“幸福管理”是人力資源管理實(shí)踐的新課題

摘 要： 文章闡述了幸福的概念和內(nèi)在結(jié)構(gòu)，介紹了工作環(huán)境下幸福感的影響因素。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析了幸福管理思想的理論基礎(chǔ)，闡明了人力資源管理實(shí)踐中引入幸福管理的必要性，并從四個(gè)方面探討了幸福管理思想在人力資源管理實(shí)踐中實(shí)施的基本思路。

關(guān)鍵詞： 幸福感 幸福管理 人力資源管理

現(xiàn)代企業(yè)正離幸福漸行漸遠(yuǎn)，企業(yè)員工身心倶疲、不堪重負(fù)，許多聚積了財(cái)富的企業(yè)正在變成人際的荒漠，并由此引發(fā)了一系列問(wèn)題——忠誠(chéng)度下降、頻繁跳槽、亞健康、心理疾病……甚至還有更有嚴(yán)重的過(guò)勞死、自殺問(wèn)題。現(xiàn)有企業(yè)管理理論正受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。幸福管理思想的誕生無(wú)疑為這種局面的改善點(diǎn)亮了希望之光。

一、何為“幸福”？

千百年來(lái)，眾多哲人試圖通過(guò)界定幸福的外部標(biāo)準(zhǔn)給“幸福”下定義，但事實(shí)證明，這種努力是徒勞的，因?yàn)槿藗兏緹o(wú)法對(duì)幸福的外部標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。面對(duì)這種局面，心理學(xué)家舍棄了給幸福制定外部標(biāo)準(zhǔn)的思路，轉(zhuǎn)而試圖從人們內(nèi)心的主觀感受定義幸福。在心理學(xué)家眼中，幸福是指人類(lèi)個(gè)體認(rèn)識(shí)到自己需要得到滿足和理想得到實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)，是由需要（包括動(dòng)機(jī)、欲望、興趣）、認(rèn)知、情感等心理因素與外部誘因的交互作用形成的一種復(fù)雜的、多層次的心理狀態(tài)，而幸福感則專(zhuān)指評(píng)價(jià)者根據(jù)自定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其生活質(zhì)量的整體性評(píng)估，它是衡量個(gè)人生活質(zhì)量的重要綜合性心理指標(biāo)。由于這種定義并不依賴(lài)任何外在的具體客觀標(biāo)準(zhǔn)，而是注重人們的內(nèi)在主觀感受，因此這種幸福也叫做“主觀幸福感”（subjective well-being，簡(jiǎn)稱(chēng)SWB）。

幸福感并不是單一維度的概念，有學(xué)者認(rèn)為幸福感由兩個(gè)基本成分構(gòu)成；（1）情感成分，包括積極情感（如愉快、輕松）和消極情感（如抑郁、焦慮、緊張）；（2）認(rèn)知成分，稱(chēng)之為生活滿意度，即個(gè)體對(duì)生活總體質(zhì)量的認(rèn)知評(píng)價(jià)。因此，一個(gè)人的幸福感由對(duì)生活的滿意程度、積極情感的體驗(yàn)和消極情感的缺乏構(gòu)成。對(duì)整體生活的滿意程度越高，體驗(yàn)到的積極情感越多且消極情感越少，則一個(gè)人的幸福感越強(qiáng)。

當(dāng)幸福感這一概念被引入與工作相關(guān)的研究時(shí)，產(chǎn)生了“工作幸福感”的概念，它主要是指員工對(duì)于工作的情感體驗(yàn)和工作總體質(zhì)量的認(rèn)知評(píng)價(jià)。我們所熟悉的“工作滿意度”就是“工作幸福感”概念中的認(rèn)知評(píng)價(jià)成分。

二、幸福感的影響因素

目前，我們對(duì)幸福感的認(rèn)識(shí)還非常有限，現(xiàn)有研究成果初步顯示，工作環(huán)境下人的幸福感可能受到人格特質(zhì)、工作特性、經(jīng)濟(jì)回報(bào)、文化等因素的影響。

