變革創新不足

一是團隊文化氛圍相對淡漠。一些教師在利己主義思想侵染下，私欲熏心，把個人與集體對立起來，過于突出以自我為中心，片面追求自我價值的實現，一味輕視和忽略集體價值與榮譽，認為團隊的事情是大家的事，自己只需做好自己分內的事就行了，對團隊的事情漠不關心，避而遠之，最終與團隊主流價值背道而馳，成為阻礙教師團隊發展的絆腳石。二是團隊精神相對缺失。30多年的改革開放帶來了深刻的社會變革，也滋生了物質主義、享樂主義和拜金主義思想，加上學校內部競爭因素等后顧之憂，有些教師害怕團隊合作會損害自己的既得利益，危及自己的社會地位與身份，剝奪自己的勞動成果，因而不愿與其他教師分享信息和成果，降低了團隊績效，影響了團隊工作質量。三是團隊組織文化相對薄弱。學校管理者放松了團隊文化的構建，忽略了團隊精神的培養、團隊組織文化的培育，忽視了集體主義精神的強化，導致人心渙散，教師團隊的吸引力和凝聚力下降。

（3）團隊制度文化按部就班有余，推陳出新不足

以學術自由、學術批判和學術包容為核心的團隊制度文化未得到有效構建。目前，西部地區中學教師團隊行政化學術傾向比較嚴重，教師團隊運行模式大多是以行政權力為主導的行政管理模式，以行政命令方式主導團隊內部管理與運行。教師團隊的自主性和獨立性不夠，教師學術自由和學術批判精神未得到積極褒揚，學術創新未得到應有尊重，學術包容精神未得到應有體現，學術社會價值未得到應有認可，團隊工作的積極性未得到有效發揮。

（4）團隊環境文化抱殘守缺有余，“因時制宜”不足

一是團隊氛圍不夠濃郁。團隊成員心中大多殘留著舊有的思想認識和行為習慣，大局意識、奉獻意識不夠，知識信息共享難以實現，群體智慧難以發揮。二是工作環境不夠人性化。學校對教師團隊思想認識不夠，領導重視不夠，資金、設施設備投入不夠。三是配套資源不夠豐富，信息、技術和人員配置未得到優化整合，難以形成工作合力，不利于團隊建設與發展。

3.基于教師團隊的學校人事管理機制引導功能不強

（1）教師引進機制原則性有余，靈活性不足

長期以來，由于西部地區經濟落后，信息閉塞，加之工資待遇相對較低，政府部門、學校又沒有吸引人才的超常措施與手段，導致優秀的人才不愿來，愿意來的又不是學校想要的、急需的人才，形成了人才引進的惡性循環，阻礙了學校的長遠發展。同時，由于西部地區現行人事管理政策的制約與束縛，難以實現人才的真正自由流動，不利于優勝劣汰，不利于提升教師隊伍整體質量。

（2）教師培訓機制感性認識有余，理性實踐不足

誠然，西部地區不少中學人事管理者在面臨人才結構不合理的尷尬與困惑時，也曾求新求變，在創新教師培訓培養工作思路、謀劃教師隊伍科學發展上動過不少腦筋。但是，由于政策、資金、環境等方方面面的原因，一些學校管理者在實施教師培訓培養工作時不是畏手畏腳，裹足不前，就是瞻前顧后，虎頭蛇尾，收效甚微。當前，西部地區中學教學名師匱乏、高素質學科帶頭人缺乏、高學歷中青年教師偏少、高技能雙師素質教師不足的尷尬處境，已經影響到了教師團隊工作的質量與績效，凸顯了完善教師培訓培養機制的重要性與緊迫性。

（3）教師組織機制隨意性有余，原則性不足

當前，西部地區中學教師團隊還沒有樹立科學的人才觀，一些學校人事管理者仍然醉心于以學科為單元的人才組織方式，仍然停留于零敲碎打、目光短淺、僵化機械的思維習慣，總是以狹隘視角看待人才組織管理，缺乏系統思維、戰略思維、辯證思維，無法形成人才組織的整體效應和連鎖效應。

4.基于教師團隊的學校激勵管理機制杠桿效應不強

當前，西部地區中學在實施激勵管理時，過于重視物質激勵的引導作用。一些學校管理者把金錢激勵作為滿足教師需求的主要手段，忽略了精神激勵在滿足教師個人需求方面的杠桿作用，忽視了工作本身對教師價值實現的導向作用。同時，一些學校管理者仍然強調基于教師個人的激勵方式，尚未建立基于團隊的績效激勵機制，過于強化物質激勵的誘惑，難以把教師團隊的需求激勵提高到更高層次和更高水平，反而容易滋生拜金主義、享樂主義和個人主義思想，以個人激勵為主的激勵方式不利于團隊工作效率的提升和工作凝聚力的形成。

5.基于教師團隊的學校評價管理機制導向作用不強

當前，西部地區中學在教師團隊評價方式上尚未構建起一種定性評價和定量評價相結合的可量化的評價方式，尚未建立起一套基于教師團隊的績效評價機制、崗位薪酬評價制度、評價標準和績效評價體系，尚未把教師個人貢獻與團隊整體績效結合起來，以激發教師的創新能力。由于管理理念相對滯后，管理文化相對封閉，激勵手段相對單調，與此相適應的教師團隊評價方式也停留在簡單的以個人為中心的傳統評價方式上，團隊成員的個人貢獻與所得報酬沒有明確的對應關系，不能體現教師的勞動成果、勞動價值和勞動尊嚴，從而影響了教師勞動的積極性、主動性和創造性。

參考文獻

[1] 畢文詎.新形勢下學校教師的團隊建設.校長閱刊，2005（12）.

[2] 丁悅悅，吉雷.知識型教師的團隊建設.中國人力資源開發，2003（8）.

（責任編輯 張茂林）