心理契約在民辦高職院校師資隊伍穩定性管理中的應用

學校與教師的雇傭關系中存在內隱的、非正式的、未寫明的心理契約，心理契約在教師生涯不同階段，會產生教師與學校之間各種正、負向相互關系。針對民辦高校師資隊伍普遍存在不穩定問題，從心理契約的角度進行探討，能夠對提升教師滿意度，增強教師組織認同感，促進“穩定”教師的形成具有積極的意義和作用，為民辦高校改善師資隊伍管理找到一條路徑。

心理契約師資隊伍穩定性管理應用隨著民辦高校發展的日趨成熟，民辦高等教育已成為我國高等教育不可或缺的重要組成部分。教師隊伍的水平直接決定著高校教育的產出質量，決定著高校的核心競爭力和可持續性發展。建設一支穩定的、高水平的、有發展潛力的師資隊伍，是當前民辦高校內涵建設中亟待解決的問題之一。良好的心理契約關系決定著員工對組織的高忠誠感、高情感投入和工作能動性的高度發揮，其作用不可小覷。

一、心理契約與高職教師職業生涯管理

心理契約內容包含成長和晉升的機會、支持性的工作環境等，而職業生涯管理也包括成長和晉升、支持性的工作環境等內容，因而，員工的心理契約與職業生涯管理存在密切聯系，即組織若不能滿足員工的心理契約，也將影響員工的職業生涯管理。同理，高職院校管理者更加有理由根據教師心理契約特點來關注教師的職業生涯管理問題。高職院校要求教師具備雙師素質，特別是示范性建設院校對教師的專業化程度、綜合素質則提出更高要求，教師面對著更多的壓力與挑戰，這也影響了教師與學院的心理契約。高職院校教師的專業發展可以理解為教師的專業成長或教師內在結構不斷更新、演進和豐富的過程，是教師職業生涯的核心價值取向，它包含教師在生涯過程中提升其工作的所有活動。在這一過程中，教師通過不斷的學習、反思和探究來拓寬其專業內涵、提高專業水平，從而達到專業成熟的境界。教師專業發展強調教師的終身學習和終身成長，是職前培養、新任教師培養和在職培訓、直至結束教職為止的整個過程。

高職院校教師在不同的職業發展階段，具有不一致的心理契約特點，從而影響心理契約違背與調整的行為指標。職業發展越成熟，心理契約越發關注個人、專業的成長與發展需要，教師越容易產生職業倦怠；心理契約的破壞與離職率呈正相關，與信任、工作滿意和留職率成負相關。可見，實施職業生涯管理可以加強教師的忠誠度和維護教師心理契約。高職院校領導者和管理者要考慮如何維持教師組織承諾，從而降低教師的離職率，充分調動激發教師的積極性。實現之關鍵是引導教師做好職業生涯規劃，學校要創造條件，支持教師切實可行的職業目標，并通過提供培訓、繼續教育實踐等途徑幫助教師實現職業目標，依此學校及易得到教師的忠誠和奉獻。同時，教師職業的成功和忠誠將帶動學校自身的發展，有效促進學校組織目標的實現。

二、民辦高職院校師資隊伍不穩定的心理特征和原因

民辦高職院校優秀教師的流失嚴重雖然和經濟待遇有一定的關系，但更重要的是學校與教師間有的心理契約被違背有關。很多研究認為，心理契約的變化一般是員工進入組織后的早期或是由于組織發生重大變化而產生。如兼并重組時員工信任度低、不確定性高、忠誠度差、流動率高。高職院校青年教師成長發展具有一定的不穩定心理特征。因此，也就加強了民辦高職院校師資隊伍不穩定性。

（一）民辦高職院校師資隊伍不穩定的心理特征

1.角色定位的不明晰

高職院校青年教師對于自身的角色定位存在著心理沖突。一方面，是剛走上工作崗位的年輕教師在從學生向教師角色的轉換過程中難以適應在學生面前他們是教師，在中老年教師面前他們又是學生的“尷尬”境地，以致在其教師行為方面出現偏差。另一方面，因為目前高職院校總體發展不僅落后于本科院校，甚至部分高職院校在軟、硬件上較之重點高中都尚有差距。這造成了部分青年教師在角色定位上因經濟待遇、工作環境的差距而對自己高校教師的角色“羞于啟齒”，迷失了自身的角色定位。

2.理想與現實的反差

許多高職學院青年教師帶著理想和抱負踏上工作崗位，并對這一神圣的工作充滿了激情和期望。但很快他們就發現，理想與現實并不一致。首先，由于自身經驗、能力的欠缺，雖然在工作上也付出了許多時間和精力，但效果不理想，學生評價不高，因而產生了挫敗心理。其次，新時期的高職院校青年教師在學歷上、掌握專業知識的更新程度上較之學校老教師優勢明顯，因而其在現實工作中的自我表現欲更為強烈。他們具有創新思維，敢于標新立異，渴望展示自己的能力和特長，并希望得到領導、同事及學生的認可。但由于在單位中經驗較差，職稱偏低，其工作并不能及時得到領導認可、同事的好評。尤其是學校中論資排輩的現象依然明顯，對于發展機遇的無限期等待，讓青年教師逐漸對工作產生惰性和倦怠感，甚至放棄教師職業。

