論人力資源管理與企業戰略契合問題

摘 要：隨著我國經濟和文化的發展，各行各業企業之間的競爭越來越激烈，對于人力資源管理的發展不僅已經由職能層上升到了戰略層面，而且也成為企業管理中一個重要的發展方向。人力資源管理與企業的戰略契合問題是企業發展壯大的重要保障，而契合性已然成為了戰略性人力資源管理的研究重點。文章將對人力資源管理與企業戰略契合匹配進行分析，并對如何加強人力資源管理與企業戰略契合提出相關的建議。

關鍵詞：人力資源管理；企業戰略；契合

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）15-0006-02

隨著社會的不斷進步和發展，知識經濟化的時代也隨之到來，全球中的企業競爭力度在不斷的加強，作為企業中的主要生產力，企業相關知識內容對當今的經濟發展過程有著越來越重要的影響，企業的生存和企業的發展中，最為重要的資源之一就是知識，而知識是來源于企業內部工作人員的，因此，有知識、有技能的企業工作人員是企業經營中十分重要的部分。因此企業需要意識到該通過何種方式來招聘或是確保這些有實現企業戰略能力的員工能夠留在企業當中已成為了人力資源管理與企業戰略契合的一個非常重要的目標。

1 人力資源管理與企業戰略契合匹配的重要性

1.1 戰略匹配是戰略性人力資源管理的核心

實現戰略匹配，必須先實現內部匹配和外部匹配。內部匹配需要通過企業人力資源管理各種實踐的強化和發展，從而能與政策一致完成。外部匹配是指人力資源管理與企業的戰略以及發展階段一致，是實現“縱向整合”的手段之一。但在實現這兩種匹配的過程中往往會遇到一點困難，其原因主要有以下幾點，第一，企業的人力資源會因為戰略匹配以及企業組織的復雜性而在跨越各種活動和范圍時受到阻礙。第二，企業的高層管理人員在對企業進行創新時，對人力資源不夠重視，從而導致人力資源部門在進行創新工作時，難得要領，執行起來比較困難。第三，在戰略匹配過程之中，往往會因為戰略匹配的過程、方式、風格的復雜性，而使得很難對企業之間的內在聯系進行評價。

1.2 人力資源管理一定要與企業的戰略契合

作為活動與程序的集合，人力資源戰略就是通過直線管理部門以及人力資源部門的共同努力而實現戰略目標，從而實現企業的戰略目標，保障企業的競爭力，提高企業效益實現可持續發展。

2 人力資源管理與企業戰略契合的基礎

2.1 企業高層管理人員的認可

在企業之中，高層管理人員作為企業的決策者，只有在取得了這些人的理解和支持后，才能取得一個相對于良好的工作管理環境，從而實現人力資源管理與企業戰略契合匹配。

2.2 人力資源管理人員的職業以及道德素質

人力資源管理是一項相對于復雜多變的管理工程，為了能對人力資源進行良好的管理，相關管理人員必須要具備相應的應變、專業能力，同時還要具備一定的戰略能力。人力資源管理人員必須要對企業的管理模式及其價值鏈有一定的理解，從而才能對企業的創新和發展做出貢獻。同時，企業各部門之間還必須協同合作，實現對企業資源的充分利用。

3 以人力資源管理創新的方式實現人力資源管理與

企業戰略的契合

3.1 人本管理方式

“以人為本”是一種主要重視工作員工心理的管理制度，整個管理方法更具有人情味，提高每一位工作員工的工作積極性，同時提高對企業的工作心屬感作為管理的發展方向，以此提高員工的工作效率。并且提供且滿足人的各個方面的需求，通過各種獎罰制度來帶動工作員工的工作積極度，打造出一個積極向上的人力資源團隊。

3.2 能本管理方式

將每一位工作人員的工作能力放在第一位就是能本管理的核心，能本管理是人本管理的一種延伸發展管理模式，“天生我材必有用”，根據人的個人擅長的能力進行相對的人力資源調整，把其作為整個人力資源管理的中心，順從每個人不同的特長和性格特點，按照一定的發展順序對個人給予發揮空間，有針對性的建設和實現各方面的最終目標。

3.3 心本管理方式

人雖然是企業進行發展的重要基礎組成部分，然而，人的一切活動都由人的內心進行支配。例如：當心情不好的時候，工作員工沒有認真工作的心思，那么工作過程中，其工作質量就會大打折扣，心本管理的方法就是從最根本的出發，從人的內心出發，從人的大腦思想上出發，從工作人員的感情入手，以溝通交流、教育鼓勵等方法對工作員工的內心深處進行激發，可以了解工作人員心情不好的原因，有哪些方面的困難需要得到幫助或是解決等，使得事業單位從內到外可以形成統一的思維觀念，有統一的實現目標，將員工的工作由被動型變為主動性。

3.4 柔性化管理方式

柔性管理是經營管理必然經歷的一種過程，也叫做軟管理方式，把一個工作員工從外到內進行一種過度的實行形式，整個管理過程中可以采取不確定性小于確定性、懲罰方案少于獎勵方案、上層領導人員以身作則等方面軟性化的管理制度方案。如同現如今已不是“棍棒底下出孝子”一樣，如若員工有錯，以改正為主，懲罰為輔，這種管理方式打破了下級嚴格服從上級的嚴肅單一的生硬信息傳遞模式，將內部不嚴格分區上下級別，更加人性化的進行人力資源方面的管理。

