石油專用線車站多崗模式的獎金分配方式探析

摘 要 本文通過改變獎金的發放方式，采用多崗模式的獎金分配方式，激勵大家取崗，從而保證在缺人的情況下，車站運輸生產的正常運行，達到安全生產的目的。

關鍵詞 獎金分配 多崗取崗

一、車站獎金管理中的現狀及問題

1.車站獎金管理的現狀。從車站目前的分配方式來看，車站對資本要素的參與在分配上已有所重視和考慮，但對技術要素、勞動要素參與，特別是獎金分配方面卻明顯重視不夠，大多數職工的崗位角色單一，取得獎金的方式過于單一化。

2.車站獎金管理的問題。（1）現階段的獎金考核體系具有科學性，但不適應目前的重點工作。現階段車站完善的獎金考核體系比較少，即使制定了獎金考核體系，也往往束之高閣，停留在上級對下級的經驗判斷上，職工的獎金很難與個人貢獻緊密結合，考核制度缺乏科學的依據。（2）混淆了獎金體系的效能的正確涵義。過度輕視了獎金制度功能，漠視了獎金在調動員工積極性中的巨大作用，不注意調整獎金制度以適應車站。本末倒置，從而導致了員工積極性的喪失。更嚴重者，致使車站的核心員工外流、影響生產安全，拖延生產進度，車站競爭力下降，給車站帶來了不可估量的損失。

針對車站獎金管理現狀和問題，為了加強車站職工的安全管理工作，促進車站健康發展，本文提出多崗模式獎金分配方式，激勵大家取證上崗，從而保證車站在缺人的情況下，生產能夠正常運行，達到安全生產的目的，減少不必要的損失，提高車站作業效率，增強車站競爭力。

二、多崗模式獎金分配方式的理念

多崗模式獎金分配方式，就是在獎金分配方式中把個人的取崗系數做為個人獎金的一個模塊，個人取崗的多少直接影響個人獎金總數。多崗模式獎金分配方式主要由個人崗位的總系數即現在崗位系數加取崗系數和績效考核兩部分組成，是在原有的獎金分配模式下，增加了多崗模式。個人取崗總和越多，個人崗位總系數就越高；同時，個人獎金與個人崗位多少掛鉤，個人取崗越多，在獎金分配的時候獲得的獎金也就越多，反之，取崗相對少的員工，獲得的獎金也就相對要少些。以此方式激勵大家積極取崗，個人在激勵之下就會盡可能多地取崗，從而保證在缺人的情況下運輸生產也能正常運行，達到安全生產的目的。

單崗獎金分配方式：

個人獎金=個人崗位的總系數（現在崗位系數）獎金+績效考核獎金

多崗獎金分配方式：

個人獎金=個人崗位的總系數（總系數=現在崗位系數+多崗系數）獎金+績效考核獎金

個人崗位總系數=現在個人崗位系數+多崗系數

班組獎金發放方式：

班組獎金=班組員工崗位的總系數（總系數=現在崗位系數+多崗系數）+績效考核

班組崗位總系數=現在班組崗位系數+多崗系數

1.多崗獎金分配方式優越性。多崗獎金分配方式與原單一的單崗獎金分配模式相比較有更多的優越性：（1）豐富性。多崗獎金分配方式與原單一的單崗獎金分配模式相比內容更豐富、更全面，更詳細，它不但包括了個人崗位的定量，還覆蓋了個人崗位的變量。（2）靈活性。多崗獎金分配方式與原單一的單崗獎金分配模式相比更具有靈活性，個人獎金的多少隨著個人取崗的變化而變化。（3）人性化。多崗獎金分配方式與原單一的單崗獎金分配模式相比更人性化，個人取崗越多，付出的勞動也就越多，把取崗多少作為獎金分配方式的一部分，那些付出更多辛勤勞動的員工就能得到應有的報酬。（4）科學性。多崗獎金分配方式與原單一的單崗獎金分配模式相比更具有科學性，它從基礎信息統計到獎金發放整個過程中，都是有規律、有組織、有程序的完整過程，使獎金的分配更合理，更科學。（5）公平性。多崗獎金分配方式與原單一的單崗獎金分配模式相比更具有公平性，體現在它決策透明，取崗公平，分配公平，多勞多得，不勞不得。

