巧避單方解除風險

雖然勞動法律法規對企業單方解除勞動合同的行為給予了具體、明確的規定，但在實踐中，由企業單方解除勞動合同終究不可避免。

企業單方解除勞動合同，可以分為過失性解除與非過失性解除。過失性解除，企業可以即時解除勞動合同，無需提前通知勞動者、無需支付經濟補償金；非過失性解除，企業需要提前30天通知或支付代通知金，并支付經濟補償金。

實踐中，企業單方解除勞動合同主要有以下幾種情形：

●因責任不明解除勞動合同

企業依據“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”解除合同，卻無法界定責任或責任不明；依據“被追究刑事責任”解除合同，卻不依法區分刑事責任、強制措施與行政責任等。

●因規章制度缺陷解除勞動合同

企業依據“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度”解除合同，但規章制度本身又不健全。

●因無法舉證解除勞動合同

包括員工不符合錄用條件舉證不能，違反規章制度舉證不能，造成損失舉證不能，員工與其他用人單位建立勞動關系舉證不能等等。

●因不當適用法律解除勞動合同

在《勞動合同法》中，規定了幾種特殊的勞動者，如職業病患者、工傷員工、孕婦及哺乳期婦女、連續工作15年以上員工等等。在特定時段內，企業不能適用無過錯條款來與之解除勞動合同，否則即構成違法。

●因程序不規范解除勞動合同

很多企業解除勞動合同時，只用口頭通知員工，沒有送達解除勞動合同通知書或者送達程序不規范，這些都起不到勞動合同解除的法律效力。

依據對《勞動法》、《勞動合同法》的有關規定，筆者提出如下建議。

●健全企業規章制度

企業法律風險相當一部分來源于企業內部規章制度的漏洞，因此，企業應健全完善各項規章制度，把企業的法律風險降到最低。

企業規章制度一方面要內容合法，不得與國家規范性法律文件相抵觸，也不得與相關政策規定相抵觸，亦不得違反地方性法規和行政規章。另一方面要程序合法，企業在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間等直接涉及員工切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定，并通過公示方式告知全體員工。

●強化企業日常管理

企業應該從源頭上降低法律風險，預防糾紛的發生，從日常管理中注重規范企業行為，履行相應程序。例如，招錄員工，必須明確員工本人是否接受招錄條件等；簽訂勞動合同，必須及時依法，且由員工本人簽字；對企業的培訓記錄、考勤記錄、工作記錄、獎懲記錄等都需員工本人簽字認可并存檔備查；注意及時收集員工的入職體檢記錄、勞動能力鑒定等書面材料；對于保密協議、勞動合同解除終止通知書等相關法律文書，人力資源部門應在員工本人簽字后，建立專門檔案，由專人負責保管等等。

●規范勞動合同解除程序

企業單方解除勞動合同，應當履行如下程序：

第一，編制書面解除勞動合同通知書。書面解除勞動合同通知書應送達給員工本人或成年直系親屬簽字確認，解除勞動合同通知書應當載明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據。

第二，事先征求工會意見。解除勞動合同時應發揮工會的作用，以防止企業濫用權利，保護員工合法權益。應將單方解除勞動合同的理由事先告知工會，并將處理結果書面通知工會。

第三，依法支付經濟補償。企業依法應當向員工支付經濟補償的，并在員工辦理工作交接時要一并支付。

第四，出具證明并存檔備查。企業在解除勞動合同時應向員工出具相應的合法依據，并在法定期限內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續；企業對已經解除的勞動合同的文本以及相關書面材料，至少要保存兩年備查。