（一）人格特質(zhì)因素。

由于幸福感本身是一種主觀感受，因此，不同個(gè)體的幸福感水平是不同的，而個(gè)體之間最大的差異是人格特質(zhì)差異。這一點(diǎn)從心理學(xué)者的實(shí)驗(yàn)研究中可得到證實(shí)。例如，曾有人用體驗(yàn)抽樣法在不同的時(shí)間和不同的情境對(duì)人的心情進(jìn)行了測(cè)試，他們發(fā)現(xiàn)一個(gè)人在不同時(shí)間和不同情境中的心情平均值具有高度的一致性，這說(shuō)明幸福感不完全受情境因素的影響。雖然人們的心情會(huì)發(fā)生波動(dòng)，但從長(zhǎng)時(shí)間來(lái)看，其平均值仍然是非常穩(wěn)定的。維持這種穩(wěn)定性的因素就是一個(gè)人的人格特質(zhì)。所以，擁有不同人格特質(zhì)的員工，其工作幸福感是不同的，盡管其他所有工作環(huán)境和工作條件都一模一樣。

（二）工作特性因素。

為什么工作特性會(huì)對(duì)工作者的幸福感產(chǎn)生影響，可從神經(jīng)心理學(xué)角度加以解釋。神經(jīng)心理學(xué)有關(guān)大腦喚醒水平的研究發(fā)現(xiàn)，人的大腦需要接受并處理來(lái)自各種感官的信息，這種接受和處理信息的狀態(tài)是不同的，隨著信息總量的增加，大腦的興奮程度會(huì)逐漸提高，這一過(guò)程叫做大腦的喚醒。大腦具有最優(yōu)喚醒水平，在這個(gè)水平上從事工作，人會(huì)感覺(jué)愉悅，超過(guò)這個(gè)水平則會(huì)出現(xiàn)焦慮、煩躁、驚恐等消極情緒；低于這個(gè)最優(yōu)水平則會(huì)出現(xiàn)無(wú)聊等消極情緒。所以，當(dāng)某項(xiàng)工作內(nèi)容需要處理的信息總量與工作者的大腦最優(yōu)喚醒水平匹配時(shí)，工作者就會(huì)產(chǎn)生積極的情感體驗(yàn)，反之，則出現(xiàn)消極情緒，降低幸福感。

（三）經(jīng)濟(jì)回報(bào)因素。

對(duì)于經(jīng)濟(jì)學(xué)家而言，在很長(zhǎng)一段時(shí)期里，個(gè)人福利近似等同于貨幣收入，個(gè)人幸福感近似等同于從消費(fèi)效用中獲得的滿足感。因此，工作的經(jīng)濟(jì)回報(bào)被視作幸福感的重要影響因素。在員工個(gè)人物質(zhì)財(cái)富還比較匱乏時(shí)，經(jīng)濟(jì)回報(bào)對(duì)員工產(chǎn)生的激勵(lì)，以及同時(shí)帶來(lái)的幸福感作用毋庸置疑。但當(dāng)個(gè)人物質(zhì)財(cái)富已經(jīng)達(dá)到很高程度時(shí)，經(jīng)濟(jì)因素仍會(huì)對(duì)幸福感產(chǎn)生影響嗎？美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家理查德·伊斯特林（Richard Easterlin）指出，收入和幸福之間不存在明顯的正向關(guān)系，單純依靠貨幣并不能購(gòu)買(mǎi)到幸福。富裕的人并不比貧窮的人更快樂(lè)的事實(shí)就能說(shuō)明問(wèn)題。盡管如此，這并不表明經(jīng)濟(jì)因素對(duì)幸福感不再產(chǎn)生影響，而是其影響在逐步減弱。隨著收入的增加，人們的期望值會(huì)相應(yīng)增加，當(dāng)收入超過(guò)滿足基本需要的水平以后，相對(duì)的而不是絕對(duì)的收入水平，對(duì)于人們的幸福就更重要。

（四）文化因素。

同一行為在不同的文化情境中具有不同的意義，即文化賦予心理以意義性。通常，越高級(jí)的心理現(xiàn)象受文化的影響越大。事實(shí)上，早在上世紀(jì)90年代初，就已有研究表明了文化對(duì)于幸福感的決定性影響，發(fā)現(xiàn)幸福感本質(zhì)上是文化定位的。文化除了直接塑造幸福觀外，還會(huì)經(jīng)由建構(gòu)不同的自我觀決定人們追求幸福的想法、感受與行為，進(jìn)而影響幸福感。例如，中國(guó)文化屬于集體主義文化，而集體主義文化對(duì)應(yīng)依賴(lài)型自我；西方文化屬于個(gè)人主義文化，個(gè)人主義文化對(duì)應(yīng)獨(dú)立型自我。因此，不難推論，中國(guó)人的幸福感內(nèi)涵必然是不同于西方人的。

