淺論激勵及其應用

【摘 要】“管理的深處是激勵”，激勵對于企業管理來說至關重要，員工的能力和天賦并不是一開始就能達到最佳狀態，發揮到最好水平，通常靠的是管理者采取一定的手段和方法去發掘和刺激才能使其得到充分的發揮，共同實現企業的發展目標。

【關鍵詞】激勵；企業管理

一、激勵措施的概念及重要性

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力的工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導來滿足個人的需要，同時通過達成一定的工作績效來實現組織目標。訓練員訓練海豚的跳躍，就是先拿一條繩子，如果海豚從繩子上面游過去，就會得到食物。從繩子下面游過去，就沒有食物吃。在海豚接受了這種信息后，訓練員不斷提高繩子的高度，等到繩子高于水面后，海豚就要跳起來躍過繩子，跳過繩子后，海豚會得到更多的食物，這就是一種刺激和獎勵，通過不斷的訓練，海豚可以從很高的繩子上面跳過去了。后來，訓練員把繩子干脆撤掉，海豚從高空中跳過去，也會得到食物。海豚終于明白，不管有沒有繩子。它跳得越高，就會有更好的食品來吃，它已經被訓練的很好了。對于動物來說尚且具有這樣的重要性，對于具有高等智商的人類來說其作用更是不可低估。沃爾瑪和家樂福都是世界級的大型連鎖零售超市，能取得如此巨大的成功，與其員工的激勵制度是分不開的。他們都是通過需求+目標物+動機=行為的原則來實現的，通過滿足員工的需求或者幫助員工制定相應的目標來刺激員工行為，將馬斯洛需求層次理論、公平理論、期望理論、強化理論等七理論共同融入到它們的激勵制度中去，最終達成共同成長。從以上例子可以看出激勵在管理中確實起到了推波助瀾和化腐朽為神奇的力量。

二、激勵的分類及其理論

（1）馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的需要由高到低分為五種，認為人在不同的時期對各種需要表現出來的激烈程度不一樣，需要是由低到高呈階梯狀的，未被滿足的需要是行為的主要激勵源，而已被滿足的需要則不再具有激勵作用。較為呆板不完全適合復雜多變的實際環境。（2）赫茲伯格的雙因素理論。他區分了激勵因素和保健因素，認為滿意與不滿意并不是或此或彼，二擇一的關系。他主要針對的是滿足這些需要的目標或誘因。強調的是讓職工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面著手。工作豐富化是雙因素理論在管理實踐上的應用。（3）奧爾德佛的ERG理論。奧爾德佛修訂了馬斯洛的需要層次理論，但與之不同的是他認為各種需要可以同時具有激勵作用同時提出了挫折——退化的觀點，認為較高層次的需要不能夠滿足的話，對滿足低層次的需求就會增強。并且在某種限制下，不同的需要可以互相轉化。它的優點在于它的變通性。（4）麥克里蘭的三重需要理論。他將人的需要劃分為成就需要、權利需要和親和需要三種，強調管理者要根據員工不同的需要對其進行分派工作安排職位，對各種需求程度不一樣的員工進行適合的培訓，使員工勝任工作。（5）亞·當斯的公平理論。他指出人們所關心的不僅是自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系，員工傾向與將自己的投入和產出的比率與他人進行對比，從而進行公平判斷。它包括縱向的和橫向的。這就要求管理者要確保不同的員工投入產出比大致相同，對有不滿情緒的員工要及時引導或調整報酬。（6）弗羅姆的期望理論。他認為動機是效價、期望和工具的產物，強調的是情景性，認為沒有放之四海而皆準的單一原則去解釋每一個人的動機，它可以有很多種組合，但是只有高的正效價、高期望和高工具才能產生最強的動機。（7）洛克的目標設置理論。他認為當一個工作有明確的目標時，它具有較大的激勵作用。在管理中提倡及時的給職工反饋工作進展，使其了解自己行為的效率，可以提高工作績效，特別是那些難度較大的工作任務。

