高職院校學生輔導員專業化建設研究

【摘 要】通過分析高職院校學生輔導員現狀，有針對性地提出制度先行，通過分工的專業化和崗位制度本身的完善兩方面進行輔導員專業化建設。

【關鍵詞】輔導員 專業化建設 分工專業化 崗位制度

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）06C-0061-02

一、高職院校學生輔導員現狀分析

我國高職院校學生輔導員制度從實施以來走過50多年的歷程，學生輔導員角色已經從最初的學生政治引路人，演變為大學生全面健康成長的指導者。但高職院校傳統的體制不適應新形勢，導致一些高職院校學生輔導員職業聲望低、職業壽命短，從業者進退兩難。具體而言，高職院校學生輔導員現狀如下：

第一，職業認同感差。當前，絕大多數學生輔導員認為自己的工作沒有成就感，對自己的工作前景缺乏信心，主要表現在：重學術和科研而輕學生工作；學生工作煩瑣而雜亂，事事都必須親躬親為，難以激發工作熱情；輔導員工作還包含管理學生的日常安全問題，這讓學生輔導員常處于高度緊張的狀態。

第二，職責定位不明確。由于工作性質和職能的關系，輔導員的工作難以定位，常常存在著多頭管理及職能重疊的現象。學生輔導員從人事上而言隸屬于系部，但其他行政部門例如后勤處、教務處等也有權利安排輔導員的工作。

第三，評價體系缺失。由于育人工作是一項非常復雜、難以量化的工作，學生輔導員工作同樣如此。目前很多高校已經執行績效管理，但對于輔導員崗位的考核標準都以定性為主定量為輔，這從一個側面說明雖然輔導員付出了巨大的努力，但由于工作業績難以指標化，進而反映在職稱評定對輔導員崗位的缺失上，這嚴重影響了學生輔導員隊伍的穩定和發展。

第四，待遇較差，流動性大。學生輔導員在學生工作中耗費了巨大的精力和時間，但學生工作不像教學工作和科研工作有具體的成果得以展現，這影響了其待遇和晉遷，很多求職者把學生輔導員崗位作為進入高校的跳板，3年任期滿后，90%的學生輔導員選擇了調到其他崗位。

第五，缺乏對口培養。目前高職院校學生輔導員的培養有其片面性，過分強調學生輔導員的政治素質，而忽視了其對學生思想深層次的理論解惑或闡釋的能力。然而，學生輔導員為滿足從教育者向陪伴者，從說服者向傾聽者，從評價者向引導者的轉變，更需要社會學、心理學、教育學、管理學方面的業務技能的培養。

二、加強高職院校學生輔導員專業化建設的具體措施

為改變高職院校學生輔導員現狀，必須加強其專業化建設。專業化包含兩個層次的含義：分工的專業化和崗位制度本身的完善。因此，高職院校學生輔導員的專業化建設包括學生輔導員的職業崗位的分工專業化和學生輔導員崗位制度的完善兩方面內容。

（一）學生輔導員的職業崗位的分工專業化

學生輔導員專業化是學生輔導員發展的趨勢，然而在專業化的過程中存在著學生輔導員分工不明確的現象。從個人角度而言，術業有專攻，不可能面面俱到；而學生輔導員由于是以系為單位進行管理，必然出現各系各自為政的特點。從大局而言，學校又希望某些時候能統一管理以確保全校性的政策得到最直接的貫徹，所以從管理學的角度而言，學生輔導員無疑處于橫向（各系部的內部管理）和縱向（學校的統一管理）矩陣管理的結點上，同時受到縱向和橫向主管的雙向管理，他們常因為領導意見的不同而無所適從。然而矩陣管理無論在企業和學校的管理中都是客觀存在的，解決這一矛盾必須從矩陣的源頭入手，即主管領導要講究專業分工，突出各自專業價值，不同的事項應該由合適的專業部門進行管轄，而不是講究一言堂。為此，應明確制定合理化的職責制度，簡而言之就是職責的分工明確化。圖1為高職院校典型的直線職能式科層制組織結構。

從圖1可以看出，該組織結構屬于命令傳達式的結構，命令從高到低依次傳達，突出了學校對學生工作集中統一的領導權，自上而下的職權關系保證了信息和命令的傳達與執行；體現了對直線主管負責、為學校為工作中心的服務取向。學生輔導員作為底層的執行機構，承擔了過多的責任和煩瑣的事務，在“上面千條線，下面一根針”的工作格局中，學生輔導員能否勝任落實到基層的全部工作任務就成了關鍵。事實證明，依靠這套垂直系統，最終由輔導員來完成各項學生工作任務是他們難以勝任的。同時，高職院校中普遍存在學生工作規模過小，常常是一個輔導員負責一個年級的學生工作，人員配置不足，輔導員和學生人數的比例遠遠超出了教育部規定的1∶120，因此必須首先從分工明確的角度來重新確立輔導員的職責。