2.多崗模式獎金分配方式主要內容。多崗模式獎金分配方式以信息采集為基礎，以科學決策為關鍵，以有效管理為手段，以安全生產為目的。

（1）信息采集。深入調查，統計工作量，并對每個工作所需要的技能進行詳細劃分，對每位員工的專業技能、特長、興趣愛好、能否勝任工作等信息有全面的掌握，確保數據、信息的有效性。

（2）科學決策。整個取崗過程要有科學的決策，并制定科學的取崗程序，對崗位總量進行估量，制定詳細的規劃，根據班組的工作實際量以及生產過程中的變量，依據員工個人的專業技能、興趣愛好，生產過程中辭職、請假、休假等特殊情況，詳細定崗、科學取崗。

（3）有效管理。要及時掌握員工和工作量的變量，在缺人和某項工作停止的情況下，組織員工按照各自技能、特長，以及公平、公正、公開的原則有序取崗，工作完成后及時做好詳細記錄，避免漏記、忘記，須按時發放獎金，確保整個取崗過程有規律地進行。

（4）安全生產。通過改變獎金分配方式，對班組獎金進行合理有效的再分配，營造員工爭著勞動、愿意勞動、喜歡勞動的良好氛圍，提高員工勞動創造的積極性，使生產過程不因為缺人而吊鏈，最終達到安全生產的目的。

三、多崗模式獎金分配方式原則

1.自選原則。在多崗模式的獎金分配方式下員工可以在做好自己本崗位工作的情況下自由選擇其他崗位，每個員工都有自由取崗的自由權，自愿付出勞動。這就給員工很大的選擇空間，在崗位缺人的情況下，根據自己的時間、經歷、能力自愿選擇崗位。

2.等價原則。一份耕耘一份收獲，付出與收獲成正比，員工選擇的崗位越多，在相同條件下得到的收獲越多，反之收獲少，使員工取崗的多少與獎金的多少相對應。

3.優先原則。在同一個崗位上，誰先選誰優先，誰專業誰優先，確保一個崗位一個人負責，避免重復勞動。

4.公平原則。公平取崗，取崗公平，每個崗位在空缺的情況下都可以公平被選，每位員工都有公平選擇崗位的權力。

四、多崗模式獎金分配方式效用

崗位系數參與獎金分配，改變獎金的發放方式，激勵大家取崗，促進勞動公平，提高勞動者的積極性，保持效力平衡，節約人力管理成本，保證在缺人的情況下生產的正常運行，達到安全生產，有效生產的目的。

1.實際效果。車站有值班員、信號員、列檢、貨運員、連接員、站調六個崗位，除列檢需要2人外，其他崗位都是一個崗位一人，在原獎金分配模式下，要保證正常的運輸生產，這7名員工都得工作，如果有一名員工請假或辭職，運輸生產就不能正常運行。

采用多崗模式獎金分配方式后，車站鼓勵員工取崗，并把員工個人的取崗總系數作為個人獎金發放的一部分，多勞多得，調動了員工的取崗熱情和工作積極性。

假設連接員因家里有事導致調車崗位出現空缺，所有人員都能臨時勝任調車工作，他們可以取崗該工作，使調車工作正常運行；當信號員請假信號崗位出現空缺時，其他人員也都可以臨時勝任信號崗位工作，可以組織全站人公平、有序取崗，使信號崗位工作正常運行，保證車站安全運行。

2.直接生產效益。假設車站正常運行效益是1000元，則停業一天的損失是1000元，招聘員工一天的成本是100元，員工取崗的獎金是50元，則因員工有其他臨時性工作或請假導致車站無法正常運行的損失是：損失=正常運行效益+招聘成本-員工取崗獎金總和。在多崗模式的獎金分配方式下，車站可以正常運營，保證了正常運行效益的1000元直接經濟效益，如果招聘成本無法避免，那么多崗模式的經濟效益是：停止運輸（1000元）+招聘（100元）-取崗獎金（50元）=直接經濟效益（1050元）。

綜上所述，車站能夠順應當前工作需要，在遇到各種突發狀況時，能夠保證正常運行，其管理者應根據車站自身的戰略和需求，系統地考慮獎金管理在車站運輸生產中的模式，要根據自己車站的實際情況靈活制定獎金分配方式，從而達到安全、有效的運輸生產，促進車站健康長遠的發展。

參考文獻

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