對企業人力資源可持續開發的思考

摘 要 人力資源的可持續發展，既是我們國家可持續發展戰略的基本內容，又是實現企業可持續發展的根本保障。因此，企業人力資源可持續開發已經成為影響企業可持續發展的關鍵因素。文章從企業人力資源可持續開發的內涵及對企業未來發展的重要意義入手，通過企業傳統人事管理中存在的問題和弊端，科學、系統地分析了提升企業人力資源可持續開發的具體措施和辦法，對企業人力資源的可持續開發進行了認真的思考和探討。

關鍵詞 企業 人力資源 可持續開發

隨著企業在國際市場競爭的日趨激烈，建立以人力資源可持續開發為基礎的人力資源管理理念，進行人力資源可持續開發的研究，通過提高企業人力資源總體能力，推動企業的長遠發展，為企業發展提供充足的后續人才，從而不斷提高企業的核心競爭力。因此，加大企業人力資源的可持續開發，建立一支適應企業長足發展，用得上、留得住、養得起的企業人才隊伍，是企業當前乃至今后將要面臨的一項重要而緊迫的任務。

一、人力資源可持續開發的內涵

人力資源是具有動態性、主動性和持續性的特殊資源，其智力、技能和知識都有一個形成、老化和更新的循環過程。企業要得到長遠發展，不但要從企業發展的角度來考慮如何開發與利用企業中的人力資源，如何對員工的知識進行更新、保持員工的工作積極性和身心健康，積極培養后繼人才等等，還要考慮如何開發利用人力資源，從而使員工個人也得到持續發展。

企業人力資源可持續開發的含義：企業在滿足當前需要而對人力資源進行開發的同時，還須從企業發展戰略和發展規律出發，制定人力資源開發的動態策略和政策及企業自身發展戰略事前規劃并與之相適應的人力資源需求的總體規劃，使人力供給緊隨企業發展步伐。另外，還要從員工可持續發展的角度來考慮如何有效地對人力資源進行開發與利用，有針對性地對員工進行開發、培訓、激勵、培養及儲備，以保證滿足企業未來發展對人力資源的需要，最終達到企業與員工的可持續、協調發展。

二、企業人力資源可持續開發的重要意義

人力資源的可持續開發，對企業還是個人都具有重要的作用。對個人來說，蘊藏在個人潛意識中的知識、智力、思想及技術等是無限的，若能得到很好的開發與利用，可使員工產生成就感，最終達到自我實現；對企業來說，企業如果能從戰略的高度來進行持續的人力資源開發與利用，企業才能持續的保持人才優勢，對企業未來的發展具有深遠的意義。

1.企業人力資源的可持續開發，是企業可持續發展的重要保證。企業在不斷的人力資源開發過程中，不斷的提高員工的職業素養、文化素質、專業技術，激發員工的主動性和創造性，培養員工的集體觀念，不斷地為企業未來發展儲備優秀人員的同時，無形中增強了企業內部員工的凝聚力和企業可持續性發展的動力。

2.企業人力資源的可持續開發，是企業員工自我提高的發展需求。企業規模的擴大、生產技術的引進、勞動生產率的提高等都對企業員工的數量、質量和技能提出了更高的要求，而員工為了適應越來越高的任務要求，也必須不斷地更新觀念、提高知識和技能水平；同時，成就感、薪酬、晉升等誘因也促使員工要求不斷進步和對企業提出更高的回報期望。員工的能力開發的越好，工作滿意度、成就感也就越大，企業也就擁有越多越好的人力資源，越能保持強大的核心競爭力，從而實現企業和員工的“雙贏”。

三、影響人力資源可持續開發的主要問題

縱觀目前企業人力資源管理工作，傳統的人力資源管理體制越來越多地顯示出諸多弊端，已經不適應現代企業發展和市場競爭的需求。企業的經營管理者在人力資源可持續開發過程中過于注重開發與利用的短視效益，致使企業人力資源可持續開發出現了諸多不可持續性的問題。目前主要存在以下幾個方面的問題：

1.人才觀念陳舊。企業對人才的認識存在很大的片面性，如論資排輩、求全責備；跟風意識，人云亦云；平均主義觀念根深蒂固，挫傷了人才的積極性。

2.人才戰略不清晰。企業在人才發展規劃方面缺乏戰略高度，對企業培養、選拔各類人才的重要性和迫切性認識不足，停留在形式上，短期行為嚴重，培養選拔人才力度與實際需要存在較大差距。

3.用人機制不暢。企業在人才培養、使用、評價、獎懲和待遇等各個環節缺乏系統的規章制度，人才權益得不到有效保障；促進人才健康成長和充分發揮作用的良好用人環境和機制還沒有建立起來，造成企業內部人才匱乏、浪費乃至流失。