三、幸福管理的理論溯源

可以從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科的走向追溯幸福管理思想的理論基礎(chǔ)。

（一）管理思想的人性假設(shè)演變：幸福人假設(shè)。

人的行為并不是完全理性的，而是由人性所支配的，因此對(duì)人性的研究是對(duì)管理價(jià)值進(jìn)行認(rèn)識(shí)和分析的最基本的前提條件。縱觀一系列人性假設(shè)，“經(jīng)濟(jì)人”認(rèn)為工作的目的只是獲得物質(zhì)報(bào)酬，追求經(jīng)濟(jì)利益；“社會(huì)人”希望擁有和諧的社會(huì)關(guān)系，追求歸屬感、尊重感；“自我實(shí)現(xiàn)人”希望充分開(kāi)發(fā)自我潛能，追求成就感；“復(fù)雜人”有各種各樣的需求，追求因人而異。人性假設(shè)理論反映了管理學(xué)家對(duì)人的不同認(rèn)識(shí)，每種人性假設(shè)都與所處環(huán)境及時(shí)代有關(guān)，這些人性假設(shè)都正確地反映了人性某些方面的特征，對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作積極性和提高生產(chǎn)效率起到了重要作用。然而，由于條件限制，這些人性假設(shè)各自存在一定的歷史局限性，都沒(méi)有反映出人性的根本，即人生活的、工作的最本質(zhì)的追求和終極目標(biāo)。所以，不論哪種人性假設(shè)，都只是從人類(lèi)行為的某個(gè)側(cè)面說(shuō)明了人類(lèi)的某種或某些具體追求，人們的許多追求與占有，充其量?jī)H是達(dá)到幸福的手段與過(guò)程，為幸福提供一些外部條件，而幸福的手段、過(guò)程和條件都不是幸福本身。人們工作、生活的根本目標(biāo)和終極意義是追求幸福最大化。從這個(gè)角度說(shuō)，管理的終極人性假設(shè)是“幸福人”。

（二）經(jīng)濟(jì)福利衡量方法論的轉(zhuǎn)變：從客觀效用到主觀幸福。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，將效用近似等價(jià)于個(gè)人幸福，將GDP近似等價(jià)于總體幸福，這是最簡(jiǎn)單的衡量方法，這種做法實(shí)質(zhì)上是將人們幸福的來(lái)源單一地歸因于貨幣收入和物質(zhì)財(cái)富。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授理查德·伊斯特林在1974年發(fā)表的題為《經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)可以在多大程度上增進(jìn)人們的幸福》一文中提出了一個(gè)著名的悖論，即收入和幸福之間不存在明顯的正向關(guān)系，單純依靠貨幣并不能購(gòu)買(mǎi)到幸福。在伊斯特林看來(lái)，收入確實(shí)是帶來(lái)幸福的重要因素，但不是唯一因素。在人們的基本需要得到滿足以后，收入的重要性就開(kāi)始下降，而其他一些因素的重要性則開(kāi)始顯現(xiàn)，其中最重要的就是期望值的升高。有很多高收入者認(rèn)為自己并不幸福，卻有不少生活在貧困線以下的人認(rèn)為自己很幸福，原因就在于他們有不同的期望。因此，即使提高所有人的收入，也不能使所有人都感到更加幸福，原因就在于人們之間的攀比會(huì)降低他們的幸福感。

丹尼爾·卡尼曼把心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)結(jié)合了起來(lái)，采用一種所謂的“每日時(shí)間重現(xiàn)法（day reconstruction method）”計(jì)算國(guó)民幸福，該方法先對(duì)人們每天從事的各種活動(dòng)進(jìn)行分類(lèi)，并根據(jù)大量代表性人群對(duì)這些活動(dòng)的主觀評(píng)價(jià)判斷他們的幸福水平，再統(tǒng)計(jì)人們?cè)谶@些活動(dòng)上所花的時(shí)間，據(jù)此核算國(guó)民幸福總值。這種方法后來(lái)成了國(guó)民幸福核算賬戶（national well-being account ）的基礎(chǔ)。國(guó)民幸福核算賬戶在未來(lái)有可能取代國(guó)民收入核算賬戶而成為衡量社會(huì)發(fā)展水平的重要指標(biāo)。