3.5 生態化管理方式

生態化管理方式是指工作過程中的內部工作氛圍和環境的營造問題，通過優化企業的工作環境，根據工作員工的工作想法進行適當的調整，加強了企業長期發展的意義和實際實施方式。生態化可以滿足人對外界的合理需要，充分滿足發展中工作員工的各方面需求，形成一種彼此互相尊敬切有美好發展工作空間的外部工作氛圍、環境，引導員工自主發展工作。

3.6 服務化管理方式

服務化管理模式作為人力資源管理的方式方法中最不可缺少的管理方式，是最需完善的管理方式，這種管理方式就是將企業的工作員工當做合作伙伴或者家中親人，進行相同的對待方式和交流方式，通過對企業的工作員工進行更人情化、更多樣化的“服務”方式，加大工作員工對企業的信任度和好感度，使得工作員工心甘情愿的為企業繼續努力，創造更好的多種價值觀。

4 實現人力資源管理與企業戰略契合的加強措施

4.1 健全企業人力資源管理和戰略契合的規劃

通過汲取并總結現代企業在人力資源管理與企業戰略契合上所取得的教訓和寶貴經驗，并對這些內容進行重視，將其融入到企業的人力資源規劃之中，從而建立與企業發展一致的人力資源規劃。同時，企業的高層管理人員應當意識到在整體環境下企業的人力資源管理體系中所存在的問題以及面臨的困難，從而才能對企業的未來有所規劃并確定相應的人力資源管理目標，完善企業的人力資源系統。

4.2 堅持正確原則錄用人員

企業在進行招聘時，一是要注重人才上的選擇，也就是將智能上有潛力、思想穩定的人才選到相關專業技術的工作崗位上，給予他們施展自身才華的平臺。二是心誠育人，也就是從技術角度和政治角度上對相關人才進行培訓，努力的造就出一只綜合性的復合型工作團隊。三是善用人才，根據不同人才擅長的不同方面，為他們提供發展的平臺。四是尊重員工，對工作員工的工作能力差異以及獨立人格做到尊重。五是放飛思想，不將工作員工的思維束縛住，讓他們充分的發揮出各自的觀念和體制。

4.3 建立穩定的人才團隊

對于企業而言，穩定的工作團隊是企業進行長遠發展的必要條件之一。在諸多企業當中，諸多具有高素質的人才都進不到企業內部，而具有一定特長的工作人才，企業又留不住，這些現象使得企業內部的工作員工出現工作浮動的現象，極大的影響了人力資源在智慧潛能方面的發揮。因此，企業需要按照人力資源的相關工作原則，對內部進行較好的管理，發揮人力資源具有的自身潛能力，會用人才的同時要學會留住人才，建立穩定的人才工作隊伍。

4.4 強化思想教育

我國社會正在不斷的進行著深化改革，形成的新形式、新環境對員工的思想提出了更高的要求，一般從四個方面著手：一是要讓工作員工自身培育出自我超越的學習精神；二是要讓工作員工培養處船業的精神；三是要讓工作員工培養出團隊方面的精神；四是要讓工作員工培養出實干的精神。

4.5 充分應用激勵手段

激勵手段作為工作員工工作的動力，因此，一定要充分應用相關激勵手段，挖掘員工在工作方面的潛力，一是從地位角度對員工進行激勵，二是從精神角度對員工進行激勵，三是從物質角度對員工進行激勵。

4.6 完善企業的組織結構建設

企業人力資源管理和戰略契合的實施，要建立在健全的組織保障上。企業人力資源管理部門的工作人員首先要將履行職能作為自己的一個首要目的，同時通過自己的專業能力與知識水平對企業的人力資源進行有效地配置、整合和分析，并對現有的管理制度提出一些能提高本企業競爭實力的意見和方法，在為企業創造效益的同時也實現自己的價值。

4.7 提高業務方面技能水準

勞動力數量的多少并不就是人力資源的數量，僅從人力資源自身來看，人力資源可以分成三個不同層次：第一個層次是工作員工在智力方面的水平以及相關知識技能達到了一定的需求；第二個層次是工作員工在智力方面的水平以及相關知識技能達到了一定的需求，但是并不能進行充分的利用；第三個層次是工作員工在智力方面的水平以及相關知識技能都達到了相關要求需求，并能夠對其進行充分的利用。

4.8 將企業的管理透明化

對于企業中尤其是家族化企業的管理模式，可以將管理制度完全同意并且將其透明公開，加大企業中產生較為民主和正確的管理決策，大力開發現代化的文化并且進行相關合作，摒棄企業內部決定策略，調動員工的積極性，提高工作效率。

5 結 語

目前，我國的企業在人力資源的管理方面正在不斷的改換過于陳舊的傳統管理模式，形成具有戰略性的人力資源管理以及其他多個方面的管理發展方向，讓我國的企業盡快的與國際相接軌，早日實現人力資源管理與企業戰略的契合，與時代共同發展。

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