4.企業內部人才資源開發力度不大。企業在人才資源開發過程中，只注意提高人才待遇和物質方面需要，在人才資源開發的方法選擇上過分依賴行政手段，忽視市場手段。

5.繼續教育跟不上時代步伐。企業的教育培訓缺乏力度、深度和廣度，對人力資源的可持續開發造成了許多不利的影響。

四、提升企業人力資源可持續開發的主要措施和做法

針對目前企業人力資源可持續開發與利用過程中存在的諸多問題，結合長期工作實踐，筆者認為要改進和提高企業人力資源可持續開發與利用，培養和造就大批德才兼備的知識型人才，就必須在認識、觀念、機制、思路和方法上得到轉變、創新和發展，建立新型的人力資源開發與管理模式。同時采取一系列的政策措施、管理手段和機制留住人才、合理使用人才和發揮人才的作用，以增強企業的綜合競爭力。具體做法如下：

1.創新人才觀念，為企業人力資源可持續發展提供保障。企業應牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人力資源開發投入是回報最高的投入”的現代人力資源管理觀念。用全面、科學的人才觀、價值觀指導人力資源管理工作，做到人盡其才，合理利用現有的人力資源，保證和促進企業的快速發展。

（1）以人為本，完善崗位輪換制度，使崗位配置更加合理。力求達到“企業需要”與“個人意愿”的完美結合。

（2）鼓勵老員工與年輕員工互幫互助，以老帶新，對帶出“高徒”的老員工進行適當的物質、精神獎勵。老員工受到年輕員工的感染而更具活力，容易接受新事物；而年輕員工在學識、經驗豐富的“師傅”帶領下，逐步成熟起來，實現人力資源的新舊順利交替、可持續發展。目前，有些企業開展的師徒結對活動，就是選派有良好職業道德、優良崗位技能的人員通過簽訂師徒協議，一對一的幫助、指導新招收的大中專畢業生等新員工，提高他們的職業道德、理論水平和實際操作能力。在運作模式上，堅持“一份師徒協議、一份培養計劃、一本學習筆記、一份工作寫實、半年一次檢查和考核、每年一次鑒定和表彰”。師徒結對活動開展以來，新員工的培養環境已經有了極大的改變，新員工的發展受到了更多的關注。

（3）構建和諧文化，健全人才激勵措施，提高員工的工作滿意度。提倡企業管理者能多到基層，多與員工建立朋友式的上下級關系，可以有效地提高員工的積極性、工作滿意度。

2.全面實施人才強企戰略，推進人力資源的可持續開發。企業應堅持以人為本，全面開發和利用現有的人力資源，全面實施人才強企戰略。

（1）進行統籌規劃，制定符合企業實際的人才資源開發戰略。在深入分析企業內外環境和人才工作現狀的基礎上，圍繞公司的戰略目標和整體規劃，制定人才發展戰略目標和相應配套設施，確保人才資源開發管理和人才隊伍建設工作有序推進。

（2）建立與人才選拔、人才培養、人才穩定相關的配套人才管理制度和機制，穩定和盤活現有內部人才。

（3）引入競爭和淘汰機制，建立人人職位能升能降，待遇能增能減，員工能進能出的環流機制，克服員工沉淀現象。

3.創新用人機制，為企業人力資源可持續開發提供活力源泉。

有效的用人機制，是企業搞好人力資源開發與管理的重要保證。好的機制才能留住好的人才，進而吸引好的人才，并使人才愿意為企業竭盡所能；好的機制，才能不斷地開發員工潛能，并使員工最終都發展為企業的可用之才。主要做法有：

（1）緊緊圍繞培養、選拔、使用、激勵約束等一系列有利于人盡其才、才盡其用的規章制度體系；針對影響人才資源可持續開發的各種問題，進行人才資源開發機制的創新，建立和完善人才培養開發機制、競爭激勵機制、人才合理調配機制、人才管理服務機制等。

（2）堅持把是否有利于促進人才工作同企業發展相協調，作為深化人才開發工作的出發點和落腳點。堅持破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，堅決推進人才工作體制和機制的全面創新。

（3）建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，建立健全科學的人才評價機制，營造有利于優秀人才脫穎而出的良好氛圍。

