義務教育學校績效工資制度對教師態度和行為影響的研究

【摘 要】本研究基于對湖北省W市三所中學268名教師進行的問卷調查和實地訪談資料，對義務教育學校績效工資制度實施現狀、義務教育學校教師對績效工資制度的態度、績效工資制度對教師行為的影響等方面進行了實證分析。在此基礎上有針對性的提出了完善義務教育學校績效工資相關制度的對策建議。

【關鍵詞】績效工資制度；教師；態度；行為

一、引言

績效工資制作為一項員工工資分配制度，為西方社會企業界在20世紀七八十年代所普遍采用，后來被引進國內，首先在企事業單位廣泛使用，取得了積極成效。2006年，黨中央、國務院順應時代發展的需要，在總結經驗教訓的基礎之上，做出事業單位收入分配制度改革和公務員制度改革的決定。2008年12月17日，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，決定從2009年1月1日起，在全國所有義務教育學校實施績效工資制。確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平，同時對義務教育學校離退休人員發放生活補貼。績效工資是一把雙刃劍，用得好能激發教師工作積極性，提高管理效益，用得不好會造成新的麻煩和障礙。經過三年的實施，績效工資實施的狀況如何，能否達到提高教師地位，穩定教師隊伍，搞活用人機制，激發教師工作積極性提高教師績效的目的？本文通過對W市三所中學教師對實施績效工資情況的態度和行為調查分析，從理論和實踐兩個層面探討教師對績效工資制的態度和行為，并提出改進的策略和方法，供上級主管部門及義務教育學校繼續實施績效工資參考和借鑒。

二、研究方法

1.研究對象。本研究以義務教育學校在校教師為調查對象，共發放問卷300份，回收272份，回收率為90.7%，剔除缺失比例過高的問卷樣本后，最終剩余有效問卷268份，有效問卷回收率為89.3%。樣本整體涵蓋范圍廣，覆蓋了不同層次、不同規模、不同類型的學校；不同性別、不同年齡、不同學歷、不同職稱、不同教齡等教師人員的個體情況。

2.調查工具。本文的研究采用自編調查問卷“義務教育階段教師對績效工資實施的態度和行為調查”。問卷分為三個部分：第一部分為基本信息的調查，是為了保證樣本選擇的合理和科學；第二部分為教師對績效工資制度實施的態度和行為調查，主要包括教師對當前績效工資制度的了解和滿意程度，教師對績效工資制度內容、制度目標、方法等的評價，以及采用績效工資制度對教師的行為的影響等。最后還采用開放式的問題詢問了教師認為績效工資制度實施存在的問題，以及他們的建議。

3.數據處理。本研究對收集的問卷、訪談資料等相關材料整理后，采用社會科學統計軟件SPSS17.0對問卷數據進行分析處理，并且綜合運用頻率分析、交叉列聯表分析、卡方檢驗和配對樣本t檢驗等方法進行實證研究。

三、義務教育學校教師對績效工資制度的態度和行為分析

1.義務教育學校教師對績效工資制度的態度分析。（1）教師對績效工資制度吸引人才能力的評價。就學校目前薪酬制度對人才吸引力的評價（表1）而言，教師認為目前的績效工資對人才的吸引力還不到50%，因此，學校目前薪酬制度對人才的吸引力還有待提高。（2）教師對績效工資制度考核效果的評價。就對績效工資考核效果的評價（表1）而言，認為績效工資考核的激勵效果明顯的占樣本比例為11.3%；認為績效工資考核基本沒起多大效果所占樣本的比例為39.6%；認為績效工資考核的實施并沒有增加太多收入的占樣本比例為42.6%；認為績效工資考核形成了新形式的平均主義的占樣本比例為6.4%。綜合來看，教師普遍認為目前績效工資制度的考核效果不盡如意。（3）教師對績效工資制度方案設計程序的評價。就學校績效工資的方案設計程序是否透明、公正（表1）而言，認為績效工資得到真正落實的占有效總樣本數的57.1%；認為績效工資沒有得到真正落實的占有效總樣本數42.9%。總體上來看，將近半數的教師認為績效工資沒有得到真正落實，可見績效工資真正落實的道路還很漫長。