從圖2可以看出，對各項職責分工的細化和服務部門的歸口管理，極大地減輕了專業輔導員的負擔，而大學生服務中心的建立，改變了學校工作中長期以來以學校為中心的“本位思想”，明確了為學生服務的指導方向，各個職能部門不但分工明確，而且直接面對學生服務，減少了不必要的煩瑣環節，并且可以從學生中得到最直接的反饋意見，有利于提高工作效率和改善工作方式。因此，要充分發揮輔導員對學生的教育、管理、服務的職能，就需要從完善輔導員管理制度的運行機制上著手，明確輔導員工作職責，改變輔導員忙于應付日常事務性工作的現狀。

分工專業化也在很大程度上影響輔導員隊伍的穩定性。輔導員根據分工完成相對單一的工作，從客觀來說在提高工作效率的同時也降低了人力資本。從主觀來說，輔導員能發展自己側重的專業領域，并把專業發展到學術和教學領域，那么每一位輔導員都會擁有廣闊的職業發展空間，在解決了輔導員職業認同感差的問題的同時也穩定了輔導員的隊伍。

（二）學生輔導員崗位制度的完善

目前大多數學校學生輔導員崗位改革一般的做法是許諾給輔導員任期3年后轉崗等優惠條件，但這些恰恰是導致學生輔導員隊伍不穩定的誘因，使得學生輔導員隊伍流失嚴重。高校應從根本上穩定學生輔導員隊伍，通過完善學生輔導員崗位制度，將有經驗的學生輔導員留在輔導員隊伍里。崗位制度的完善涵括了以下四方面內容：

1.不斷完善聘用機制。聘用機制是學生輔導員崗位改革的“準入證”。學院與學生輔導員簽訂聘用合同，確定雙方聘用關系，合同明確學生輔導員的聘用及解聘條件，形成不稱職的學生輔導員能及時淘汰出局，優秀人才能被不斷地吸納進來的良性循環機制和督促雙方履行義務的約束機制。

2.建立合理的考評機制。合理的考評機制是完善輔導員崗位制度的核心。首先，考核工作應體現制度化和規范化；其次，學生輔導員工作的評價指標體系要科學合理，做到定量與定性相結合，突出專業特點。

3.設置面向學生輔導員的職稱晉升機制和崗位津貼。高職院校教職工的晉升途徑主要是行政職務或專業技術職稱，高職院校學生輔導員的最高行政級別一般是科級，但從學生輔導員的分工專業化角度，采用高校教師專業職稱系列更適合輔導員專長的發展，但不能籠統地套用高校教師系列中如教學若干學時，發表學術論文若干篇等條例。輔導員職稱的晉升首先考慮學生輔導員專業方向的發展，也顧及學生輔導員以學生工作為主的現實狀況，其主要內容包括：一是各學院根據學生輔導員工作實績、學歷、工作年限及專業成果實行四級職級制，即助理、一級、二級和三級。二是為學生輔導員的晉升提供一些可量化的考核標準，這是改革學生輔導員職稱機制的核心。例如，學生輔導員需承擔少量課時并完成一定班級數的日常工作等。三是學生輔導員任職必須首先通過統一的輔導員培訓并考取相應的輔導員資格證，獲取資格證后自動轉為助理輔導員。四是一級待遇相當于講師系列，二級待遇相當于副教授級，三級待遇相當于教授級。五是在實現四級職稱制的基礎上設置相應的崗位津貼，其標準可參照教師職稱津貼設定。

4.完善學生輔導員職后培訓制度。學生輔導員分工專業化需要較強的專業素質和能力做支撐，因此必須不斷完善職后培訓制度，其包括：一是因材施教，根據學生輔導員所在學校性質制訂切實有效的培訓計劃，例如本科高校和高職院校的培訓內容側重點應有所不同；根據分工原則培訓不同專業方向的輔導員。二是學院根據每一位學生輔導員的工作實際，分層次、分階段定期提供進修機會。三是培訓方式為理論與實踐相結合，汲取國外的有益經驗，重視現代教育技能培養。四是培訓形式與聘任、評估相結合。五是在培訓中注重素質拓展訓練。此外，由于學生輔導員承擔了過重的學生工作壓力，培訓不僅要關注業務素質方面，更要重視解決輔導員自身的心理健康問題，并將其作為學校師資培訓的重要方面，納入在職教師培訓進修體系中。

【參考文獻】

[1]朱文杰.高職院校輔導員隊伍建設現狀分析與對策[J].無錫商業職業技術學院學報，2006（3）

[2]馮森.高職院校輔導員隊伍職業化、專業化、專家化建設思考[J].教育與職業，2007（9）

[3]王慶如，孔穎.人本理念：美國私立高職院校學生事務管理的顯著特征[J].江蘇大學學報（高教研究版），2006（7）

[4]艾楚君.不容忽視的關注：高職院校輔導員自身的心理健康[J].湖南師范大學教育科學學報，2007（9）

[5]邱瑞嬋，張培玉.關注高職院校政治輔導員的心理健康[J].山西高等學校社會科學學報，2004（3）

【作者簡介】馮道寧（1978- ），男，壯族，廣西都安人，廣西機電職業技術學院電氣系副教授；彭 穎（1973- ），女，瑤族，湖南江永人，南寧職業技術學院藝術工程學院副教授。

（責編 王 一）