三、企業管理中為什么要引入激勵機制

科學合理的激勵必將產生可喜的生產效應。企業有了好的績效才能生存。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%～90%。可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。

四、激勵措施在管理中的應用方法

（1）獎勵激勵。獎勵激勵是指把獎勵作為激勵的一種手段，而且是一種重要手段，使用得當，能進一步調動人的積極性，激發人們自我完善的積極性，是對員工的一種肯定。獎勵包括物質的，也包括精神的，有時物質和精神兩者合一的。物質獎勵，能夠滿足人的生理需要的獎勵，包括獎金、獎品等。精神獎勵，則能夠滿足人們的心理需要，包括獎章、獎狀、嘉獎等。精神獎勵包括升遷、環境的變化，重視感、成就感等等。（2）目標激勵。當一個人有目標的時候，就會有較大的激勵作用，這是與目標設置理論相一致的。作為管理者要幫助你的員工制定一個可行的目標，目標設置要合理、可行，與個體的切身利益密切相關。要設置總目標與階段目標，總目標可使人感到工作有方向，階段性目標可使人感到工作的階段性、可行性和合理性。這樣的話就會很好地起到鼓勵作用。它是從長遠的角度出發的激勵，有利于保持員工長久的積極性的發揮。（3）信任激勵。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。領導對群眾信任體現在相信群眾、依靠群眾、發揚群眾的主人翁精神上；對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，只有在信任基礎之上的放手使用，才能最大限度的發揮人才的主觀能動性和創造性。（4）參與激勵。參與激勵就是讓員工參與管理，發揮員工的專長，提高七對工作的興趣，而且可以促進管理者與員工的溝通，有利于決策的執行。參與激勵必須要考慮時間性、與自身的聯系性、個人能力，地位和權利、員工的需要以及組織文化等。它有助于滿足員工對責任、成就感、認同感、成長以及自尊的需要。最常見的參與激勵措施有質量監督小組，班子會、骨干會等。例如：在我們的企業的制度中，經常召開班子會、骨干會，讓班子成員及其骨干參與企業管理，激勵班子成員及其骨干充分發揮個人所長，齊心協力共同促進企業的發展。（5）情感激勵。情感激勵法是通過良好的情感關系，激發被管理者的積極性，從而達到提高效率的一種管理方法。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。對于員工產生的事業上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病癥”，給予及時“治療”和梳導，繞彎子，解扣子，營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍。比如：我們可以通過生日祝福、職工住院探望、職工榮譽療養、困難幫扶等。（6）榜樣激勵。 我們常說，榜樣的力量是無窮的，榜樣是一面旗幟，使人學有方向、趕有目標，起到巨大的激勵作用。領導者在團體內選擇榜樣，應該是成績突出、品德高尚、作風正派的成員。比如：在銷售管理中，我們挑選出業績比較好的銷售員，對其進行物質和精神上的獎勵，還可以讓其現身說法給大家示范，鼓勵其他銷售員共同提升業績。（7）支持激勵。領導要善于支持員工的創造性建議，充分挖掘員工的聰明才智，使大家都想事，都干事，都創新，都創造。支持激勵包括：尊重員工的人格、尊嚴、創造精神愛護下級的積極性和創造性；信任屬員，放手讓員工大膽工作。當員工工作遇到困難時，主動為員工排憂解難，增加員工的安全感和信任感；當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。當團隊主管向上級夸贊員工的成績與為人時，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認可的心理，其干勁會更足。支持激勵既是用人的高招，也是激勵員工的辦法之一。

總之，激勵措施在管理中的應用還有很多種，在此不一一贅述，只有使每一名員工的聰明才智得到充分的發揮，使每一名員工的愿望與企業的發展真正的聯系起來，才能使大家甘心為企業做奉獻，錘煉出一直特別能戰斗的隊伍，這樣才能推動企業的長足發展。