表1 教師對績效工資制的評價

2.義務教育學校績效工資制度對教師行為影響的分析。

（1）義務教育學校績效工資制對教師隊伍穩定性的影響。此處使用三組變量衡量義務教育學校績效工資制對教師隊伍穩定性的影響，一組是“績效工資實施前后，您所在學校教師跳槽或辭職的情況”；一組是“在績效工資實施前后，您是否從事過相關副業以增加收入？”；一組是“績效工資實施前后，您是否有換工作的打算？”。根據相關限制條件，此處采用配對樣本t檢驗的方式進行檢驗，檢驗績效工資是否對教師隊伍的穩定性有影響。對第一組變量的選項“很多”、“較多”、“一般”、“較少”、“很少”分別賦值“1-5”；對第二組和第三組變量的選項“是”、“否”分別賦值1和2。從表2可見，績效工資實施前，受訪者所在學校教師跳槽或辭職情況發生的均值是3.58、標準差是1.054；績效工資實施后，受訪者所在學校教師跳槽或辭職情況發生的均值是3.95、標準差是0.846。績效工資實施前后，受訪者所在學校教師跳槽或辭職情況發生的平均差異值為-0.37（=3.58-3.95），平均數差異值檢驗的t值=-8.451，在1%的統計水平上顯著。表示績效工資實施前后，受訪者所在學校教師跳槽或辭職情況的發生頻度有顯著性差異存在，績效工資實施后，受訪者所在學校教師跳槽或辭職情況的發生頻度有所下降。同時，績效工資實施后，受訪者更少從事過相關副業以增加收入，更少受訪者有換工作的打算。因此，績效工資制度的實施有助于教師隊伍的穩定。

表2 義務教育學校績效工資制實施前后教師隊伍穩定性比較的配對樣本t檢驗

注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%的統計水平上顯著。

（2）義務教育學校績效工資制對教學質量的影響。就績效工資考核有沒有同升學率掛鉤（見表3）而言，總體上來看，績效工資考核有無同升學率掛鉤的情況各占一半。就績效工資實施以來，學校大多數教師是不是更重視考試分數了而言，認為績效工資實施以來，學校大多數教師更重視考試分數了的教師占有效總樣本數的40.5%，認為并沒有更重視考試分數了的占有效總樣本數的59.5%。就績效工資實施以來，學校大多數教師是不是在教學方面更加投入，更加積極耐心了而言，認為績效工資實施以來，學校大多數教師是不是在教學方面更加投入，更加積極耐心的教占有效總樣本數34.2%，認為沒有變化的教師占有效總樣本數的65.8%。綜合來看，義務教育學校績效工資制對教學質量有一定的正面影響，例如它促使部分教師在教學上更加積極耐心；但同時也帶來了一些負面影響，例如部分學校實施或變相實施績效工資考核同升學率掛鉤的政策，迫使部分教師不得不更加重視學生的考試分數，而忽略學生的全面發展。

表3 義務教育學校績效工資制對教學質量的影響

四、研究結論及對策建議

1.研究結論。本文研究的主要結論如下：第一，義務教育階段教師對與自身有切身利害關系的績效工資的了解程度并不高。第二，教師對本校績效工資考核的各項指標和制度的了解程度與其對績效工資制的認知、評價呈顯著相關；一般來看，了解的越深，其對績效工資制越有正向的認知和正面的評價。第三，教師對績效工資了解越深，其對自身工資收入就會越滿意。第四，義務教育學校績效工資制一定程度上有助于提高教師隊伍的穩定性。第五，義務教育學校績效工資制在提高教師教學耐心的同時，也在一定程度上助長了應試之風。