（三）心理學(xué)研究的新方向：積極心理學(xué)。

積極心理學(xué)是美國(guó)心理學(xué)界正在興起的一個(gè)新的研究領(lǐng)域。其最早可追溯至20世紀(jì)30年代關(guān)于天才和婚姻幸福感、生活意義等內(nèi)容的研究。但第二次世界大戰(zhàn)中斷了這一研究，當(dāng)時(shí)心理學(xué)的主要任務(wù)是治愈戰(zhàn)爭(zhēng)創(chuàng)傷和治療精神疾患，研究心理或行為紊亂的秘密，找到治療或緩解的方法。直到1997年，Seligmen就任美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席一職并提出“積極心理學(xué)”這一思想，心理學(xué)研究才開(kāi)始逐漸從病理心理學(xué)轉(zhuǎn)向積極心理學(xué)。正如Seligmen所說(shuō)：“當(dāng)一個(gè)國(guó)家或民族被饑餓和戰(zhàn)爭(zhēng)所困擾的時(shí)候，社會(huì)科學(xué)和心理學(xué)的任務(wù)主要是抵御和治療創(chuàng)傷；但在沒(méi)有社會(huì)混亂的和平時(shí)期，致力于使人們生活得更美好則成為他們的主要使命。”1999年，Templetion基金會(huì)決定設(shè)立“Templetion積極心理學(xué)獎(jiǎng)”，獎(jiǎng)金總額共計(jì)$200000，第一名的獎(jiǎng)金額達(dá)$100000，鼓勵(lì)那些“最聰明的年輕人”投入對(duì)于積極心理學(xué)的研究。美國(guó)心理學(xué)權(quán)威期刊《美國(guó)心理學(xué)家》（American Psychologist）分別于2000年1月和2001年3月出了兩期關(guān)于“積極心理學(xué)”的專(zhuān)刊，足見(jiàn)美國(guó)心理學(xué)界對(duì)積極心理學(xué)的重視與關(guān)注。

積極心理學(xué)的研究對(duì)象是平均水平的普通人，它要求心理學(xué)家用一種更加開(kāi)放的、欣賞性的眼光看待人類(lèi)的潛能、動(dòng)機(jī)和能力等。這與傳統(tǒng)的心理學(xué)研究有很大的不同。在以往的心理學(xué)中，我們所熟悉的詞匯是病態(tài)、幻覺(jué)、焦慮、狂躁，以及對(duì)于死亡的恐懼，等等。而在積極心理學(xué)中，健康、幸福、勇氣、自信、靈性、愛(ài)等詞語(yǔ)則成為關(guān)注焦點(diǎn)。管理學(xué)界對(duì)工作幸福感和幸福管理的探討，正是在這一背景下產(chǎn)生的。

四、幸福管理實(shí)踐的基本思路

幸福管理指充分發(fā)揮和利用每個(gè)人的智慧和優(yōu)勢(shì)協(xié)調(diào)組織的資源以增進(jìn)組織利益相關(guān)者幸福最大化的機(jī)制運(yùn)行過(guò)程。幸福管理既是一種價(jià)值觀，又是一種方法論，其實(shí)質(zhì)是改變?nèi)说纳睿谷双@得幸福與快樂(lè)。幸福管理的主要內(nèi)涵在人力資源管理實(shí)踐中可以從以下四個(gè)方面得以體現(xiàn)（如下圖所示）：

圖 幸福管理在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用基本思路

（一）企業(yè)管理以幸福最大化為終極目標(biāo)。

長(zhǎng)期以來(lái)，財(cái)富最大化一直是企業(yè)追求的主要目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，規(guī)模、管理、人才、技術(shù)、效率、利潤(rùn)……都是必須看重的因素，要切實(shí)提高企業(yè)實(shí)力，必然需要財(cái)富支撐。然而今天，現(xiàn)實(shí)已經(jīng)表現(xiàn)出越來(lái)越明顯的消極一面。財(cái)富的增加，往往伴隨著更多的困惑，越來(lái)越多的人對(duì)以財(cái)富最大化為目標(biāo)的做法提出了質(zhì)疑。英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》曾發(fā)表文章說(shuō)：“上世紀(jì)50年代以來(lái)，人類(lèi)雖然創(chuàng)造了大量財(cái)富，但幸福并未增長(zhǎng)。加速經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)并非值得我們?yōu)橹龀鼍薮鬆奚哪繕?biāo)。特別是，我們不應(yīng)該犧牲最重要的幸福源泉，即人際關(guān)系的質(zhì)量。在追求效率和生產(chǎn)力增長(zhǎng)的名義下，我們?cè)谶@方面已作了太多犧牲。”

