“短工化”警示了誰

近幾年，無論是內地還是經濟較發達的沿海地區，無一例外都頻頻遭遇前所未有的“招工難”及“短工化”問題，這也在不同程度上對打工者自身發展、社會穩定、雇主發展及產業升級造成了不小的阻力。

農民工不僅是城市勞動大軍中的一員，更是我國城市化進程中重要的組成部分。農民工“短工化”現象頻現，小則影響到企業開工不足、訂單無法如期交付，大則影響到一座城市的正常運轉。

因此，無論是從城市管理，還是從雇主管理的角度來理性審視“短工化”現象，都顯得非常必要。

癥結之“因”

●違反約定

一部分雇主在招聘農民工時，總是為了將農民工搶到手，將自己的企業吹得天花亂墜、充滿誘惑，大談工作如何輕松、薪資待遇如何豐厚、工作環境如何優越等等。一旦農民工入職，一切便昭然若揭，當雇主無法兌現當初許諾的薪資承諾時，農民工就會失望至極。

●缺乏公正

在企業計算薪酬總額時，一部分雇主很少關注到農民工這一特殊群體。農民工崗位勞動負荷很大，薪酬卻很低，甚至除了維持正常生計外沒有多少結余。2011年11月份，廣東佛山一家陶瓷廠拿到海外訂單，緊急從巫山縣招募了一批農民工。工人到崗后，由于不滿勞動強度大、待遇低等情況，就選派代表與廠方談判，雙方未達成一致意見，一周內就走掉了百余人，結果這家企業的訂單沒能如期交付，損失可想而知。

●空間不足

對那些80、90后新生代農民工來講，他們都有自己的職業夢想，但雇主卻很少關注到這一層面，很少對他們的職業技能進行二次培訓，更沒為他們設計出適合自身的職業發展通道，未對他們的成長負起應有的責任。

●身份歧視

在技能培訓上，一部分雇主認為農民工只是簡單任務的執行者，工作易復制，提供給他們的也僅是滿足眼前工作所需的簡單培訓，提升能力的訓練往往輪不到他們。在管理方式上，也很少顧及他們的感受，方式簡單、態度生硬。在薪酬福利發放上，通常也不把他們放在考慮范疇。比如：某公司在新年福利安排上，往往將公司的臨時工、農民工排除在外。

●機制不活

管理農民工時，未考慮農民工的特點，往往只是制定一些“霸王條款”來約束他們。如：某公司規定一次性請假一律不準超過5天，否則按自動離職處理。有位60年代出生的農民工，老家在北方，在廣州打工10多年，平時沒有年休假，也很少回家，70多歲的老母親獨自一人在老家生活。一次，他的老母親突然病倒住院，他向公司請長假又不準，無奈，他只得辭工返鄉照顧老母。

解決之“策”

●引導

改革開放以來，經歷了三代打工者的蛻變，農民工已由單純的體力勞動走向

了更多的行業領域，并步入很多重要崗位，有的甚至創業當了老板。雇主應更多地站在雇員的角度，常和他們溝通談心，幫他們樹立正確的職業觀，引導他們轉變思想，改變自我固化的認識，擯棄那些一提起農民工就自我認同為“臟、重、累”的工作定向，鼓勵、幫助他們多學本領，讓其認識到，只有改變自己，才能改變未來。

●能力提升

打工者個人能力的提升需要雇主和個人的共同努力，但對這個相對比較大的群體而言，提高農民工群體的能力，還需要政府伸出援手。政府有關部門應根據本地產業特點，結合農民工的自身發展所需，重點將職業教育、技能培訓與工作崗位聯系起來，增強培訓有效性，從而真正實現“學有所用”、“學有所成”。

一是委培。有關部門應和一些高等院校或技工學校聯合起來建立委培關系。對專業性較強的行業領域，在正式上崗前，委托專門機構為農民工提供技術指導和培訓。為防止農民工培養成才后再跳槽，或防止農民工擔心學成后沒人要又浪費了時間、不情愿去學的想法，事前應與農民工和接收企業簽訂就業協議，明確規定服務時間，雙方一旦違約都要承擔違約責任。

二是訓練。要站在對農民工發展負責的角度，不僅要教會他們維持生計的本領，還要培訓他們個人職業發展所需的技能和融入城市生活的基本常識。除教會一些簡單的技能來滿足當前崗位外，還應為他們提供一些有助于個人職業能力長遠發展的高級培訓，增加他們的職業技術含金量和城市生活的適應能力。

三是培訓方式靈活。為激發農民工的學習興趣，雇主不妨根據農民工的工作實際情況和個性特點，與社區、新聞媒體和文化機構合作，用開設網絡學習室、成立技術輔導小組、周末培訓班、組建農民工觀摩團、開展交流會等靈活多樣的培育方式，提高農民工的技能水平和文化素質。

●搭建平臺

雇主應充分幫助農民工規劃職業發展通道，為他們提供足夠的競技平臺，使其和其他城市勞動者一樣獲得均等的發展機會，從而不斷激發他們的工作干勁。比如：在全公司范圍內開展技能選拔賽活動，充分調動農民工參與的積極性，讓他們找到主人翁的感覺，在提升自己綜合素質和專業能力的同時，既滿足了勞動力市場需求，也為雇主和自己負起了責任。

