國有企業(yè)員工績效考核的管理分析

【摘 要】績效考核對國有企業(yè)的生存與發(fā)展有至關(guān)重要的意義，這門學問也是人力資源管理學科的核心組成部分，而縱觀當下國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)實狀況，不難發(fā)現(xiàn)，績效考核依舊是大部分國有企業(yè)進行日常管理過程中最薄弱的環(huán)節(jié)。本文將從多角度研究國有企業(yè)績效考核管理分析問題，從而對績效考核的具體內(nèi)容、達成指標、所占權(quán)重進行科學合理的分析，以便探索更適用于國有企業(yè)的新型績效考核模式。

【關(guān)鍵詞】員工；績效考核系統(tǒng)；國有企業(yè)；管理分析

國有企業(yè)由于在國家之中占有重要地位，更要注重對自身績效考核的探索與研究。要將目光放得長遠，不因為眼前細微得失而影響績效考核制度的實施。一般而言，國有企業(yè)比較重視其產(chǎn)品的市場占有率，因為這項指標能夠衡量企業(yè)發(fā)展速度。而一些企業(yè)管理人員往往習慣于忽略企業(yè)內(nèi)部管理所存在的問題。處于企業(yè)后臺的工作人員在進行具體考核工作時由于無從查閱較為客觀的既定指標和判別尺度，就難以制定科學有效的激勵獎懲措施，長此以往，會影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。

一、研究企業(yè)員工績效考核管理分析的意義

1.員工績效考核管理分析意義。企業(yè)領(lǐng)導以及其內(nèi)部員工能夠決定一家國有企業(yè)的具體發(fā)展方向，企業(yè)業(yè)績的升降與之直接掛鉤。除去一些不可抗力因素之外只能依靠人為力量進行企業(yè)經(jīng)營狀況的改善。國有企業(yè)所制定的，一些業(yè)績考核實施標準是否合理，是引人思考的。企業(yè)高級管理層領(lǐng)導應(yīng)該對自身運營機制的績效考核實施與控制進行評估。在確定其是否真正公平的問題上要有準確把握，要思考這樣做會不會對企業(yè)員工工作熱情造成直接影響。企業(yè)員工工作的積極性情況會對企業(yè)直觀效益產(chǎn)生直接影響。鑒于此，國有企業(yè)經(jīng)營決策者、內(nèi)部管理者必須要清楚績效考核的特征，使用科學合理的方法，構(gòu)建系統(tǒng)化的企業(yè)員工績效考核系統(tǒng)。

2.國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀。績效考核是人力資源管理學科中所探討的最核心的問題。某些管理學泰斗級人物還把績效考核過程稱為管理學科七大致命病之一。伴隨國有企業(yè)經(jīng)營流程的再造與其全面質(zhì)量管理等活動的迅速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的管理層也對績效評估的觀念和制度產(chǎn)生了新的思考，其運行模式也的確發(fā)生了諸多變化。某些大型國有企業(yè)的做法是將員工一定時間以內(nèi)的工作業(yè)績與其所獲的薪酬掛鉤，多勞多得，少勞少得。薪資分配公平合理，也能夠在最大程度上調(diào)動員工工作的熱情度。首先，公司高級管理人員要對公司內(nèi)表現(xiàn)較為突出的員工進行提高工資的獎勵，下一階段如果該員工繼續(xù)努力創(chuàng)造好的業(yè)績，那么就再次對其給予獎金和績效工資獎勵。其次，對持續(xù)創(chuàng)造佳績的員工要在對其各方面素質(zhì)進行考察之后予以晉升。另外一些國有企業(yè)為提高輿論給予評價的客觀性，也考慮到客戶的可接受性，采用更加詳細的員工職業(yè)分析和績效目標管理法。通過對員工做職業(yè)分析和撰寫其職務(wù)詳細說明書、崗位明細一覽表和其擔任職務(wù)的業(yè)績表將企業(yè)的全部任務(wù)進行分類整理，然后將任職資格表與各級相關(guān)部門員工一一對應(yīng)起來，以便于盡快制定詳盡細致的具體任務(wù)分配表。