“幸福最大化”是針對(duì)當(dāng)前人們熱衷的“財(cái)富最大化”而提出的一個(gè)新理念。“幸福最大化”這一目標(biāo)的提出，給了企業(yè)明確的前進(jìn)方向。一個(gè)追求幸福最大化的企業(yè)，在關(guān)注人的財(cái)富需求的同時(shí)，要更加關(guān)注人的情感、精神需求。現(xiàn)代企業(yè)普遍面臨一些棘手的管理難題，比如怎樣吸引人才、保持團(tuán)隊(duì)的凝聚力，怎樣建立全體員工普遍認(rèn)同的企業(yè)文化，如何讓企業(yè)處于一種可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)，成為百年老店等。追求幸福最大化的企業(yè)，通過(guò)幸福這一橋梁，更容易建立起優(yōu)良的企業(yè)文化，形成普遍認(rèn)同的價(jià)值觀。不論企業(yè)文化、價(jià)值觀的外在表現(xiàn)有何不同，只要在核心層面立足于幸福，將具有更鮮活、更長(zhǎng)久的生命力，現(xiàn)有企業(yè)遇到的諸多管理難題均將迎刃而解。

（二）挑選具備“幸福”特質(zhì)的員工。

擁有不同人格特質(zhì)的人，對(duì)幸福的感受程度是不相同的。例如心理學(xué)界有研究發(fā)現(xiàn)，具有外傾特質(zhì)的人對(duì)于內(nèi)容積極的圖片反應(yīng)更強(qiáng)烈，而具有神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)的人則對(duì)于內(nèi)容消極的圖片反應(yīng)更為強(qiáng)烈。積極心理學(xué)的創(chuàng)始人Seligman和Peterson率研究團(tuán)隊(duì)花費(fèi)了三年時(shí)間對(duì)全球主要的宗教和價(jià)值體系（包括基督教、天主教、佛教、伊斯蘭教、儒學(xué)、道教、印度教、武士道和猶太教等）進(jìn)行了研究，總結(jié)了24種可以讓人持久快樂(lè)的特質(zhì)，其中被發(fā)現(xiàn)與工作績(jī)效最為相關(guān)的特質(zhì)有豁達(dá)（行事樂(lè)觀，為人寬容）、睿智（對(duì)外界充滿好奇，富有求知熱情，樂(lè)于創(chuàng)新，善于理性分析，善于辨識(shí)他人情感）。

因此，對(duì)于一些需要與人交往和創(chuàng)新的工作，招聘時(shí)應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者的相關(guān)人格特質(zhì)進(jìn)行測(cè)量，挑選出更匹配的特質(zhì)，這對(duì)于新員工將來(lái)入職后工作幸福感的獲得是有益的。

（三）協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)工作和生活的平衡。

工作和生活的平衡能促使人們?cè)谂ぷ鞯耐瑫r(shí)，過(guò)上更快樂(lè)、更幸福的家庭生活。隨著社會(huì)的變遷及生活節(jié)奏的加快，工作與家庭的角色沖突給員工帶上了沉重而又必須承擔(dān)的枷鎖。根據(jù)調(diào)查，對(duì)于“80后”、“90后”新生代職場(chǎng)大軍而言，工作和生活的平衡是他們最看重的職業(yè)目標(biāo)之一。

與“60后”和“70后”相比，“80后”“90后”沒(méi)有什么負(fù)擔(dān)，不用為生活擔(dān)憂，也沒(méi)有受到什么挫折，所以他們對(duì)生活的希望是快樂(lè)。“80后”的父輩為了維持家庭生計(jì)終生操勞，鮮有閑暇享受生活樂(lè)趣，其中一些年屆五十遭遇下崗，忽然成為邊緣人。“80后”“90后”從自己父輩身上開(kāi)始重新審視工作的意義和價(jià)值。“工作是為了更好的生活。”成為“80后”日趨明顯的思維傾向。他們身上閃動(dòng)著較之以往代際人群更為強(qiáng)烈的成功欲望，所以他們不介意努力工作，但同時(shí)，他們追求開(kāi)心；他們不介意工作有壓力，但同時(shí)，他們希望工作有靈活性。要讓這一群人幸福，必然要將他們所看重的生活品質(zhì)納入企業(yè)提升員工工作品質(zhì)的考慮范疇。