●政策保障

一是嚴格守法。雇主在制定一些企業規章制度時，一定要依據國家勞動法律法規和與農民工相關的政策、規定執行，讓每個員工都能享有相同的政策保障。比如按規定應繳納的各種勞動保險、休假制度、國家和地方針對農民工出臺的一些優惠政策、《職業病防治法》規定的相關體檢制度等，都應嚴格執行。

二是鼓勵進步。在工作之余，雇主應多鼓勵農民工去參加一些社會舉辦的學歷教育補習班和一些業務技能訓練班，通過學習不斷增強他們的個人素養，使他們有足夠的能力應對挑戰。比如：政府和雇主可以對獲得一些資格證書或學歷證書的農民工給予一些的經濟補助，或者對進步比較快的農民工給予一定的獎勵。

●服務延伸

一是娛樂補充。為豐富農民工精神文化，雇主可組織策劃一些集思想性和趣味性于一體的文娛活動，這樣既可豐富農民工的業余生活，又可以用健康有益的精神文化生活引導教育農民工。比如經常搞一些員工聯歡會、歌手大獎賽、書法比賽、運動會、撲克牌比賽等豐富多彩、喜聞樂見的文體活動，開設免費球場、健身房、書屋、電子閱覽室等文體娛樂場所。此外，還要鼓勵他們培養健康的業余愛好，積極參加社會上舉辦的各種文化活動。比如這些年在媒體上相繼看到的一些農民工街舞團、歌手和合唱團等，其實都是農民工自身非常熱愛生活的例證。

二是生活服務。為農民工打造“幸福港灣”，用心打動人才能留住人。舉個例子：農民工小李在A公司從事技術管理工作，B公司用高出A公司兩倍的工資來“挖”他，小李剛開始很動心，但最后還是婉拒了。問其原因，他說：“我和老婆一同到這家公司上班，公司為隨同我們前來的孩子解決了在當地上學的問題，還為前來照顧孩子的老父親安排了宿舍管理員的崗位，公司這么照顧我，我走了，良心不安。”還有一家企業招了一批新生代農民工，他們的工作表現都非常優秀，考慮到他們即將面臨婚嫁、干不長的問題，企業為了留住他們，就通過他們家鄉的婚介所牽線搭橋，讓這些工人在結婚后連同配偶一起在企業上班，讓小夫妻團聚，這自然就成了留住農民工的長遠之計。

用人之“道”

●“家”文化感染

農民工遠離家鄉，長時間在不屬于自己的城市中“飄泊”，感覺沒有“根”，缺乏歸宿感，內心很孤獨。公司應積極打造“平等、開放、輕松、包容”的“家”文化，并盡己所能為他們的衣、食、住、行負責，像對待家庭成員一樣善待他們。同時，還要經常和他們溝通、交流、談心，傾聽工作生活中遇到的一些問題，并提供一些力所能及的幫助，為他們營建一個有歸宿感的心靈港灣，從而不斷縮短雇主和農民工之間心靈的距離，讓他們對雇主產生由衷的依賴和信任。

●公平誠信

一是信守承諾。要樹立能做到什么程度就承諾到什么程度的原則，為農民工提供一個準確的職場預期，以免產生心理落差。

二是按時、足額發薪，絕對不拖欠工資。秉持“自己再難，也絕不在員工身上打主意”的理念來做事。如真的出于一些特殊原因不得不延發工資，也要提前誠懇地給大家解釋清楚，征得諒解。

三是同工同酬。凡是被聘用的農民工，在薪酬方面不應顯失公允，須保證干同樣的工作拿同樣的薪酬和福利，充分體現同工同酬。

●尊重為本

尊重是前提，雇主要了解農民工的思維習慣和行事風格，尊重他們的觀點和態度，不要自我定義他們，擅自給他們貼標簽，更不要人云亦云，妄加評判。

一是文化尊重。農民工來自全國各地，每個地方都有各自不同的風俗習慣，雇主首先要看看他們是從哪里來的，了解這些地方的風土人情，有的放矢地開展人性化管理。比如：有些大型企業專門設置少數民族農民工吃飯窗口，并積極開展一些與其民族相關的文化娛樂活動，這些都是很好的做法。

二是意見尊重。雇主和農民工之間由于懸殊的地位和文化差異，就像有一道無形的墻堵在中間。處于主導地位的雇主，要善于主動和農民工溝通，同時避免把溝通過程變成單純的說教，要主動走到他們中間，聽他們說的話，體會他們的苦樂酸甜，取得他們的信任，并主動向雇主敞開心扉，提出基層最真實的聲音。

三是機會尊重。進了公司門，不管來自哪里，都是一家人。作為公司，千萬不能因為員工是農民工出身就心存歧視，或說來自某某省份，就產生不良的地域偏見，有什么福利了，人為地將其排除在外，不把他們放在眼里。公司必須樹立“機會均等觀”，只要有能力，公司提供給每位員工的晉升通道都是均等的、透明的，讓每個員工都能憑能力拾級而上，充分展現自我。