4.加大企業內部人力資源開發力度，為優秀人才脫穎而出創造良好氛圍。企業為讓人才脫穎而出，應采取三個方面的措施。

（1）樹立“不拘一格選人才”的人才資源開發理念。把開發內部人才資源，營造全體員工學技術、學業務的良好氛圍，作為企業的工作重點，層層管理，層層落實。首先，大膽起用年輕的人才，突破論資排輩。年輕人才精力充沛、文化水平高、接受能力強，只要能提當重任，就要不失時機的給他們壓擔子。同時，對好學上進、自學成才的員工也要給予展示才能的機會，做到英雄不問出處，讓自家地里的珍珠發光。其次，敢于起用年齡稍大的人才，只要身體健康，學有所長，就要合理安排，不讓其產生閑置的感覺。最后，善于發現和使用沒有文憑，但在工作領域獨樹一幟、技能獨特、水平精高的人才。事實證明，沒有文憑的人才潛能同樣是很大的。

（2）加大人力資源開發的投入。在實踐工作中，本著“發展、務實、創新”的原則，對企業的有用人才實行政策傾斜，給予人、財、物等方面的保證，鼓勵他們去創造效益，最大限度地發揮人才特別是專業技術人才的作用。近年來，ZT公司對工程技術人員設立的突出貢獻獎、技術工資的傾斜兌現，就是從公平、公正、效益優先的角度激發高層次人才出成績的有益嘗試。同時，通過評先進、樹典型，在企業內部形成積極向上的氛圍，讓其在精神上感受到企業對員工價值的認同，從而使他們樹立與企業發展同步的理想、價值觀念、行為準則，以歸屬感帶動自覺性、主動性參與企業發展。

（3）實行社會化選人。采取不同方式，廣開引才渠道，在社會上“獵取”不同層次的、不同特點的急需人才。重點引進思想素質高、能力強、善經營、會管理、懂技術的高層次經營人才，在做好調進調入式的“硬引進”的同時，還通過聘請、兼職、咨詢、講學和技術合作等多種形式，實現人才的技術交流、互補和雙贏。

5.加強繼續教育，為企業人力資源的可持續發展提供智力支持。企業應加強員工的繼續教育，提高企業人力資源的可持續開發，從多渠道、多角度、多方面對員工進行繼續教育培訓，為企業人力資源管理與開發及經濟效益的提高提供重要途徑。

（1）保證培訓的持續性。培訓不是一勞永逸的，公司根據企業內外環境變化，針對不同工作群體、不同個人、有的放矢、因人而異地持續進行內容、形式相異的培訓。

（2）注意培訓的超前性。公司著眼于未來的需要，把企業培訓策略從戰術性向戰略性轉變，以滿足企業長期的需要。培訓的重點從適應現實工作需要，補充知識和培訓技能，轉向擴展知識、提高能力，增長才干，對員工重點進行現代經營管理理念、創新意識和經營管理能力、創新能力的培養和提高。

（3）加大培訓深度和廣度。加大對培訓的資金投入，重點加強各項培訓基礎設施的建設。加強培訓制度建設，促使員工由被動培訓向主動要求培訓轉變，鼓勵企業人才自覺參加各類培訓，提高企業人才綜合素質。一方面，將提高理論和業務水平與在實踐中學習培養有機結合起來，通過院校培養、繼續教育、考察交流等方式，為管理人才和專業技術人才更新知識、拓展視野、深化專業、提高學識水平提供有利條件，使管理人才和專業技術人員了解管理和技術領域前沿的發展趨勢，掌握創新的管理方法和專有技術。另一方面，通過實踐來培養、造就企業所需要的管理人才和專業技術人才。

（4）建立良好的企業文化。企業文化建設不僅在企業內部重點進行環境、信息和形象等多方面的建設，還要在環境建設方面：加強廠容廠貌的建設，形成企業特色的環境文化；興建綜合性娛樂生活區，改善現有的文化娛樂設施；設置宣傳櫥窗、宣傳欄和電視演播廳等文化載體。在信息建設方面：推進內部局域網的信息化建設，讓員工通過電腦及時了解企業的各項重大事項；在形象建設方面：進一步加大廣告的投入，積極宣傳公司的價值理念。通過一系列企業文化方面的建設，培養員工對企業的歸屬感和積極主動的參與意識，造就員工奮發進取、積極敬業、團結協作的精神，保證企業各項目標的順利實現。

五、結束語

本文重點從企業長遠發展和人才的可持續發展角度闡述企業人力資源可持續開發與利用。企業的發展速度與有效的人力資源開發是一個互為遞進的關系。人才是企業發展的動力源泉，而人才要實現自我價值也離不開企業這個環境，所以，企業人力資源可持續開發與利用的過程也是企業與員工互動協調的發展過程，只有不斷加強人力資源可持續開發力度，才能使企業在日益激烈的競爭中保持可持續發展，立于不敗之地。

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