3.價值取向的矛盾

高職院校的青年教師未能形成較為穩定的價值取向，呈現矛盾性的心理特征。一方面，既看重經濟利益又追求個體發展的空間，在面對市場經濟和知識經濟浪潮的沖擊下，部分具有“一技之長”的青年教師把心思放在了校外兼職上，但又不敢完全放棄身上的本職使命，也想能恪盡職守，在教學工作中有所作為。另一方面，既安于現狀、不思進取又對所處的生活、工作環境離本科院校的工作、生活環境有較大落差而諸多不滿，牢騷滿腹。

（二）造成民辦高校師資隊伍不穩定的心理契約原因分析

為了學校達標和提高教育、教學質量，各高校都在高薪引進高學歷人才。而高學歷人才的需要，在注重物質需要的同時，他們也關注學校能給他們提供的發展機會和發展平臺及學術上的自由探索的權利和學術研究的條件。當期待組織提供的條件不能滿足時，他們認為似乎工作是為了獲得更多的物質報酬而失去了工作的樂趣，有時覺得工作成了負擔。雖然學校遵守了文件契約，但他們認為作為高校組織也違背了心理契約。產生了對工作的不滿，甚至離職。所以，教師與組織的心理契約過多地表現出交易型的成分，而較少關系型成分，導致心理契約不平衡。

由于心理契約是一種主觀感覺，個體對于他與組織之間的相互關系有自己的體驗和見解，往往會造成自己的期望與組織的解釋不一致。由于結構調整、規模擴大、任務重，需要解決的問題較多，組織期待需要員工能無私奉獻，能承擔較多的責任和義務，而組織的管理者沒能及時了解到在這一特殊時期教師的精神需要，導致員工與組織的心理契約失衡。教師認為自己付出得過多，期望沒能滿足，組織沒有盡到他們的責任和義務，工作滿意度較低，嚴重的甚至離職。員工一般會根據學校是否重視自己的貢獻和是否關心自己的幸福感受，來決定自己為學校履行義務的程度。

三、運用心理契約改善民辦高職院校師資隊伍建設的對策

員工對組織的忠誠問題，是影響組織效率及價值實現的重要因素。而員工和組織之間心理契約的不協調，是造成員工忠誠度下降的主要原因。因此，民辦高職院校應從心理契約的角度采取相應措施，加強對師資的忠誠度管理。

（一）穩定教師職業心態

職校教師多處于青年階段，正在逐步獲取組織環境的各方面信息加深對院校組織相關工作的了解。這一過程既是學校組織考察教師能力與品行的階段，也是教師考察學校組織的目標、環境與自身的目標、價值觀是否匹配的過程。此階段對教師生涯管理的核心，是幫助他們穩定職業心態。具體做法是，通過書面材料傳遞新高職院校組織的歷史與現狀的相關信息，加深青年教師對學校的了解；通過領導與教師的談話，加強雙方了解與溝通，讓青年教師感受到高職院校組織的重視，強化組織認同情緒；建立優秀教師或年長教師的幫帶對子，讓青年教師在他們身上找到自己的職業方向與職業目標。

（二）合理運用心理契約的激勵作用

高職院校進行心理契約管理，可以保持教師的期望張力以激發其行為動機，如保障責任期望、激勵責任期望、人際責任期望、發展責任期望等，以加強雙方的責任意識和履行責任的意識及自我約束和自我控制，及關注雙方價值的趨同和未來責任與義務，形成“內在激勵”；高職院校教師對物質激勵和精神激勵都有需求，但精神需要在其工作和生活中占有更重要的地位，教師對公平、公正獎勵有異常強烈的期望。因而，對高職院校教師價值的認可和公平的回報是心理契約激勵的關鍵。當教師付出與回報不匹配或不對稱時，容易破壞對組織的心理契約，導致教師離職和流失；尊重教師的價值，信任他們的能力，考核、考評公正合理，兌現承諾，教師才會積極發揮自己的才干來回報學校，穩定師資隊伍，從而實現學校與教師的雙贏。

（三）建立教師公寓居住激勵機制，強化教師心理歸屬感

建立和完善教師公寓入住激勵機制，從物質上對青年教師進行幫助和獎勵。為了使教師在心理狀態上融入到所處的工作環境中，且從情感上依附于現所處環境，需要運用心理契約從物質上給予教師與幫助和鼓勵。學校應利用建立起來的心理契約為基礎，從情感上入手，在物質上進行幫助。根據馬斯洛的需求層次理論，很多青年教師由于資歷、經驗、收入的限制，影響了其安于工作的心理。因此，學校需要建立和完善教師公寓入住激勵機制，從物質上對青年教師進行幫助和獎勵。通過這種幫助和獎勵，引導、強化青年教師對學校產生認同感和歸屬感，將個人的價值追求與學校的發展方向有機地統一起來，構建共同的價值觀，更好地在心理上引起共鳴，強化教師對學校的心理歸屬感。

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