事實(shí)證明，工作上來(lái)自上司和同事的幫助、做自己感興趣的事、溫馨舒適的工作環(huán)境、現(xiàn)代化的辦公工具、適當(dāng)?shù)募倨诙急弧?0后”“90后”認(rèn)為是非常有助于幫助他們獲得工作和生活的平衡的管理舉措。

（四）幫助員工培養(yǎng)可轉(zhuǎn)移技能。

員工幸福感的基礎(chǔ)是對(duì)工作本身的勝任，一個(gè)無(wú)法適應(yīng)和勝任工作職責(zé)和要求的員工是很難從工作中獲得幸福感的，他們更多體驗(yàn)到的是挫折、自我懷疑、自暴自棄等消極情感。“學(xué)歷+工作經(jīng)驗(yàn)”歷來(lái)被視為職場(chǎng)人士勝任工作的兩件法寶，但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)達(dá)的今天，許多用人單位對(duì)二者的要求已顯模糊，而對(duì)員工可轉(zhuǎn)移技能的要求正在日益凸顯。

美國(guó)作家勞拉·布朗認(rèn)為，可轉(zhuǎn)移技能是指“那些不會(huì)隨工作更換而改變的技能，如組織能力、解決問(wèn)題的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、說(shuō)服能力、協(xié)商能力、調(diào)整能力等”，即在一個(gè)領(lǐng)域或工作中掌握的技能也能適用于其他領(lǐng)域。這些技能反映出的處理問(wèn)題和管理的能力，都是從以前的教育、工作和與人相處的過(guò)程中積累起來(lái)的，適應(yīng)不同的工作崗位。可轉(zhuǎn)移技能是一個(gè)人的終身資產(chǎn)，不論他身處何位，這一能力都將受益終生。員工可轉(zhuǎn)移技能的獲得有很大部分是從工作經(jīng)歷中獲得的，比如積極上進(jìn)的工作態(tài)度、開(kāi)放的學(xué)習(xí)心態(tài)等。企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、溝通規(guī)則、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)氛圍、職業(yè)培訓(xùn)等因素在員工可轉(zhuǎn)移技能形成的過(guò)程中均起著潛移默化的作用。

根據(jù)2008年由IBM、Universum和Egon Zehnder三家公司共同發(fā)起的一項(xiàng)對(duì)中國(guó)“80后”群體的調(diào)查顯示，“80后”認(rèn)為對(duì)自己最具吸引力的福利是由公司贊助進(jìn)一步深造的機(jī)會(huì)，他們希望通過(guò)培訓(xùn)切實(shí)提高自己解決實(shí)際問(wèn)題的能力，提高自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)里的身價(jià)，為職業(yè)生涯的持續(xù)良性發(fā)展增添籌碼。因?yàn)椤?0后”一代大多不愿意在同一職位工作呆太長(zhǎng)時(shí)間，愿意在同一職位上堅(jiān)持超過(guò)兩年的人不足半數(shù)。值得一提的是，這并非意味著“80后”員工喜歡跳槽。他們不愿在同一職位多呆，是因?yàn)樗麄兤诖玫綍x升或不同部門(mén)間輪崗，換句話說(shuō)，他們傾向于能在公司內(nèi)部尋求多元化的工作經(jīng)歷。可見(jiàn)，企業(yè)若能從各個(gè)方面為員工可轉(zhuǎn)移技能的提升創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，無(wú)疑將是未來(lái)留住人才的主要努力方向。

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[4]李晉.快樂(lè)管理的理論溯源、研究框架構(gòu)建及未來(lái)展望.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2010，VOL32（12）.

[5]王冰.從客觀效用到主觀幸福——經(jīng)濟(jì)福利衡量方法論轉(zhuǎn)型評(píng)析.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2008，VOL30（5）.

[6]蒲德詳.企業(yè)組織的幸福管理探析.云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（6）.

[7]企業(yè)對(duì)員工的新要求：可轉(zhuǎn)移能力.中國(guó)企業(yè)報(bào)道網(wǎng).

[8]80后給HR管理帶來(lái)的調(diào)整和應(yīng)對(duì)策略.百度文庫(kù).