2.對策建議。（1）完善現有政策目標，促使績效工資制度的相關政策更貼近義務教育的需要。對現有的教師績效工資相關政策的實施情況進行調研和檢查，針對績效工資制度執行過程中的問題和不足，及時完善相應的政策缺陷，對偏離教師績效工資制度初衷的政策及時予以糾正，促使現有績效工資制度更好地與現實結合起來，真正為義務教育的發展服務。一方面要不斷根據實際需要調整教師績效工資制度的政策目標，改進和完善相關的政策，另一方面也要深入基層，尤其是偏遠地區和少數民族地區，更要貫徹落實好教師績效工資制度的相應政策，層層遞進的調整好現有政策的不足，最終促進我國義務教育的不斷發展。（2）改進和完善教師績效工資制度，構建合理科學的績效考核指標體系。一是建立完善的教師績效評價體系。在義務教育教師績效工資制度改革過程中，首先必須在“公正、公平、科學、民主”原則的前提下構建績效評價體系。一方面引入競爭機制，促進教師之間的良性、合理和公平的競爭，營造良好的競爭環境和氛圍，使得績效工資的觀念深入人心，成為教師在教學過程中開展工作的一個風向標。另一方面也要考慮到績效工資制度考核過程中的不確定因素，避免在考核過程中出現不公平的利益之爭。二是明確績效工資考核體系應包含工資分配、績效考核、獎懲措施和民主監督四個部分。四個部分的有機結合也能最大限度的避免在績效工資考核過程中出現不公平的現象，獎懲的措施也有利于形成良好的激勵機制。三是科學確立教師績效考核體系的各項指標和標準。根據義務教育階段學生對教學的需要設置對教師績效考核的指標，結合教師、管理部門對績效考核的具體意見，綜合考慮需要量化的指標和具體的標準，并在貫徹過程中不斷予以修正，力求做到績效考核指標的合理和科學。四是建立有效的績效評價監督管理體系。在實施過程中，既要做好監管的預案，從源頭上防微杜漸，又要注重在監管各環節的監督工作，并對違反績效工資評價公平公正的行為采取必要的懲戒措施。（3）轉變教師績效工資觀念，提升教師綜合素質。一是要轉變傳統的義務教育教師薪酬體系觀念。首先從觀念上改變原有的與職稱掛鉤的薪金管理制度，并從行動上盡快適應績效工資制度的各項考核，尤其需要轉變部分在教學工作中積極性不高，教學能力欠佳的教師觀念，促使他們盡快適應績效工資制下的新角色。二是要結合教師績效工資理念建立有效的層級問責薪酬體系。堅定建立教師層級問責薪酬體系的決心，將“下級對上級負責”貫穿義務教育的各個環節，并對各環節進行有效地層級負責制，明確責任，最大限度地發揮各級領導機關和教師領導的責任意識，最終在根本上促使義務教育教師樹立績效工資的觀念。（4）健全績效工資制度的激勵機制，發揮績效工資分配的正確導向作用。建議從以下兩個方面對教師的行為進行激勵和引導：第一，健全績效工資激勵機制的公平分配。在績效工資制度的實施過程中，一方面要不斷改進和完善教師績效工資制度，使其更加貼近現實的需要，另一方面也需要在績效工資的落實階段貫徹好既有的政策，保證工資分配的公平公正。第二，協調好績效工資制度參與主體各方的利益要求，發揮績效工資制度的正確導向作用。要想教師群體在義務教育階段不遺余力地對待本職工作，甚至全身心的投入教學事業中，就需要進一步完善各項激勵和促進措施，堅持“按勞分配”，在教師的績效考核中體現出差別性的同時，要兼顧其他人的利益要求。從而使得教師更好地投入到教學中，推動我國義務教育的不斷向前發展。

參 考 文 獻

[1]師玉生.義務教育學校教師實行績效工資制度的思考[J].隴東學院學報.2010（5）：121～123

[2]王麗娟.試論績效工資制度的制度化后果[J].消費導刊.2009（7）：104～105

[3]曹綱.義務教育學校現行績效工資制度存在的問題及對策初探[J].網絡財富.2010（3）：48～49

[4]張麗曄.義務教育階段教師績效工資制度研究——基于河北省中小學的調查[D].河北大學.2011