3.國有企業(yè)績效考核的具體問題。首先，少數(shù)國有企業(yè)只重視短期目標的實現(xiàn)，沒有放眼未來，追求長遠可持續(xù)的經(jīng)濟效益，導致企業(yè)的實際運作產(chǎn)生諸多問題。其領(lǐng)導者視績效考核為單獨脫離全部管理程序的行為，隨之所制定的具體計劃也并未與企業(yè)實際戰(zhàn)略相迎合，也并未與企業(yè)整體人力資源開發(fā)管理相關(guān)聯(lián)。在企業(yè)自身人力資源開發(fā)管理過程之中，企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)目的明確，分清各個階層工作人員的崗位職責。明確各崗位對相關(guān)員工素質(zhì)的具體要求是所有人力資源開發(fā)管理工作的基礎(chǔ)和重要的核心部分。只有各人明確了其崗位職責，才能更有針對性地對企業(yè)內(nèi)部各項工作和相應(yīng)員工日常工作行為進行科學合理化的績效考核。這樣一來，也更便于企業(yè)管理人員迅速判斷其管理行為與國有企業(yè)要求的職責規(guī)范之間契合程度，進一步使其作為績效考核的衡量標準與依據(jù)。在當前大多數(shù)國企中，對于這種具體工作的分析十分有限，對企業(yè)內(nèi)部各工作部門的人員工作職責劃分也非常模糊不清。其次，很多國有企業(yè)不重視自身創(chuàng)新，只是直接照搬國外企業(yè)或港臺獨資企業(yè)的先進績效考核方式作為自身使用的范例。而更有甚者將一些三資企業(yè)的績效管理方法進行直接移植，忽視與企業(yè)自身實際經(jīng)營管理情況進行結(jié)合。這樣不負責任的模仿與照搬，使得企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生諸多難以解決的深層次問題。因為員工素質(zhì)水平、企業(yè)本身品牌文化、其所面對競爭環(huán)境以及企業(yè)自身發(fā)展時期等因素有巨大差異，這些都會直接影響到企業(yè)績效考核的具體方式，這一點尤其應(yīng)該引發(fā)國有企業(yè)管理者充分的重視。再次，國有企業(yè)內(nèi)部的績效考核從內(nèi)容與指標上的建構(gòu)都不完善。國有企業(yè)在真正實施績效考核同時要嚴把質(zhì)量關(guān)，大多數(shù)國有企業(yè)憑借國家扶持的優(yōu)越性，將其關(guān)注的內(nèi)容只鎖定集中于某些方面，即職員本身的的品德、能力、勤勉、成績、員工本身對企業(yè)所做的經(jīng)濟貢獻豐厚程度。當今時代，企業(yè)管理學研究成果與職業(yè)心理學研究成果進一步表明，對以上所述的兩個方面的具體考核不能夠全面覆蓋全部員工工作績效所有的組成部分。除此之外，關(guān)于品德、能力、勤勉、成績的分門別類的考核也屬于定性化考核范疇內(nèi)，不可避免的是在實際考核過程中可能出現(xiàn)的考官的隨意性判斷影響測試真實準確性。最后，對企業(yè)內(nèi)部綜合考核的結(jié)果處理方式不當，或者是對考核方式理解有誤也會導致問題的出現(xiàn)。由于多數(shù)國企在落實具體的績效考核工作前所做的基礎(chǔ)性工作不扎實，可以想見其所構(gòu)建的系統(tǒng)也并不夠完備。對實際考核工作的組織要采取嚴密謹慎的態(tài)度進行操作。一旦企業(yè)實施了不夠嚴謹或是內(nèi)容不合理的考核指標，就會導致對員工的績效考核停留在其業(yè)績的一般性總結(jié)上。然而此類做法不能夠準確反映員工整體工作進程狀態(tài)以及其實際工作成果。國企管理者必須有改革創(chuàng)新意識，唯有這樣才能對內(nèi)部績效考核工作進行實時而有把握的控制，繼而充分地運用績效考核結(jié)果。在企業(yè)綜合業(yè)績被完整總結(jié)的基礎(chǔ)之上，要善于分析員工實際工作表現(xiàn)，實施公平客觀的獎懲制度，為其全面發(fā)展提供有力平臺，盡全力開發(fā)其潛能，最終達成企業(yè)階段性戰(zhàn)略目標。

二、績效考核方法分析及結(jié)果應(yīng)用

國有企業(yè)對其自身的績效考核主要是考察其差異化的行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)長期戰(zhàn)略定位，為了擴大企業(yè)對外銷售業(yè)績，從而占有更多的市場份額。國有企業(yè)應(yīng)該以銷售業(yè)績作為主要的考核指標，采用科學先進的數(shù)據(jù)統(tǒng)計方式。對員工實施加提成制度，有益于激勵優(yōu)秀銷售人員更努力并吸納更多人才。為進一步推進企業(yè)各項業(yè)務(wù)發(fā)展，對企業(yè)的銷售人員績效考核目的要更加明確，考核者要定期根據(jù)業(yè)務(wù)人員實際銷售額數(shù)目進行工作分配，具體措施要根據(jù)多勞多得原則進行。

三、結(jié)語

從對員工培訓的具體考核角度來講，對考核指標的選擇不僅要考慮到信息取得的途徑來源的可靠性，在具體評價績效結(jié)果時才能做到有理有據(jù)，避免測試者的主觀性干擾正常結(jié)果。若獲得各項相關(guān)信息的渠道不夠可靠或是相關(guān)資料呈現(xiàn)前后不一致的情況，應(yīng)對具體的評價指標加以盡快調(diào)整，最終達到其應(yīng)有的良好特性。領(lǐng)導者在企業(yè)內(nèi)部沒有整合有效資源構(gòu)建系統(tǒng)的員工績效考核制度是阻礙國有企業(yè)健康發(fā)展的一大障礙，陳舊的考核機制存在考核指標單一、工作人員不足以重視的弊端。在陳舊的績效考核系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)人員會只看重短期利益，不求長遠發(fā)展之道，以至于客戶利益時常遭受損失。

參 考 文 獻

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